Browsing by Subject "paikallinen sopiminen"

Tutkielmassa on vertailtu työehtosopimuksiin perustuvaa paikallista sopimista ravintola-alalla Suomessa ja Ruotsissa. Aihe on valittu sen ajankohtaisuuden ja toisaalta ajattomuuden vuoksi. Paikallinen sopiminen on jo pitkään herättänyt mielipiteitä ja ollut osa työoikeutta ja työmarkkinajärjestelmiä, mutta on nyt ajankohtaisempi kuin koskaan työoikeuden murroksen vuoksi sekä joustavuuden ollessa uusi työelämän trendi. Suomea on verrattu Ruotsiin, sillä Suomea verrataan usein länsinaapuriimme monessa asiassa ja paikallinen sopiminen ei ole tässä poikkeus. Lisäksi Ruotsia voidaan pitää eräänlaisena paikallisen sopimisen edelläkävijänä. Aihetta on tutkittu erityisesti ravintola-alan näkökulmasta, sillä sen ominaispiirteiden vuoksi joustavuudelle ja paikalliselle sopimiselle arvioidaan usein olevan tarvetta. Ravintola-alan erityispiirteiden vuoksi molemmissa maissa alan työehtosopimusperusteinen sopiminen painottuu työaikaan liittyviin asioihin, jotka ovat olleet tutkielmassa erityisen tarkastelun alla. Monista tarkastelluista määräyksistä löytyy yhtäläisyyksiä maiden välillä. Tutkielmasta käy ilmi, että työehtosopimuksissa on myös eroavaisuuksia johtuen muun muassa maiden historiasta, käytänteistä ja eroista työmarkkinajärjestelmissä. Tarkastelluilla työehtosopimuksilla on myös eri soveltamispiirit. Lisäksi eroavaisuuksia esiintyy paikallisen sopimisen sopijaosapuolissa ja työehtosopimusmääräysten yksityiskohtaisuudessa ja muissa muotoseikoissa kuten sopimusten voimassaolossa. Tutkielmasta ilmenee, että paikallinen sopiminen on moniulotteinen ja haastava ilmiö hallita hyvin, jonka johdosta työehtosopimuksilla on ohjenuorina erityisen tärkeä tehtävä ja neuvotteluosapuolilla merkittävä vastuu laatia ne mahdollisimman selkeiksi.

Työmarkkinaosapuolet solmivat 29.2.2016 kilpailukykysopimuksen, jonka yhtenä tavoitteena oli edistää paikallista sopimista työ- ja virkaehtosopimusten kautta. Kilpailukykysopimuksessa nostettiin esiin selviytymislausekkeet keinona edistää paikallista sopimista. Selviytymislausekkeet ovat sittemmin yleistyneet eri alojen työehtosopimuksissa. Kevään 2020 aikana radikaalisti heikommat talous- ja työllisyysnäkymät sekä työoikeuskentässä nähdyt poikkeuksellisen nopeasti läpiviedyt lakimuutokset ja työmarkkinajärjestöjen poikkeukset työehtosopimuksissa ja kymmenet tilapäiset työehtosopimukset osoittavat, että tarvetta joustaville paikallisille ratkaisuille on tulevaisuudessakin. Selviytymislauseke on työehtosopimusmääräys, joka sisältää kelpuutuksen tilapäiseen työsuhteen ehtojen heikentämiseen työnantajan joutuessa taloudelliseen kriisiin, joka voisi johtaa työvoiman käytön vähentämiseen. Selviytymislausekkeen nojalla laaditaan paikallinen sopimus, selviytymissopimus. Tutkielmassa on omaksuttu termi selviytymislausekejärjestelmä kuvaamaan selviytymislausekkeen ja sen nojalla laadittavan selviytymissopimuksen muodostamaa kokonaisuutta. Selviytymislausekkeita koskeva tutkimus ja oikeuskäytäntö on toistaiseksi erittäin vähäistä. Tutkimuksen tavoitteena onkin selventää selviytymislausekejärjestelmää koskevaa oikeustilaa ja selvittää, miten työehtosopimusten työsuhteen ehtoja muokkaavat selviytymislausekkeet ja niiden nojalla laadittavat selviytymissopimukset sijoittuvat kansallisessa työoikeudellisessa normijärjestelmässä ja työsuhteen ehtolähteiden hierarkiassa. Tutkimuksessa työoikeudellisten oppirakennelmien toimivuutta arvioidaan selviytymislausekkeen kannalta. Tutkielmassa lähestytään työsuhteen ehtojen selviytymislausekeproblematiikkaa työsuhdeopin kautta, eli normit otetaan huomioon itsenäisine oikeusvaikutuksineen. Tutkimus nojautuu vahvasti lainopin metodiin, sillä asiaa tutkitaan nykyisen lainsäädännön, oikeuskirjallisuuden ja oikeuskäytännön valossa. Tutkimus on työoikeudellinen ja keskittyy kansalliseen kollektiiviseen työoikeuteen. Tutkielman tarkoituksena on ensinnäkin selvittää selviytymislausekkeen ja selviytymissopimuksen asema työsuhteen ehtojen määräytymis- ja muuttamisjärjestelmässä. Yksityiskohtaisempina tutkimuskysymyksinä selvitetään selviytymissopimuksen asemaa paikallisen sopimisen välineenä sekä työsopimuksen sisällön ja työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen vaikutusta selviytymissopimuksen soveltamiseen. Omina osakysymyksinään sivutaan myös työnantajan ja työntekijän järjestäytymisen vaikutusta selviytymislausekkeen soveltamisen kannalta. Johtopäätöksenä todetaan, että kun yrityskohtainen selviytymissopimus tehdään työehtosopimuksen kelpuutuksen perusteella, se sitoo normaalisitovuuskentässä normaalin työehtosopimuksen tapaan kaikkia kyseisen työehtosopimuksen piiriin kuuluvia työntekijöitä. Se, sovelletaanko selviytymislauseketta työntekijän työsuhteessa viitetyöehtosopimuksen osana, itsenäisenä työehtosopimuksena vai työsopimuksen oikeusvaikutuksin, riippuu työnantajan järjestäytymisestä ja selviytymissopimuksen sopijapuolista. Tutkielman johtopäätöksenä todetaan myös, että selviytymistoimen kohdentamisen tasapuolinen arviointi jää tapauskohtaisesti arvioitavaksi. Tutkielmassa havaitaan myös, ettei oikeuskirjallisuudessa luotu ja oikeuskäytännössä vahvistettu määräämisjärjestelmä sellaisenaan täysin riitä selviytymislausekejärjestelmän jäsentämiseen. Syynä tähän on osaltaan se, etteivät järjestäytymättömät työnantajat ole perinteisesti voineet laatia työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia. Kilpailukykysopimuksella selviytymislausekejärjestelmä on kuitenkin tarkoitettu myös järjestäytymättömien työnantajien käytettäväksi. Nykyisellään lainsäädäntö ei riitä toteuttamaan tätä uutta paikallisen sopimisen mahdollisuutta järjestäytymättömien työnantajien osalta.

Tutkielmassani tarkastelen, miten työsopimuslain 2:2.1:n tasapuolisen kohtelun vaatimus vaikuttaa työntekijäryhmäkohtaisissa työehtosopimukseen perustuvissa paikallisissa sopimuksissa. Tarkastelen kysymystä erityisesti työaikapankkien näkökulmasta. Tasapuolisen kohtelun merkitys korostuu, jos työpaikalla on useita samaa asiaa koskevia ryhmäkohtaisia paikallisia sopimuksia. Tästä syystä on paikallaan tutkia, millä perusteella työnantaja voi tehdä erisisältöisiä, erityisesti työaikapankkeja koskevia paikallisia sopimuksia eri työntekijäryhmien kanssa. Tutkielman metodi on lainopillinen, ja aineistona on käytetty kirjallisuutta ja työpoliittisia tutkimuksia, työehtosopimuksia ja niihin liittyvää materiaalia, lain esitöitä ja joitakin oikeustapauksia. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen mukaan työnantajan tulee kohdella työntekijöitään tasapuolisesti, ellei poikkeamiselle ole työntekijän asema ja tehtävät huomioon ottaen perusteltuja syitä. Tasapuolisen kohtelun vaatimus on luonteeltaan yleinen periaate, joka on riippumaton syrjintäperusteista ja koskee kaikkea työnantajan toimintaa ja päätöksentekoa suhteessa työntekijöihin. Jos työpaikalla halutaan ottaa käyttöön työaikapankki, siitä on tehtävä paikallinen sopimus. Työaikapankin käyttöönotto on mahdollista vain, jos työsuhteessa sovellettava työehtosopimus mahdollistaa sen. Työaikapankilla tarkoitetaan järjestelmää, johon voidaan siirtää esimerkiksi ylityötunteja ylityökorvausten maksamisen sijasta, ja pitää kertyneet tunnit myöhemmin vapaina. Järjestelmä voidaan ottaa käyttöön koko henkilöstön tai jonkin henkilöstöryhmän työsuhteissa, mutta myös työntekijäryhmän, esimerkiksi yksittäisen tiimin työsuhteissa. Tällöin ryhmien välinen vertailukelpoisuus on olennaisessa asemassa, kun ratkaistaan, onko kyseessä epätasapuolinen kohtelu, jos ryhmien työaikapankkijärjestelyt poikkeavat toisistaan. Vertailukelpoisuuden arvioinnin lähtökohta on, että samassa tilanteessa olevia työntekijöitä on kohdeltava samalla tavalla. Vertailukelpoisen viiteryhmän laajuus riippuu kyseessä olevasta asiasta, ja vertailu onkin hyvin tapauskohtaista. Työaikapankin ollessa kyseessä vertailukelpoisuuden olennaisimmaksi määrittäjäksi voitaneen määrittää työn tekemisen olosuhteet. Esimerkiksi se, millaiset säännölliset työajat ryhmän työntekijöillä on, voidaan katsoa keskeiseksi tekijäksi vertailukelpoisuutta arvioitaessa. Yleensä tarvittaneen kuitenkin useampia tekijöitä, joiden perusteella työntekijäryhmät voidaan katsoa vertailukelpoisiksi. Tasapuolisen kohtelun vaatimus velvoittaa vain työnantajaa. Lisäksi tulee huomata, että tasapuolisen kohtelun vaatimus on oikeus, josta ei voi pätevästi sopimuksella luopua. Työntekijä tai työntekijäryhmä ei siis voi pätevästi antaa suostumustaan erilaiselle kohtelulle, eikä tällöin esimerkiksi sillä, että työntekijä on ollut tietoinen siitä, että häntä kohdellaan epäedullisemmin kuin toista työntekijää, voida perustella erilaista kohtelua. Sen sijaan tilanteissa, joissa työnantaja on täyttänyt velvollisuutensa tasapuoliseen kohteluun tarjoamalla vertailukelpoisessa tilanteessa oleville työntekijöille mahdollisuutta solmia paikallinen sopimus, voidaan lähtökohtaisesti vedota työntekijöiden suostumukseen erilaiselle kohtelulle, mikäli osa heistä ei ole suostunut sopimusta solmimaan. Lähtökohtaisesti myös liikkeen luovutuksella ja eroilla työntekijöiden työehtosopimuksissa voidaan perustella erot työntekijöiden kohtelussa. Oikeuskäytännön mukaan työnantajan tulee kuitenkin mahdollisuuksiensa mukaan tasata eroja työntekijöiden kohtelussa. Kun työaikapankista tehdään työehtosopimuksen oikeusvaikutukset saava paikallinen sopimus, erojen tasaamisen voitaneen katsoa olevan suhteellisen helppoa, koska työnantaja voi irtisanoa sopimuksen ilman irtisanomisperustetta. Tällöin työnantaja voi sopimuksen irtisanomalla myös heikentää niiden työntekijöiden työsuhteiden ehtoja, joita on kohdeltu paremmin. Toisaalta työnantajalla on mahdollisuus tasata eroja myös ottamalla käyttöön työaikalakiin perustuva työaikapankki.