Browsing by Subject "työntekijä"

Eri maiden oikeusjärjestyksissä vakiintuneen jaottelun mukaan ansiotyötä tehdään lähtökohtaisesti joko työsuhteessa työntekijänä tai itsenäisenä yrittäjänä. Kansainvälisesti tarkasteltuna on kuitenkin tullut yhä yleisemmäksi teettää työtä olosuhteissa, joissa työntekosuhteen oikeudellinen luonne on epäselvä tai henkilön työsuhde on tietoisesti pyritty naamioimaan muuksi oikeussuhteeksi työlainsäädännön ja työehtosopimusten kiertämiseksi. Keskustelun kohteena on ollut etenkin sellaisten työn suorittajien oikeudellinen asema, jotka ovat muodollisesti itsensätyöllistäjiä, mutta työskentelevät työsuhteelle tyypillisissä olosuhteissa. Tällaisia työn suorittajia on kuvattu näennäisyrittäjiksi tai näennäisesti itsenäisiksi ammatinharjoittajiksi. Tässä tutkielmassa tarkastellaan näennäisyrittäjyyden käsitteen oikeudellista sisältöä ja merkitystä Suomessa ja Ruotsissa sekä maiden näennäisyrittäjyyttä koskevan oikeudellisen sääntelyn eroja ja yhtäläisyyksiä. Tutkielman metodeina käytetään lainoppia ja oikeusvertailua. Suomen ja Ruotsin kansallisten oikeuslähteiden tarkastelun perusteella huomataan, että näennäisyrittäjyyden käsite ei esiinny maiden laintasoissa säännöksissä tai oikeuskäytännössä, eikä sitä voida pitää erityisen vakiintuneena käsitteenä Suomen ja Ruotsin oikeusjärjestyksissä. Vaikka näennäisyrittäjyyden käsite ei ole kansallisten oikeuslähteiden näkökulmasta vakiintunut, on Suomen ja Ruotsin oikeudessa otettava huomioon Euroopan unionin oikeudessa esiintyvä näennäisesti itsenäisen ammatinharjoittajan käsite. Näennäisesti itsenäisen ammatinharjoittajan käsitettä on käytetty unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä, direktiivien johdanto-osassa, alustatyötä koskevassa direktiiviehdotuksessa ja muissa EU-asiakirjoissa, ja niiden perusteella käsitteelle voidaan määrittää varsin selkeä oikeudellinen ydinsisältö. Näennäisyrittäjyyttä koskevan oikeudellisen sääntelyn osalta todetaan, ettei Suomen eikä Ruotsin kirjoitetussa lainsäädännössä ole näennäisyrittäjyyttä koskevaa erityistä sääntelyä, vaan kaikkia työntekosuhteita arvioidaan samanlaisin oikeudellisin kriteerein. Suomessa työsuhteen olemassaolon arviointi perustuu työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisen tunnusmerkistön täyttymiseen ja tarvittaessa kokonaisarviointiin ja Ruotsissa työntekijäasemaa koskevaan kokonaisarviointiin. Kokonaisarvioinnissa yhtenä arviointiperusteena on käytetty työlainsäädännön ja työehtosopimusten kiertämistarkoitusta, jonka kielto perustuu työlainsäädännön soveltamisalan pakottavuuteen. Etenkin Ruotsissa työtuomioistuin on saattanut työntekijäaseman arviointitilanteissa tarkastella sitä, onko tilanteessa mahdollisesti ollut pyrkimyksenä kiertää työlainsäädäntöä ja työehtosopimusta.

Tiedon voidaan nykyisin katsoa olevan kilpailuetu, jonka yritykset haluavat pitää poissa kilpailijoidensa ulottuvilta. Esimerkiksi työvoiman liikkuessa tämä tieto saattaa kuitenkin siirtyä työntekijän mukana toiseen yritykseen. Kilpailukieltovelvoitteella suojataankin tietoa, tiedonvaihtoa ja rajataan tiedon hyödyntämismahdollisuuksia. Kilpailukiellot ovat yleisiä sekä työ- että osakassopimuksissa. Niiden käyttöä rajoittaa kuitenkin soveltuvilta osin varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain eli oikeustoimilain (228/1929) ja työsopimuslain (55/2001) säännökset. Oikeustoimilain 38 §:n mukaan kilpailukiellot eivät sido sitoumuksen antajaa, mikäli ne kohtuuttomasti rajoittavat kyseisen henkilön toimintavapautta. Työsopimuslain 3:5 puolestaan rajoittaa sekä mahdollisuutta tehdä kilpailukieltosopimus työntekijöiden kanssa että kilpailukieltosopimuksen asiallista sisältöä. Työsopimuslaki soveltuu ainoastaan työsuhteen tunnusmerkit täyttävään sopimussuhteeseen, joten tutkielmassa myös tarkastellaan rajanvetoa työntekijän ja itsenäisen ammatinharjoittajan välillä. Oikeustoimilain ja työsopimuslain säännösten systematisoinnin helpottamiseksi tutkielmassa jaotellaan kilpailukieltovelvoitteet viiteen eri ryhmään sen mukaan, mitä säännöksiä mihinkin ryhmään sovelletaan. Tutkielmassa tarkastellaan työlainsäädännön suhdetta osakassopimuksessa sovittuihin kilpailukieltoihin. Osakassopimusten kilpailukieltojen osalta tilanne on osittain tulkinnanvarainen erityisesti yhtiössä työskentelevien pienosakkaiden tilanteessa, joilla ei ole tosiasiallista määräysvaltaa yhtiössä. Heidän osaltaan tarkasteltavaksi tulee työlainsäädännön vaikutus osakassopimusten kilpailukieltoihin. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan kilpailukieltovelvoitteen lainsäädäntökehikkoa erityisesti sopimus- ja työoikeudellisesta näkökulmasta sekä systematisoidaan kilpailukieltovelvoitteita koskevan sääntelyn kattavuutta ja sitä koskevien säännösten välisiä rajapintoja. Tutkielmassa argumentoidaan, että mikäli henkilö on sitoutunut kilpailukiellon sisältämään osakassopimukseen, mutta työskentelee yrityksen hyväksi työsuhteisena työntekijänä, ei työsopimuslain pakottavia säännöksiä lähtökohtaisesti voida kiertää osakassopimuksella. Tällöin osakassopimuksen kilpailukieltoa on pidettävä työsopimuslain 3:5:n mukaisena kilpailukieltosopimuksena. Mikäli osakkeenomistaja kuitenkin käyttää merkittävää määräysvaltaa yhtiössä, jossa hän myös työskentelee, voidaan osakkeenomistajan kilpailukiellosta sopia oikeustoimilain 38 §:n asettamien rajoitusten puitteissa. Lisäksi tutkielmassa luodaan lyhyt katsaus sellaisiin itsenäisiin ammatinharjoittajiin, joiden sopimussuhteessa on piirteitä sekä työsuhteesta että yrittäjyydestä. Tällaisten epäitsenäisten yrittäjien osalta tutkielmassa tarkastellaan sitä, voidaanko työsopimuslaissa omaksuttuja ratkaisuja analogisesti soveltaa myös epäitsenäisten yrittäjien solmimien kilpailukieltovelvoitteiden arvioinnissa.

Säännöstyskeino-opin mukaan eri normilähteet (säännöstyskeinot) määrittävät työsuhteen ehtoja omana itsenään säilyttäen omat oikeusvaikutuksensa. Työsopimus on yksi säännöstyskeino muiden joukossa. Säännöstyskeino-opissa työsuhteen ehtojen muuttamistilanteissa työsuhteen ehdon muuttamisen arviointi palautuu lähtökohtaisesti siihen säännöstyskeinoon, johon ehto perustuu. Tämän kanssa ristiriidassa on työsuhteen ehtojen muuttamisoppi, jonka mukaan työsuhteen olennaista ehtoa voi muuttaa vain irtisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen. Työsuhteen ehdoille annetaan siis työsopimuksen ehdon oikeusvaikutuksia ja työsuhteen ehdon muuttaminen samaistetaan työsopimuksen irtisanomiseen. Tutkielmassa selvitetään säännöstyskeino-opin ja työsuhteen ehtojen muuttamisopin sisältöä. Tutkimuksen kohteena on myös, mitä ongelmia työsuhteen ehtojen muuttamisopin työsopimuskeskeisyydestä ja sopimusoikeudellisesta argumentaatiotavasta aiheutuu työoikeuden yleisten oppien selitysvoimalle. Edelleen tutkielmassa pohditaan, mistä lähtökohdista käsin työsuhteen ehtojen yksipuolisia muuttamistilanteita koskevaa järjestelmää olisi tarkoituksenmukaista tarkistaa. Työoikeuden yleisten oppien alueelle sijoittuvia tutkimuskysymyksiä ratkotaan teoreettisen lainopin metodein. Kritiikki johdetaan yleisten oppien konsistenssia ja koherenssia koskevista vaatimuksista, sopimusoikeuden yleisten oppien toimintatilojen havainnoinnista työoikeudessa sekä työoikeuden yleisten oppien selityskyvyn puutteista suhteessa vallitsevaan normiympäristöön. Keskeisiin havaintoihin kuuluu se, ettei ongelmitta voida väittää työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisen olevan työsopimuksen irtisanomista. Edelleen olennaisena havaintona voidaan pitää työoikeuden käsitejärjestelmän johdonmukaisuutta koskevia puutteita. Työoikeudessa työsuhteen ja työsopimuksen käsitteitä käytetään ristiriitaisesti ja asiayhteyssidonnaisesti. Edelleen keskeisiin havaintoihin kuului vakiintuneen käytännön epäselvä luonne työoikeudellisena ilmiönä. Työoikeudessa olisi tarpeen selkiyttää vakiintuneen käytännön ja sopimuksen veroisen käytännön jäsentelyä. Oikeuskäytännössä ja kirjallisuudessa on taipumusta muuntaa työnantajan yksipuolisen ryhmää koskevan tahdonilmaisun perusteella syntyneitä työsuhteen ehtoja työsopimuksen veroisiksi käytännöiksi, vaikka perusteita olisi hienojakoisempaan kohdesopimusten jaotteluun. Työoikeuden yleisien oppien uudistustyössä olisi tarpeen huomioida paremmin ryhmiä koskevien tahdonilmaisujen jäsentely. Uudistajan vaikeuskerrointa kasvattaa tarve huomioida sekä oikeudenalan johtavat periaatteet että työoikeuden dynaamisuus ja sääntelyn monitahoisuus. Säännöstyskeino-opillisempi lähestymistapa muuttamisopin tarkoittamiin kysymyksiin saattaisi olla perusteltua, joskin asia edellyttää runsaasti jatkotutkimusta.