Browsing by Subject "hallintoedustus"

Hallintoedustuksella tarkoitetaan yrityksen henkilöstön mahdollisuutta osallistua edustettuna yrityksen hallintoon kuuluvan toimielimen toimintaan. Tässä tutkielmassa tutkitaan Suomen, Ruotsin ja Saksan hallintoedustusta koskevia sääntelyratkaisuja käytännön lainopillisen ja oikeusdogmaattisen oikeusvertailun tutkimusmetodeja apuna käyttäen. Tutkimuksen ensisijaisena tutkimusaineistona on hallintoedustusta koskeva lainsäädäntö sekä lain valmistelutyöt ja oikeuskirjallisuus. Hallintoedustussääntelyä tutkitaan lähtökohtaisesti yksittäisen kansallisen osakeyhtiön näkökulmasta. Tutkielmassa tutkitaan sitä, millainen sääntelyyn perustuva oikeus yrityksen työntekijöillä on tulla yrityksen hallintoelimessä edustetuksi. Suomessa osakeyhtiön, jonka työntekijöiden määrä on vähintään 150, työntekijöillä on oikeus tulla edustetuksi lähtökohtaisesti yrityksen hallituksessa, hallintoneuvostossa tai johtoryhmässä, mikäli yrityksen henkilöstö esittää vaatimuksen hallintoedustuksen järjestämisestä. Hallintoedustus voidaan järjestää sopimusperusteisesti tai toissijaisesti lakiin perustuvasti. Henkilöstön hallintoedustajia, joiden tulee olla yrityksen työntekijöitä, on lähtökohtaisesti enintään neljäsosa toimielimen muiden jäsenten määrästä. Ruotsissa yrityksen työntekijöillä on lähtökohtaisesti oikeus saada vähintään 25:n työntekijän osakeyhtiössä kaksi ja vähintään 1000:n työntekijän eri toimialoilla toimivassa osakeyhtiössä kolme henkilöstön hallintoedustajaa, jotka lähtökohtaisesti ovat yrityksen työntekijöitä, osakeyhtiön hallitukseen niin, ettei henkilöstön hallintoedustajien määrä kuitenkaan ylitä hallituksen muiden jäsenten määrää. Päätöksen hallintoedustuksen perustamisesta yritykseen tekee paikallinen työntekijäjärjestö, jota sitoo yritystä koskeva työehtosopimus. Sen sijaan Saksassa hallintoedustusjärjestelmä koostuu kolmesta eri hallintoedustusmallista. Saksan hallintoedustusjärjestelmän mukaisesti työntekijöillä on lähtökohtaisesti oikeus saada edustajansa julkisen osakeyhtiön hallintoneuvostoon, mikäli julkisen osakeyhtiön työntekijöiden määrä on yli 500. Henkilöstön hallintoedustajien suhteellinen osuus hallintoneuvoston jäsenien määrästä vaihtelee sen ollessa joko pariteettinen, lähes pariteettinen tai kolmanneksen. Saksan hallintoedustusmalleissa yrityksen työntekijöiden osuus henkilöstön hallintoedustajien kokonaismäärässä kuitenkin vaihtelee, mikä on omiaan heikentämään yrityksen työntekijöiden oikeutta olla edustettuna julkisen osakeyhtiön hallintoneuvostossa. Suomen sopimukseen perustuvassa hallintoedustuksessa henkilöstön hallintoedustajan oikeudellinen asema yrityksen toimielimessä voi vaihdella laajastikin, kun taas lain mukaisesti järjestetyssä hallintoedustuksessa henkilöstön hallintoedustajien asema on lähtökohtaisesti samanlainen muiden kyseisen toimielimen jäsenten kanssa tietyin intressiristiriitojen välttämiseksi säädetyin poikkeuksin. Ruotsissa henkilöstön hallintoedustajan oikeudellinen asema on niin ikään lähtökohtaisesti samanlainen muiden hallituksen jäsenten kanssa tietyin intressiristiriitojen välttämiseksi säädetyin poikkeuksin. Saksassa henkilöstön hallintoedustajien oikeudellinen asema on samanlainen muiden hallintoneuvoston jäsenten kanssa. Vertailumaiden salassapitosääntely on kuitenkin omiaan rajoittamaan yrityksen henkilöstön ja sen valitsemien edustajien välistä tiedonvaihtoa, mikä taas rajoittaa yrityksen työntekijöiden oikeutta tulla edustetuksi osakeyhtiön hallintoelimessä. Toiseksi tutkielmassa tutkitaan kunkin vertailumaan omaksuman sääntelyratkaisun tarkoituksenmukaisuutta, minkä vuoksi tutkielmassa tarkastellaan sen tutkimusasetelman valossa vertailumaiden sääntelyerojen taustalla olevia syitä. Vertailumaiden sääntelyerojen taustalla on ensisijaisesti hallintoedustusjärjestelmän historiallinen kehitys, työmarkkinajärjestöjen näkemykset sekä kunkin vertailumaan yhtiöoikeussääntelyn korostunut rooli hallintoedustussääntelyssä. Suomessa hallintoedustussääntelystä on pyritty muodostamaan yritysten keskinäisistä eroista johtuen mahdollisimman joustava. Sen sijaan henkilöstömäärän suhteen hallintoedustussääntelyssä on tullut ottaa huomioon vertailumaiden yhtiöoikeussääntelyn asettamat rajat. Ruotsissa yritykset ovat verrattain pieniä, joten alhainen henkilöstömäärä yhdessä yritysten hallintorakenteiden kanssa mahdollistaa työntekijöille paremman osallistumismahdollisuuden, kun taas Saksassa ja Suomessa korkeampi henkilöstömäärä selittyy yritysten hallintorakenteilla, jotka eivät mahdollista vaadittavan henkilöstömäärän alentamista. On huomattava, että yrityksellä on mahdollisuus järjestää hallintoedustus, vaikka sääntely ei siihen velvoittaisikaan. Vertailumaiden sääntelyratkaisut ovat tarkoituksenmukaisia, sillä historiallisen kehityksen johdosta hallintoedustussääntely on rakentunut ennen kaikkea kunkin vertailumaan yhtiöoikeussääntelyn ympärille, joka asettaa reunaehdot hallintoedustukselle muun muassa yhtiön hallintorakenteen kautta. Kolmanneksi tutkielmassa tutkitaan kunkin vertailumaan hallintoedustusjärjestelmän mahdollisesti sisältämiä sääntelyaukkoja. Tutkielmassa todetaan, ettei vertailumaiden hallintoedustusjärjestelmiin sisälly sääntelyaukkoja niitä kokonaisvaltaisesti tarkasteltaessa. Lähtökohtaisesti yhdessäkään vertailumaassa henkilöstön hallintoedustajat eivät ole kokonaisvaltaisesti samassa asemassa yrityksen omistajien edustajien kanssa, mutta se ei ole hallintoedustuksen perimmäinen tarkoituskaan.