Browsing by Subject "vähimmäispalkka"

Palvelujen vapaa liikkuvuus Euroopan unionin alueella on taattu Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT) 56 artiklassa. Palvelujen tarjoamisen yhteydessä alihankintana tai yrityksen sisäisenä siirtona toiseen jäsenvaltioon lähetettyjen työntekijöiden vähimmäistyöehtojen määräytymisestä säädetään lähetettyjen työntekijöiden direktiivillä 98/81/EY sekä sen muutosdirektiivillä 2018/957/EU. Direktiivin tarkoituksena on työntekijöiden suojelu sekä tasapuolisten toimintaedellytysten takaaminen palveluntarjoajille. Direktiivillä ei ole harmonisoitu sisällöllisesti jäsenvaltioiden työehtoja ja -oloja koskevia säännöksiä. Direktiivi velvoittaa jäsenvaltiot säätämään kansallisesti, että niiden vähimmäistyöehtoja sääntelevät säännökset koskevat myös niiden alueelle lähetettyjä työntekijöitä. Direktiivin 3(1) artikla edellyttää, että lähetetylle työntekijälle tulee taata työn suorittamisvaltiossa vahvistetut työehdot- ja olot, mukaan lukien työstä maksettava korvaus. Käsite ”korvaus” määritellään isäntävaltion kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. Rakennusala on yksi merkittävimmistä työntekijöitä lähettävistä aloista unionissa. Tässä tutkimuksessa tutkin kuinka palvelujen tarjoamisen yhteydessä alihankintana tai konsernin sisäisenä siirtona Suomeen tai Saksaan lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka määräytyy. Tutkin kuinka lähetettyjen työntekijöiden direktiivi on implementoitu Suomen ja Saksan kansallisiin lainsäädäntöihin sekä kuinka valtioiden väliset implementointiratkaisut eroavat toisistaan. Tämän lisäksi tutkin, kuinka Suomeen ja Saksaan lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka todellisuudessa määräytyy ja mitkä siihen vaikuttavat tekijät ovat. Tutkimuksen tuloksena selviää, että sekä Suomessa että Saksassa direktiivi on implementoitu erillisiin työntekijöiden lähettämisestä annettuihin lakeihin. Lähettämisen kestosta riippumatta Suomeen lähetetylle työntekijälle maksettavan palkan tulee kattaa vähintään yleissitovan työehtosopimuksen tai lähettävää yritystä työnantajajärjestön jäsenyyden perusteella sitovan ns. normaalisitovan työehtosopimuksen mukaiset pakolliset palkan erät. Saksassa, jossa työehtosopimusten sopimustaso on pääsääntöisesti osavaltio- tai aluetaso, tulevat lähetetyn työntekijän työsuhteen vähimmäisehtoina alle 12–18 kuukautta kestävissä lähettämisissä sovellettavaksi ainoastaan valtakunnalliset, koko liittovaltion kattavat yleissitovat työehtosopimukset. Lisäksi Saksaan lähetetyn työntekijän työsuhteeseen tulee vähimmäisehtoina sovellettavaksi enintään työehtosopimuksen kolme ensimmäistä palkkaryhmää. Suomessa rakennusalalla on ollut vuodesta 2011 lähtien yleissitova työehtosopimus. Suomen käytännössä automaattisesta yleissitovuusjärjestelmästä johtuen Suomen lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka määräytyy yhdenvertaisesti isäntämaan työntekijöiden kanssa. Saksan monimutkainen työehtosopimusjärjestelmä, sekä sopimusosapuolien yhteiseen hakemukseen perustuva ja hyvin poikkeuksellisesti sovellettava yleissitovuusmekanismi osoittautuu kuitenkin rakennusalalla käytännössä ongelmalliseksi työntekijöiden ja palveluntarjoajien yhdenvertaisen kohtelun näkökulmasta.

Työsopimuslain (55/2001, TSL) 2:10:ssä säädetään, että jos työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuslain nojalla sitova työehtosopimus eikä yleissitova työehtosopimus eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, on työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka. TSL 10:2:n mukaan, jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta. Työlainsäädännössä ei siten ole säädetty palkan määräytymisen perusteista, ja se onkin jätetty osapuolten sopimisen varaan, joko työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa. TSL 2:7:n mukaan työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettava työtä. Työnantaja, joka on työehtosopimuslain (436/1946) nojalla velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijöiden yhdistys (normaalisitova työehtosopimus), saa 1 momentissa säädetystä poiketen soveltaa tämän työehtosopimuksen määräyksiä. Vähimmäispalkat määräytyvät soveltuvien työehtosopimusten nojalla, mutta vähimmäispalkan käsitettä ei ole määritelty laissa, oikeuskäytännössä tai työehtosopimuksissa. Työehtosopimuksen mukainen palkka koostuu tavallisesti peruspalkasta, johon sisältyy työkohtainen palkanosuus ja henkilökohtainen palkanosuus. Lisäksi työehtosopimuksessa säädetään yleensä erilaisista korvauksia ja lisistä. Sen määrittely, minkä osien voitaisiin katsoa sisältyvän työehtosopimuksen mukaiseen vähimmäispalkkaan, ei ole yksiselitteistä. Tämän määrittely olisi tarpeen esimerkiksi työsuojelun valvontalakiin (44/2006) tulevan muutoksen soveltamisen kannalta. Lakiesityksessä ehdotetaan, että työsuojeluviranomainen voisi antaa kehotuksen asiassa, joka koskee työnantajan velvollisuutta maksaa vähintään lain ja yleissitovan työehtosopimuksen mukaista palkkaa, jonka peruste ja määrä ovat yksiselitteisesti todettavissa, ja jos palkan maksamatta jäämisestä johtuva haitta on vähäistä suurempi. Se, milloin on kyse vähäistä suuremmasta haitasta, ja milloin työehtosopimuksen mukaisen palkan peruste ja määrä ovat yksiselitteisesti todettavissa, jää tulkinnanvaraiseksi. Vähimmäispalkkaa koskee myös EU:n minimipalkkadirektiivi, joka annettiin vuoden 2022 lopulla. Direktiivin tarkoituksena on taata, että kaikki Euroopan unionin jäsenvaltiot takaisivat riittävän vähimmäispalkan, jotka voidaan asettaa joko kollektiivisella sopimisella tai lakisääteisillä määräyksillä. Direktiivi ei aiheuta ainakaan tällä hetkellä suuria toimenpidetarpeita Suomen vähimmäispalkkajärjestelmää koskien, sillä Suomessa työehtosopimusten kattavuus on laajaa ja järjestäytymisaste on korkea. Työn lopussa haetaan vertailukohdetta muiden Pohjoismaiden sekä Saksan järjestelmistä vähimmäispalkkasääntelyn toimivuutta sekä sen määrittelyä koskien. Johtopäätöksenä todetaan, että tällä hetkellä suurta tarvetta ei välttämättä ole vähimmäispalkkalain säätämiselle, sillä vielä tällä hetkellä korkean järjestäytymisasteen ja laajan työehtosopimusten kattavuuden ansiosta. Tilannetta on tarpeen kuitenkin tarkkailla, sillä työnantajajärjestöistä ilmenee jonkin verran kannatusta työehtosopimusten yleissitovuuden rajoittamiselle, mikä taas vähentäisi työehtosopimusten kattavuutta ja siten välillisesti voisi vaikuttaa työsuhteen vähimmäisehtoihin työntekijöiden kannalta negatiivisesti. Työehtosopimusten mukaisen vähimmäispalkan määritelmä kaipaisi sääntelyä, jotta sitä voitaisiin soveltaa työsuojeluviranomaisen toiminnassa.