Browsing by Subject "työsopimus"
Now showing items 1-8 of 8
-
(2022)Tutkielmassa käsitellään työsopimuslain (555/2001) 12 luvun 2 §:n mukaista työsopimuksen päättämiskorvausta ja sen yhteensovittamista työttömyysetuuksien kanssa saman luvun 3 §:n perusteella. Tarkastelu kohdistuu siihen, millä tavalla päättämiskorvaus jakautuu aineelliseen ja aineettomaan vahinkoon ja mikä merkitys tälle tulee antaa suhteessa edellä mainittuihin työsopimuslain säännöksiin. Tutkielman näkökulma on siis työoikeudellinen, mutta siihen yhdistyy myös vahingonkorvaus-, sopimus- ja sosiaalioikeudellisia aspekteja. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan päättämiskorvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä tuomitaan, mikäli työnantaja on päättänyt työntekijän työsuhteen työsopimuslaissa säädetyn vastaisesti. Päättämiskorvauksen määrä on lähtökohtaisesti vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava, mutta sekä ala- että ylärajasta voidaan tietyin edellytyksin poiketa. Korvauksen suuruus määräytyy kokonaisarvioinnin perusteella tilannekohtaisesti. Tilanteita, joissa työsuhde voidaan päättää perusteetta, on useita, mutta ne perustuvat useimmiten työsopimuslain 7 ja 8 lukujen työsuhteen irtisanomista ja purkamista koskeviin säännöksiin. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:ssä säädetään edellä mainitun päättämiskorvauksen sekä työntekijälle maksetun työttömyysetuuden yhteensovittamisesta. Säännöksen mukaan päättämiskorvauksesta tulee vähentää tietty osa työntekijälle maksetusta työttömyydestä johtuvasta työttömyysetuudesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle päättämisestä aiheutuvasta ansionmenetyksestä. Aineellinen vahinko on vahinkoa, joka voidaan objektiivisesti määritellä ja joka vähentää vahingonkärsijän varallisuutta. Aineeton vahinko on muuta kuin rahamääräistä vahinkoa, kuten esimerkiksi kipua, särkyä, vikaa tai pysyvää haittaa. Päättämiskorvaus rakentuu kokonaiskorvauksen periaatteelle tuomioistuimen tuomitessa korvauksen. Yhteensovittamisen tekemisen vuoksi kokonaiskorvauksesta joudutaan erottelemaan aineellisen ja aineettoman vahingon osuus. Päättämiskorvauksen aineellinen vahinko koostuu pääasiassa päättämistä seuranneesta työttömyydestä johtuneesta ansionmenetyksestä, mutta myös muun aineellisen vahingon olemassaolo on mahdollista. Aineettoman vahingon osuus päättämiskorvauksessa perustuu muun muassa päättämisen loukkaavuuteen, työnantajan menettelyyn päättäessä ja työntekijän ikään ja olosuhteisiin. Aineellisen vahingon, pääasiassa toteutuneen ansionmenetyksen osuus päättämiskorvauksesta on useimmiten suuri. Sovintosopimusten osalta työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 4 momentissa todetaan, että siinä on erikseen mainittava ansionmenetyksen osuus korvauksesta. Johtopäätöksenä todetaan, että aineellisen ja aineettoman vahingon erottelulla on merkitystä päättämiskorvauksen ja työttömyysetuuden yhteensovittamisessa. Yhteensovituksen tarkastelujakson kohdentamisessa vahingon lajilla on merkitystä. Lisäksi erottelulla on prosessuaalista ja systemaattista merkitystä. Myös kehityskohteita sääntelyyn on havaittavissa.
-
(2022)Tutkimuksessa perehdytään yhtäältä tulospalkkiojärjestelmiin ja toisaalta allianssisopimusten Hankkeen parhaaksi -ehtoon hyödyntäen funktionaalisen sopimisen teoriaa. Erityisenä kiinnostuksen kohteena on sekä se, mistä näiden järjestelmien ja ehdon vaikuttavuus syntyy, että järjestelmien ja ehdon rajapinta ylemmän toimihenkilön tai johtajan kannalta. Ylempi toimihenkilö tai johtaja ei ole funktionaalisen sopimisen teorian näkökulmasta ulkopuolinen taho suhteessa työnantajansa ja tämän liikekumppaneiden välisiin liikesopimuksiin, vaan hänellä on keskeinen rooli työnantajan sopimusvelvoitteiden täyttämisessä. Oikeusvertailevia menetelmiä hyödyntävä tutkimus sijoittuu työ-, sopimus- ja velvoiteoikeuden toisiaan risteävään välimaastoon ja tarkastelee Suomen ja Australian oikeusjärjestelmien eroja ja yhtäläisyyksiä tulospalkkiojärjestelmien ja allianssisopimusten osalta. Yhteys mainittujen oikeudenalojen välillä on relevantti siksi, että työsopimusta tarkastellaan viime kädessä velvoiteoikeudellisena sopimuksena varsinkin common law -maihin lukeutuvassa Australiassa, mutta myös Suomessa. Tulospalkkiojärjestelmiä ja Hankkeen parhaaksi -ehtoa yhdistää se, että niiden velvoittavuus ei ole perinteisessä sopimus- tai velvoiteoikeudellisessa mielessä yksiselitteistä. Tulospalkkiojärjestelmien tai Hankkeen parhaaksi -ehdon velvoiteoikeudellisesti heikko sitovuus ei kuitenkaan tarkoita, että nämä oikeudelliset konstruktiot olisivat merkitykseltään tyhjiä. Tutkimus osoittaa, että tulospalkkiojärjestelmien vaikuttavuus rakentuu ylemmän toimihenkilön tai johtajan ja työnantajan välisessä suhteessa yhteistyön jatkumisen ja tulevien uramahdollisuuksien turvaamiselle. Hankkeen parhaaksi -ehdon vaikuttavuus allianssihankkeen osapuolten suhteessa rakentuu ennen kaikkea pyrkimykselle varmistaa hankkeen taloudellinen onnistuminen ja tulevat liiketoimintamahdollisuudet. Lisäksi vaikuttavuutta vahvistavat tietynlaiset sopimukselliset interventiot. Osapuolten käyttäytyminen tukee tulospalkkiojärjestelmien ja Hankkeen parhaaksi -ehdon ymmärtämistä nimenomaan sopimuksellisina ja yleisten sopimusvelvoitteiden kuten lojaliteetin ja good faith -velvoitteen heijastusvaikutuksia niihin.
-
(2020)Tutkielmassa tarkastellaan tekijänoikeuksia työsuhteessa. Tutkielma tarkastelee erityisesti työntekijöiden taloudellisten oikeuksien sopimusperusteista luovuttamista sekä kollektiivisella että yksilötasolla järjestettynä. Tutkielman aihetta tutkitaan tekijänoikeuskeskeisten toimialojen näkökulmasta, sillä toimialojen sopimiskäytäntö on suhteellisen vakiintunutta ja suojatun aineiston taloudellinen merkitys liiketoiminnassa on merkittävä. Tutkielma on lainopillinen. Tekijänoikeuksien soveltamisympäristö on jatkuvassa muutoksessa. Erityisesti kiivaan digitaalisen kehityksen myötä tekijänoikeudella suojattua aineistoa käytetään viime vuosikymmeniin verrattuna uusissa käyttöympäristöissä. Tutkielman tarkoituksena on selvittää kollektiivisten ja yksilötasolla sovittavien sopimusten työoikeudellisia reunaehtoja sekä vertailla eri sopimustasojen soveltuvuutta sopimiseen muuttuvassa liiketoiminnassa. Lisäksi liitännäiskysymyksenä tarkastellaan tekijänoikeusluovutusta koskevan sopimuksen kohtuullistamisen edellytyksiä erityisesti ulkoisten olosuhdemuutosten näkökulmasta. Vertailuna sopimusperusteiseen luovutukseen tutkielmassa arvioidaan myös tekijänoikeuden siirtymistä tilanteessa, jossa nimenomaisesta luovutuksesta ei ole sovittu. Arvioinnin kohteena on tulkintakäytännössä vakiintunut normaalikäyttösääntö ja sen liittymäpinnat työntekijän lojaliteettivelvollisuuteen sekä muihin työoikeudellisiin periaatteisiin. Lisäksi käsitellään mahdollisen erillisen olettamasäännöksen tarvetta tekijänoikeuslainsäädäntöön työntekijän taloudellisten oikeuksien siirtymisessä työnantajalle. Tutkielmassa havaitaan, että työsuhdetekijänoikeuksia koskevan olettamasäännöksen puuttuminen voidaan katsoa ongelmalliseksi työsuhteen osapuolten oikeusvarmuuden näkökulmasta. Toisaalta on katsottu, että eri alojen vakiintuneet sopimiskäytännöt, työoikeudelliset periaatteet kuten työntekijän lojaliteettivelvollisuus sekä soveltamiskäytännössä syntynyt normaalikäyttösääntö antavat jo lähtökohdan sille, että työnantaja saa oikeudet työntekijän laatimaan teokseen normaalin toimintansa edellyttämässä laajuudessa. Toisaalta tutkielmassa havaitaan, että tekijänoikeuskeskeisillä toimialoilla oikeudenluovutuksista sovitaan laajalti sekä kollektiivisesti työehtosopimuksella että työehtosopimukseen perustuvilla paikallisilla sopimuksilla. Kollektiivitason sopimisen ongelmaksi soveltamisympäristön muutostilanteissa voi koitua sopimusten staattisuus sekä yleisluontoisuus, mikä voi edellyttää tarkempaa paikallista tai yksilötasoista sopimista. Sopimuksia tehdään laajalti myös yksilöllisellä tasolla työntekijöiden kanssa lainsäädännön ja kollektiivisen tason sopimisen rajoissa. Myös yksilöllisen sopimuksen muuttamismahdollisuudet työsuhteen aikana ovat työlainsäädännön perusteella rajalliset. Lisäksi tutkielmassa huomioidaan, että uuden DSM-tekijänoikeusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano voi aiheuttaa muutoksia tekijänoikeusluovutusten sopimista koskeviin käytäntöihin keskeisillä toimialoilla sekä sopimusten kohtuullistamista koskeviin säännöksiin.
-
(2024)Tutkimuksessa käsitellään työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 §:n mukaista työsopimuksen irtisanomista. Tarkastelu kohdistuu siihen, milloin irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden vaatimus täyttyy silloin, kun irtisanomisperusteena on työntekijän epäasiallinen käyttäytyminen. Tutkimus on toteutettu pääosin lainopillisin metodein, sillä tutkimuskohteena on voimassa oleva työoikeudellinen sääntely. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Asiallisuuden ja painavuuden vaatimuksen voi täyttää sellainen työntekijän epäasiallinen käyttäytyminen, jonka vuoksi työnantajalta ei voida enää kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista. Arviointi toteutetaan kokonaisharkinnan avulla, jossa otetaan huomioon sekä työntekijän että työnantajan tilanteeseen vaikuttavat olosuhteet. Johtopäätöksenä todetaan, että arvioitaessa työntekijän epäasiallista käyttäytymistä työsopimuslain tarkoittamana asiallisena ja painavana syynä, on käsillä hyvin tulkinnanvarainen irtisanomisperuste. Tulkinnanvaraisuus johtuu etenkin siitä, että työntekijän epäasiallista käyttäytymistä on usein haastavaa näyttää objektiivisesti toteen. Lisäksi päättämisharkinta on erityisen haastavaa tilanteissa, joissa työntekijä on hoitanut työtehtävänsä moitteettomasti. Tutkimuksen mukaan irtisanomiseen oikeuttavaa työntekijän epäasiallista käyttäytymistä voi olla yhteistyökyvyttömyys ja muut työntekijästä johtuvat yhteistyöongelmat, häirintä ja kiusaaminen sekä epäasiallinen kielenkäyttö. Mitä moitittavammasta menettelystä on kyse, sitä vähemmän tuomioistuin on harkinnassaan kiinnittänyt huomiota työntekijän työtehtävien suorittamisen laatuun.
-
(2022)Sopimisen on katsottu olevan käytännössä vakiintunut yhdeksi käytössä olevaksi työsuhteen päättämistavaksi. Työsuhteen päättämisestä on säädetty tarkoin pakottavalla työlainsäädännöllä, mutta työsopimuslaissa eikä muussakaan lainsäädännössä ole varsinaisesti säädetty työsuhteen päättämisestä osapuolten kesken tehdyllä sopimuksella. Vaikka sopimukset työsuhteen päättämisestä ovat käytännön oikeuselämässä varsin yleisiä, liittyy niihin avoimia oikeudellisia kysymyksiä niin työoikeuden kuin myös yleisen sopimus- ja velvoiteoikeuden kannalta. Tutkielmassa on käsitelty päättämissopimusdoktriiniin vaikuttavia säännöksiä sekä tarkasteltu, miten sopiminen toimii työsuhteen päättämistapana. Tutkielman tavoitteena on myös selvittää sopimusvapauden ja pakottavan sääntelyn suhdetta ja siten määritellä osapuolten sopimusvapauden rajoja päättämisestä sovittaessa. Lisäksi tarkastelun kohteena on tutkielmassa sopimustilanteen merkitys sopimuksen pätevyyden arvioinnin kannalta. Näin ollen tutkielmassa on käsitelty myös sopimusneuvotteluita ja sopimuksen teko-olosuhteita sekä täsmennetty keinoja, joilla on turvattu heikommassa asemassa olevan työntekijän asemaa sopiessa työsuhteen päättämisestä. Työsuhteen päättämissopimus kuin myös työsopimus ovat työsuhteeseen liittyviä työnantajan ja työntekijän välillä tehtyjä sopimuksia, joten sopimuksiin tulee sovellettavaksi työsopimuslaki (26.1.2001/55) työelämän peruslakina. Päättämissopimusten osalta lähtökohtaisesti työlainsäädäntöä sovelletaan silloin, kun työsuhteen katsotaan olevan vielä voimassa. Työsuhteen päättymisen jälkeen päättämissopimusta sen sijaan arvioidaan velvoiteoikeudellisena sopimuksena, joten työsuhteen päättämissopimus sekä sen ehdot tulee arvioitavaksi yleisiä sopimuksen tulkinta- ja ratkaisuperiaatteita käyttäen, jolloin suoranaista säännösten pakottavuutta ei ole. Peruslähtökohta on tällöin pakottavan lainsäädännön heijastusvaikutus absoluuttisen työsuhdeturvan asettamassa kehikossa tehtyyn sopimukseen. Päättämissopimuksen tarkoitus on yleensä sopia lopullisesti kaikista työsuhteen päättämiseen liittyvistä asioista. Päättämissopimuksen sisältö on tarkoitettu pysyväksi, mikäli sopimusta ei rasita oikeustoimilain mukainen pätemättömyysperuste. Keskeistä pätevyysarvioinnissa on, että sopimukseen on päästy neuvottelemalla siitä asianmukaisesti ja tasavertaisesti. Työsuhteen päättämissopimus ja sen vaikutukset ovat varsinkin työntekijän kannalta käytännössä vaikeasti arvioitavissa oleva kokonaisuus. Sitten työntekijän oikeuksien toteutumisen kannalta olisi tärkeää järjestää sopimusneuvottelut siten, että työntekijälle on turvattu riittävät mahdollisuudet arvioida sopimukseen sitoutumista. Tutkielmassa on erityisesti tarkasteltu KKO 2019:76 ratkaisua, jossa on konkreettisella tavalla määritetty työnantajalle asetettuja toimintavaatimuksia tilanteessa, jolloin työnantaja tarjoaa työntekijälle mahdollisuutta sopia työsuhteen päättämisestä.
-
(2022)Tässä tutkielmassa tarkastellaan oikeussuhteen luonteen määrittelemistä työtä koskevassa oikeussuhteessa digitaalisessa alustataloudessa. Digitaalinen alustatalous on uusi talouden muoto ja sen merkitys niin taloudessa kuin työmarkkinoilla on kasvanut viime vuosina. Alustatyöstä on myös tullut merkittävä osa työmarkkinoita. Suomen lainsäädännössä työtä koskevan oikeussuhteen luonnetta on perinteisesti arvioitu työsopimuslain 1 luvun 1 pykälän mukaan, jonka mukaan työsopimus on sopimus, jolla työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Kuitenkin pykälän soveltaminen alustatyöhön aiheuttaa ongelmia. Alustayritykset luokittelevat itse työn suorittajat ammatinharjoittajaksi, vaikka todellisuudessa osa heistä tosiasiallisesti luokiteltaisiin työntekijöiksi. Väärinluokittelu johtaa siihen, ettei työntekijän asemassa oleva saa pakottavan työlainsäädännön tarjoamaa suojaa. Toisaalta kuitenkin myös aidosti yrittäjämuotoisessa alustatyössä on etunsa ja potentiaalia. Se tarjoaa työn suorittajille joustavan työn muodon ja siten myös sen voidaan nähdä parantavan työllisyyttä. Viime aikoina rajanvedon ongelmaan on myös pyritty vastaamaan vireillä olevilla uudistuksilla. Suomessa vireillä on hallituksen esitysehdotus työsopimuslain soveltamisalasäännöksen muuttamisesta, jossa kokonaisharkinnan lisäämisellä lain tasolle pyritään osaltaan selkeyttämään työn murroksen aiheuttamia ongelmia rajanvedossa. Lisäksi Euroopan unionin tasolla vireillä on komission antama direktiiviehdotus työolojen parantamisesta alustatyössä (COM (2021) 762 final (2021)), jossa pyritään luomaan selkeitä kriteereitä alustavälitteisen työn oikeussuhteen luonteen arviointiin. Tässä tutkielmassa syvennytään alustan välityksellä työskentelevän oikeussuhteen luonteen arviointiin ja siinä esiintyviin ongelmiin on-demand -alustataloudessa. Ensimmäisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa pyritään selvittämään miten alustan välityksellä työskentelevän oikeussuhde luokitellaan nykyisen lainsäädännön mukaisesti Suomen oikeusjärjestelmässä. Toisena tutkimuskysymyksenä tutkielmassa pyritään arvioimaan alustatyötä koskevia vireillä olevia uudistuksia ja selvittämään miten vireillä olevat uudistukset mahdollisesti vaikuttavat oikeussuhteen luonteen arviointiin ja tuovatko uudistukset apua ongelman ratkaisemiseen. Tutkimuskysymyksiin etsitään vastauksia käytännöllisen lainopin keinoin. Tutkielmassa päädytään ensimmäisen tutkimuskysymyksen osalta siihen johtopäätökseen, että on-demand -alustataloudessa alustan välityksellä työskentelevät ruokalähetit ja muut vastaavassa asemassa työskentelevät on katsottava itsenäisiksi ammatinharjoittajiksi Suomen oikeusjärjestelmän kontekstissa. Ratkaisuun päädyttiin, koska työn johto- ja valvontatunnusmerkin ei voitu nähdä täyttyvän täysimääräisesti alustatyössä, sekä sen vuoksi, että alustatyössä on havaittavissa useita yrittäjyyden tunnusmerkkejä. Toisen tutkimuskysymyksen osalta päädytään siihen, että hallituksen esitysehdotus työsopimuslain soveltamisalasäännöksen muuttamisesta ei tuo muutosta eikä ratkaisua alustan kautta työskentelevän oikeussuhteen luonteen arviointiin. Sen sijaan Euroopan komission ehdottama direktiiviehdotus koskien työolojen parantamista alustatyössä saattaa tuoda apua alustan välityksellä työskentelevien oikeussuhteen luonteen arviointiin.
-
(2020)Yritysten kilpailun kiristyminen ja kansainvälistyminen ovat heijastuneet työelämään. Nopeasti muuttuva toimintaympäristö ja sen vaikutukset työolosuhteisiin edellyttävät tilanteeseen sopeutettua muotoilua työsopimukselta, jotta työnantajan oikeus toteuttaa muutoksia työsuhteessa ei myöhemmin osoittaudu riittämättömäksi. Työnantajan oikeus teettää työntekijöillä joustavasti erilaisia työtehtäviä voidaan varmistaa kirjaamalla työsopimukseen mahdollisesti pelkän tehtävänimikkeen sisältävä laaja tehtävänkuva tai vaihtoehtoisesti työtehtävien muuttamislauseke. Työtehtävien muuttamislausekkeella tarkoitan tutkielmassani työsopimuksen ehtoa, jonka mukaan työntekijä on velvollinen suorittamaan pääasiallisten tehtäviensä lisäksi myös muita työnantajan työntekijälle osoittamia työtehtäviä. Tutkimukseni tavoitteena on selventää työtehtävien muuttamislausekkeita koskevaa oikeustilaa. Lähestymistapani tutkimustehtävään on lainopillinen. Jäsennän ja selvitän vallitsevaa oikeustilaa kartoittamalla aihetta koskevaa sääntelyä, oikeuskirjallisuutta sekä oikeuskäytäntöä. Tutkimuksessa tarkastellaan tuomioita paikoin de sententia ferenda -tyyppisesti, kiinnittäen huomiota erityisesti tuomioistuinten rooliin oikeustilan selventämisessä koskien työtehtävien muutostilanteita. Tutkimuksen lopussa esitetään de lege ferenda -suosituksia tutkimuksen johtopäätösten perusteella ja pohditaan, palveleeko nykyinen oikeustila riittävästi työsuhteen osapuolten tarpeita. Työtehtävien muuttamislauseke ilmaisee työnantajan halun säilyttää mahdollisimman laajat oikeudet määrätä työn suorittamisesta työnjohto-oikeuden nojalla. Työtehtävien muuttamislausekkeiden yleistymisessä on ongelmallista, ettei mahdollisesti kumpikaan työsuhteen osapuolista tiedä, millä tavalla lauseketta tulisi tulkita työsuhteen ehtona. Sanamuodon mukainen tulkinta voi antaa virheellisen kuvan työnantajan lähes rajoittamattomasta yksipuolisesta oikeudesta muuttaa työntekijän työtehtäviä. Työsuhteen osapuolten tiedonsaantia työsuhteen ehdoista ja niiden määräytymisen perusteista vaikeuttaa lainsäädännön pirstaleisuus. Työsopimuslaki ei juurikaan käsittele työsuhteen ehtojen määräytymistä. Siten erimielisyydet koskien työsopimuksen sisältöä ja työehtojen muuttamista joudutaan pitkälti ratkaisemaan oikeuskäytännön, yleisten oppien ja oikeuskirjallisuuden perusteella. Työntekijän oikeusturvan kannalta on keskeistä, että jo työsopimusta laadittaessa työntekijän on mahdollista saada tietää, mikä merkitys työtehtävien muuttamislausekkeella on työsuhteen ehtona. Lisäksi tulisi turvata työntekijän tiedonsaantioikeus tehtävien muutoksen perusteista muutostilanteissa.
-
(2020)Vuokratyö on ulkopuolisen työvoiman käyttämisen muoto, jossa vuokrausyritys luovuttaa korvausta vastaan työntekijänsä työskentelemään käyttäjäyrityksen toiminnan piiriin sen tarvitsemaksi ajaksi. Vuokratyöhön on yhdistetty määräaikaisten työsopimusten käyttöön liittyviä ongelmia. Määräaikaisia vuokratyösopimuksia koskevilla ennakkoratkaisuilla KKO 2012:10 ja KKO 2019:45 on selvennetty, että määräaikaista työsopimusta vuokratyössä arvioidaan samoin perustein kuin normaalityösuhteissakin, jonka lisäksi ratkaisuilla edellytettiin vuokrausyritykseltä työsopimuksen keston harkintaa myös käyttäjäyrityksen olosuhteiden piirissä. Tutkielmassa siten selvitetään, mikä merkitys käyttäjäyrityksen tarpeella on vuokratyösopimuksen keston harkinnassa ja valinnassa, ja onko vuokrausyrityksellä vuokraussopimussuhteessaan riittävät edellytykset olosuhdearviointiin käyttäjäyrityksen tarpeen selvittämiseksi. Vuokraussopimussuhteessa työnantajavelvoitteet ja -oikeudet jakautuvat yritysten välillä siten, että käyttäjäyritykselle siirtyvät lähtökohtaisesti välittömästi työntekoon ja sen järjestämiseen liittyvät oikeudet ja velvoitteet, ja vuokrausyritykselle kuuluvat siten muut työnantajavelvoitteet. Vuokrausyritys vastaa sopimustyönantajana työsopimusliitännäisistä asioista, kuten työsopimuksen keston perusteen laillisuudesta. Vuokrausyritys ei ole edes toissijaisessa vastuussa käyttäjäyritykselle siirtyneiden työnantajavelvoitteiden hoitamisesta, vaan vastuu on erillistä. Päävelvoitteiden ohella vuokraussopimussuhteen osapuolten keskinäisistä velvoitteista tärkein työsopimusharkinnan kannalta on käyttäjäyrityksen tiedonantovelvoite. Käyttäjäyritys on velvollinen antamaan vuokrausyritykselle ne tiedot, jotka vuokrausyritys tarvitsee työnantajavelvoitteidensa täyttämiseksi, kuten vuokratyöntekijän työsopimuksen keston harkitsemiseksi. Määräaikainen vuokratyösopimus edellyttää perusteltua syytä ja työvoimatarpeen tilapäisyyttä. Vuokrausyrityksen on ennakkoratkaisuilla selvennetyin tavoin arvioitava työvoimatarvetta lähtökohtaisesti omien työllistämismahdollisuuksiensa perusteella, mutta myös käyttäjäyrityksen olosuhteet voivat saada merkitystä. Sellainen käyttäjäyrityksen olosuhteiden merkitys korostuu erityisesti käyttäjäyrityksen ollessa vuokrausyrityksen ainoa asiakas. Tutkielmassa osoitetaan, kuinka käyttäjäyrityksen antaman toimeksiannon määräaikaisuudella tai jatkuvuudella, kuten myös varsinaisilla suoritettavilla työtehtävillä voi olla merkitystä sen kannalta, kuinka vuokrausyritys tekee olosuhde- ja työsopimusharkintaa käyttäjäyrityksen tarpeen perusteella. Tietyissä tilanteissa käyttäjäyrityksen tulisi välittää vuokrausyritykselle kaikki sellaiset tiedot toiminnastaan, joita työnantajat yleensäkin arvioivat työtehtävien ja työvoimatarpeen jatkuvuuden ja sen todennäköisyyden selvittämiseksi. Vain siten olosuhdeharkinta ja työsopimuksen keston valinta voivat toteutua puhtaasti. Vuokrausyrityksellä on työsopimuslain perusteella oikeudellinen perusta tarvitsemiensa tietojen saamiseen. Lainkohdan väljyydestä ja oikeuskäytännön sekä -kirjallisuuden niukkuudesta johtuen sen käytännön toteutumisen taso ja luotettavuus jäänevät epävarmoiksi. Tutkielmassa katsotaan, ettei nykyinen järjestelmä turvaa vuokrausyrityksen tekemää työsopimuksen kestoharkintaa riittävän tarkoituksenmukaisella tavalla erityisesti siksi, että tiedonantovelvollisuuden täsmällisyys vaikuttaa työntekijän asemaan sopimuksen keston kautta. Tutkielmassa pohditaan ratkaisuksi käyttäjäyrityksen osallistamista tietyissä olosuhteissa kiinteämmin työsopimuksen perusteharkintaan, ja tulevan lainsäädännön kannalta ehdotetaan pohdittavaksi yritysten välistä yhteisvastuuta työsopimuksen keston perusteesta vastuu- ja toimintamallin tarkoituksenmukaistamiseksi.
Now showing items 1-8 of 8