Browsing by Subject "häirintä"
Now showing items 1-2 of 2
-
(2022)Tutkimuskysymyksenäni on, miten työturvallisuuslain häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua arvioidaan työturvallisuusrikoksena. Aihetta on tutkittu varsin vähän työturvallisuusrikoksen näkökulmasta. Vuonna 2019 mielenterveyden ongelmat olivat ensimmäisen kerran yleisin syy jäädä työkyvyttömyyseläkkeelle. Työhön liittyvät pitkäaikaiset kuormitustekijät voivat laukaista tai pahentaa monenlaisia mielenterveyden häiriöitä. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu on yksi psykososiaalisista kuormitustekijöistä. Pidän aihetta ajantasaisena, ja katson, että aihe vaatii syvempää tutkimusta sekä sääntelyn analysointia. Tutkielmassani tarkastelen rinnakkain rikoslain (19.12.1889/39) ja työturvallisuuslain (23.8.2002/738) säännöksiä. Työturvallisuuslaki tähtää ennaltaehkäisevään ja väljään muotoiluun, kun taas rikoslaki on pyritty sääntelemään täsmällisesti sekä viimesijaiseksi keinoksi puuttua epäkohtiin. Tarkastelen tutkielmassani häirintää ja epäasiallista kohtelua työturvallisuusrikoksena tunnusmerkistön objektiivisesta puolesta käsin, eli tekoa, syy-yhteyttä, vaaraa sekä teon huolimattomuutta. Tutkimusmetodina käytän oikeusdogmaattista eli lainopillista tutkimusmenetelmää. Rikoslain 47 luvun 1 §:ssä säädetään työturvallisuusrikoksesta, jonka työnantaja tai tämän edustaja voi toteuttaa joko tahallisesti tai huolimattomasti rikkomalla työturvallisuusmääräyksiä tai toisen kohdan mukaisesti laiminlyönnillä säännöksessä mainittuja velvollisuuksiaan. Työturvallisuuslain 28 §:ssä säädetään terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavasta häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta. Työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantaja voi syyllistyä työturvallisuusrikokseen niin itsensä kuin myös toisen työntekijän häirinnän ja epäasiallisen kohtelun perusteella. Työturvallisuuslain säännös edellyttää konkreettista vaaraa, toisin kuin rikoslain säännös edellyttää presumoitua vaaraa. Lainsäätäjä on halunnut osoittaa, että rangaistavan käyttäytymisen tulee olla jossain määrin asteeltaan vakavampaa henkisissä työturvallisuusrikoksissa. Työturvallisuuslaissa tai lain esitöissä ei säädetä mitään niistä keinoista, miten työnantajan tulee selvittää tai puuttua häirintään ja epäasialliseen kohteluun. Työnantajan tulee itse määrittää ne keinot, joilla se puuttuu tai pyrkii ehkäisemään häirintää ja epäasiallista kohtelua. Keinojen tulee olla objektiivisesti arvioiden tehokkaita, oikeasuhtaisia ja tarkoituksenmukaisia. Monella suomalaisella tarkastuksen kohteena olleella yrityksellä ei ole osattu poistaa, vähentää eikä tunnistaa ajoissa terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavia kuormitustekijöitä. Rikosoikeudellisen vastuun perustaminen väljään säännökseen, voi herättää tulkintaongelmia erityisesti lähiesimiestasolla. Työnantaja ei voi vedota subjektiiviseen huolimattomuuteen, vaan esimieheksi ryhtyvän täytyy olla tietoinen vastuista ja velvollisuuksistaan. Tutkimustuloksena on, että työpaikoilla ei täysimääräisesti tunnisteta henkistä työsuojelua. Laissa, eikä lain esitöissä ole säädetty siitä, mitä häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu on. Edellytyksenä on, että häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun tulee objektiivisesti arvioiden aiheuttaa terveydelle haittaa tai vaaraa. Näin ollen satunnainenkaan epäasiallinen kohtelu ei voi täyttää työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistöä. Tutkielmassa päädyn siihen, että syy-yhteysarviointi nousee ratkaisevaksi tekijäksi työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistön täyttymisen kannalta. Tällöin myös työturvallisuusrikoksen ohella liitännäisrikoksena henkinen pahoinpitely voi tulla kyseeseen, kuten tuomioistuin linjasi tunnetussa AKT:n tapauksessa. Ongelmallista on objektiivisesti arvioida sitä, minkälainen käyttäytyminen voi aiheuttaa terveydelle haittaa. Käytän tutkielmassani oikeuskirjallisuudessa ja oikeuskäytännössä esiin nousseita arviointikriteereitä, joilla pyrin antamaan suuntaviivoja sille, miten häirintää ja epäasiallista kohtelua tulee arvioida työturvallisuusrikoksena. Tutkimustuloksena on, että arviointikriteerien perustella voidaan arvioida sitä, missä menee siedettävän käyttäytymisen raja ja havaita käyttäytymisestä aste-eroja. Arviointi perustuu lopulta kokonaisharkintaan. Työturvallisuuslain 28 §:n säännös on hyödyllinen työturvallisuuslain näkökulmasta, mutta ei täysimääräisesti vastaa rikosoikeuden vaatimuksiin.
-
(2022)Työelämässä ilmenevä väkivalta ja häirintä ovat viime vuosina saaneet uutta sekä ennennäkemätöntä huomiota osakseen. Tämän johdosta Kansainvälinen työjärjestö ILO julkaisi vuonna 2019 ensimmäisen kansainvälisen yleissopimuksen, jonka sääntelykohteena on työelämässä ilmenevän väkivallan ja häirinnän poistaminen. Sopimus kattaa myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän torjumisen. Tutkielman tarkoituksena on tutkia, millainen sääntelyllinen aukko kansainvälisen työoikeuden normijärjestelmässä on ollut työelämän väkivallan ja häirinnän osalta ja miltä osin ILO:n uusi yleissopimus 190 täyttää tätä aukkoa. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan sitä, tuoko yleissopimus mahdollisesti jotain muutakin lisäarvoa kansainvälisen työoikeuden – ja laajemmin ajateltuna kansainvälisen oikeuden – normijärjestelmään, sääntelyllisen aukon täyttämisen lisäksi. Tarkastelemalla yleissopimusta 190 suhteessa muihin sääntelykohteeltaan vastaaviin kansainvälisiin yleissopimuksiin ja toimintaohjelmiin tutkielmassa pyritään myös vastaamaan siihen, voidaanko uutta yleissopimusta 190 tosiasiallisesti pitää merkittävänä askeleena kohti globaalisesti turvallisempaa työelämää. Keskeisessä roolissa tutkielmassa on yleissopimus 190, sitä koskeva suositus 206, niitä koskeva valmisteluaineisto, ILO:n yleissopimus 111 (Työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä tapahtuva syrjintä), Yhdistyneiden kansakuntien kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus (CEDAW), Euroopan neuvoston yleissopimus naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemisestä ja torjumisesta (Istanbulin sopimus), relevantit kansainväliset toimintaohjelmat sekä työelämän väkivaltaa ja häirintää koskeva kirjallisuus. Tutkielmassa tehdään aluksi katsaus työelämän väkivallan ja häirinnän käsitteisiin liittyvään historiaan, jotta voidaan ymmärtää paremmin, miksi kyseiset määritelmät ovat muotoutuneet nykyiseen, yleissopimuksessa 190 omaksuttuun muotoonsa. Tämän jälkeen yleissopimusta 190 tarkastellaan suhteessa muihin kansainvälisiin instrumentteihin, jotka on valittu tarkasteluun niiden sääntelykohteen perusteella. Vertailemalla yleissopimusta 190 muihin vastaaviin kansainvälisiin instrumentteihin tutkielmassa pyritään tuomaan esiin yleissopimuksen 190 erityispiirteitä. Tutkielmassa ilmiöitä sekä niitä käsitteleviä instrumentteja tullaan tarkastelemaan sukupuolitietoisesti, sillä väkivalta ja häirintä ovat hyvin sukupuolittuneita ilmiöitä. Sukupuolinäkökulma on tutkielmassa läsnä myös siitä syystä, että yleissopimus 190 kattaa myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän. Edellä mainittujen syiden vuoksi tässä tutkielmassa hyödynnetään law and gender -metodia teoreettisen lainopin ohella. Tutkielman lopuksi arvioidaan yleissopimuksen 190 onnistumisia sekä sen mahdollisia ongelmakohtia.
Now showing items 1-2 of 2