Browsing by Subject "Työoikeus"

Ilmoittaminen, eli whistleblowing, on yleismaailmallinen ja tuttu ilmiö. Euroopan unionissa, saatikka kansallisesti, aihetta käsittelevää yleistä lainsäädäntöä ei kuitenkaan ole ollut. Kasvaneen poliittisen paineen vuoksi Euroopan komissio ehdotti vuonna 2018 aihetta koskevaa direktiiviä (ilmoittajansuojeludirektiivi), joka saatettiin voimaan vuonna 2019. Ilmoittajansuojeludirektiivi perustuu EU:n intressiin suojella alueensa taloudellisia etuja ja sisämarkkinoiden toimivuutta. Direktiivi, ja sen perusteella annettu hallituksen esitys kansalliseksi ilmoittajansuojelulaiksi, ensinnä erittelee sellaisia EU-oikeuden alueita, joiden rikkomista koskevien ilmoitusten tekeminen olisi lähtökohtaisesti hyväksyttävää. Ensisijaisena ilmoitustapana painotetaan sisäistä ilmoittamista, minkä lisäksi muita ilmoitustapoja ovat ulkoinen ilmoittaminen, eli ilmoitus toimivaltaiselle viranomaiselle, sekä tietojen julkistaminen esimerkiksi median kautta. Edelleen ilmoittajansuojelusääntely säätää työnantajille vastatoimien kiellon, eli listaa työoikeudellisia toimenpiteitä, jotka ovat sääntelyn vastaisia, mikäli ne tapahtuvat työntekijän tekemän ilmoituksen perusteella – edes tilanteissa, joissa työnantaja katsoisi ilmoituksen työoikeudellisen lojaliteettivelvollisuuden vastaiseksi. Lisäksi mainittu sääntely erittelee konkreettisia vaatimuksia ilmoituskanavien perustamiselle sekä ilmoitusten käsittelylle. Huomionarvoista on, että mainittua direktiiviä tai sen pohjalta ehdotettua kansallista lakia ei ole perusteltu työntekijöiden sananvapaudella. Kuten tutkielmassa käy ilmi, ilmoittajansuojelusääntelyllä kuitenkin on välillinen vaikutus myös työntekijöiden sanankäyttöön. Kansallisesti työntekijöiden sanankäyttöön liittyy tiiviisti punninta lojaliteettivelvollisuutta vasten. Työntekijän katsotaan työsopimuksen allekirjoittamalla sitoutuvan edustamaan työnantajan etuja, toisin sanoen työntekijä on eräänlaisessa vastuussa työnantajaansa kohtaan, osin jopa vapaa-ajallaan. Työntekijä edustaa työnantajaansa ja siten hänen sananvapauttaan voidaan rajata eri tavoin kuin ulkopuolisen yksityishenkilön. Samaan aikaan työntekijällä on parhaat edellytykset havaita mahdollisia rikkomuksia organisaationsa tai työnantajansa sisällä. Tutkielman tavoitteena on ymmärtää kuinka ilmoittajansuojelusääntely vaikuttaa työoikeudelliseen lojaliteettivelvollisuuteen. Mainittu velvollisuus on oikeuskäytännön valossa vahvasti riippuvainen tapauskohtaisesta arvioinnista, minkä vuoksi sitä ei voi pitää kovin täsmällisenä tai tarkkarajaisena. Tämä osaltaan vaikeuttaa vaikutusarviointia. Tutkielmassa avataan ensiksi ilmoittajansuojelusääntelyn sisältöä sen taustalla olevien arvojen ja perusteluiden ymmärtämiseksi. Lisäksi pyritään selvittämään lojaliteettivelvollisuuden sisältöä ja esitetään ehdotus lähestymistavaksi kyseiselle velvoitteelle ilmoittamisen yhteydessä. Edelleen arvioidaan ilmoittajansuojeludirektiivin ja ehdotetun kansallisen lain vaikutuksia työntekijän sanankäytölle ja lojaliteettivelvollisuudelle. Tutkielman mukaan ilmoittajansuojelusääntelyllä tulee olemaan vaikutusta työntekijän sananvapauden käytölle ja lojaliteettivelvollisuuden mahdollisen rikkomisen arvioinnissa, vaikka mainittu ilmoittajansuojelusääntely ei pohjaudukaan mainittuihin työoikeudellisiin käsitteisiin.

Tässä tutkielmassa selvitän, minkälainen on työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa työelämässä, ja miten erityisesti tasa-arvosuunnitelma on tämän perus- ja ihmisoikeuksiin pohjautuvan velvollisuuden käytännön ilmentymä. Tutkielmassa tasa-arvosuunnitelmaa tarkastellaan työoikeudellisena normina. Tutkielmassa otetaan selvää siitä, miten tasa-arvosuunnitelma sijoittuu työoikeudellisten normien järjestelmään, ja minkälainen sen normiluonne on. Lisäksi tarkastellaan, miten sen normityyppi vaikuttaa sen velvoittavuuden arviointiin. Koska tasa-arvo ja sen edistämisvelvollisuus ovat yhtä aikaa sekä perusoikeustaustaisia, melko abstrakteja kokonaisuuksia, sekä työpaikkakohtaisia käytäntöjä, tutkielmassa selvitetään, miten tasa-arvosuunnitelma toimii työpaikkakohtaisena normina, eli kenelle se luo oikeuksia ja ketä se sitoo. Lisäksi selvitetään, miten tasa-arvosuunnitelma toimii osana työehtojen määräytymisjärjestelmää. Tarkastelun kohteena ovat lisäksi tasa-arvon edistämistä ja tasa-arvosuunnitelmaa koskevat valvonta- ja sanktiokeinot. Tutkielmassa tulee selvitetyksi, että tasa-arvoa voidaan pitää niin kansallisena perusoikeutena, kuin kansainvälisenä ihmisoikeutenakin. Tasa-arvon edistäminen on työnantajalle lainsäädännöstä seuraava velvollisuus ja tasa-arvosuunnitelman laatiminen on pakollista yli 30 hengen työpaikoilla. Tasa-arvosuunnitelmasta normina esitetään johtopäätös, minkä mukaan kyseessä on pyrkimyksenomaisesti velvoittava, suunnitelmatyyppinen ryhmänormi. Normin velvoittavuutta arvioidaan soft law-käsitteen ja tosiasiallisen sitovuuden periaatteen kautta, ja päädytään johtopäätökseen siitä, että tosiasiallinen tasa-arvon toteutuminen vaatisi tasa-arvosuunnitelman näkemistä nykyistä velvoittavampana normina. Oikeusvaikutusten osalta tutkielmassa todetaan johtopäätöksenä, että ei voida suoraan sanoa tasa-arvo-suunnitelman luovan yksittäiselle työntekijälle oikeuksia, tai määrittävän tämän työehtoja, vaan suunnitelman vaikutus perustuu ryhmäsitovuuteen ja se määrittää ensisijaisesti henkilöstösuhteen ehtoja. Työnantajaa tasa-arvosuunnitelma velvoittaa vahvasti suhteessa henkilöstöön. Työnantajan velvollisuuksien valvonta ja sanktiointi on kuitenkin melko heikolla tasolla osin resurssien puutteen, osin lainsäädännöllisten ratkaisujen vuoksi. Yleisenä johtopäätöksenä voidaan todeta, että tämänhetkinen sääntely-ympäristö tekee tasa-arvosuunnitelmasta liian heikon välineen toteuttaa tasa-arvoa lain vaatimusten mukaisesti.

Tämän tutkielman keskeinen tavoite on selvittää, millainen oikeudellinen instrumentti vähimmäispalkka on ja millainen on työmarkkinajärjestöjen rooli sen määrittämisessä. Näihin kysymyksiin vastausten löytämiseksi tarkastellaan kansainvälisen työjärjestö ILO:n sekä Euroopan unionin sääntelyä aiheesta sekä syvennytään kansallisen tason ratkaisuihin Suomessa ja Saksassa. Tutkimuksen metodi on kansainvälinen oikeusvertailu yhdistettynä pyrkimykseen jäsentää työmarkkinajärjestöt instituutiona osaksi laajempaa palkanmääritystä säätelevää oikeudellista kokonaisuutta. Osana analyysiä tarkastellaan vähimmäispalkkasääntelyn sosiaalista ulottuvuutta; tällöin lähestymistapa kurottaa yhteiskuntatieteiden suuntaan. Vähimmäispalkka kytkeytyy vahvasti kollektiiviseen sopimiseen. Niin ILO:n kuin EU:n sääntelyn lähtökohta on työmarkkinaosapuolten vahva osallistaminen vähimmäispalkan määrittämiseen sekä kollektiivisen sopimisen tukeminen eri tavoin. Suomessa vähimmäispalkka on käytännössä täysin työehtosopimusten varassa, eikä niiden ulkopuolisen palkkasopimisen vähimmäistasolle ole löydettävissä selkeää oikeudellista linjaa. Saksassa on vuodesta 2015 alkaen ollut käytössä lakisääteinen vähimmäispalkka, joka sekin on erittäin vahvasti kytketty työehtosopimusneuvottelujen lopputulokseen. Eri tutkimusten mukaan työmarkkinaosapuolten merkittävä rooli vähimmäispalkan määrittämisessä vaikuttaa kaventavan tuloeroja sekä vähentävän työtä tekevien köyhyyttä, eli työmarkkinajärjestöjen osallisuudelle on myös hyvät sosiaaliset perusteet. Vähimmäispalkkasääntelyn keskeisin tavoite on taata työntekijöille elämiseen riittävä palkka eli palkka, joka riittää kattamaan välttämättömät elinkustannukset. Tavoite ei kuitenkaan ole oikeudellisesti sitova, eikä tuomioistuinkäytännössä huomioida palkansaajan toimeentuloa osana palkan vähimmäistason riittävyyden arviointia. Saksassa lainsäätäjä päätti ohittaa vähimmäispalkkalain edellyttämän kolmikantaisen prosessin nostaessaan vähimmäispalkan tasoa kertaluontoisesti. Tulevaisuudessa yhä relevantimpi kysymys on, missä määrin työelämän suhteiden heikentyessä lainsäätäjä haluaa ohittaa työmarkkinaosapuolet ja ottaa itse vastuun palkan vähimmäistason riittävyydestä vähimmäispalkan tai muiden sääntelykeinojen kautta.