Browsing by Subject "yhdenvertaisuussuunnitelma"

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat sekä työsuojelun toimintaohjelma ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma muodostavat työoikeuden normijärjestelmässä oman erityisen kokonaisuutensa, jota voidaan kutsua työnantajan lakisääteisiksi henkilöstösuunnitelmiksi. Sillä suunnitelmat laaditaan ja niitä käsitellään työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa, voidaan suunnitelmia pitää yhteistoiminnan neuvottelutuloksina ja yhteistoiminnan tavoitteita toteuttavina normeina. Tutkielmassa selvitetään, mistä työnantajan suunnitteluvelvoitteissa on kyse, mikä on suunnitteluvelvoitteiden merkitys yhteistoimintavelvoitteina ja millaisia oikeusvaikutuksia suunnitelmiin voi liittyä. Suunnitteluvelvoitteiden avulla lainsäätäjä pyrkii ohjaamaan työnantajan toimintaa tärkeäksi katsomissaan asiaryhmissä. Lailla asetetaan suunnitelmien laatimismenettelyä ja vähimmäissisältöä koskevat väljät puitteet, joiden nojalla suunnitelmat saavat tarkemman sisältönsä kussakin yrityksessä. Suunnitteluvelvoitteet toteuttavat työnantajan yhteistoimintavelvoitteina henkilöstön osallistumisoikeuksia. Ne korostavat muutosten hallinnan ohella proaktiivisia muutosten ennakoinnin tavoitteita. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma myös varhentaa yhteistoimintaa tuoden työnantajan ennakoitavissa olevat muutostoimet mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yhteistoiminnan piiriin. Näin työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä varautua muutoksiin ja lieventää niiden vaikutuksia. Suunnitelmat kohdistuvat työnantajan ja koko henkilöstön tai henkilöstöryhmien välisiin kollektiivisiin relaatioihin. Ne eivät tuota ehtoja yksittäisiin työsuhteisiin. Suunnitelmat eivät aseta yksiselitteisiä käyttäytymisvelvoitteita työnantajalle, mutta työnantajan tulee pyrkiä ottamaan suunnitelmat huomioon toteuttaessaan johtamistaan. Kun yhteistoimintaneuvotteluissa on päästy yksimielisyyteen suunnitelman tarpeeksi yksityiskohtaisesta sisällöstä, on suunnitelmien sitovuutta voitu arvioida sopimusoikeudellisten periaatteiden avulla. Suunnitelmia ei kuitenkaan ole pidettävä velvoiteoikeudellisina sopimuksina, ellei näin ole nimenomaisesti neuvotteluissa tarkoitettu. Vaikka suunnitelmat eivät ole sopimuksia, saattaa henkilöstölle syntyä odotuksia, että työnantaja noudattaa niitä. On kuitenkin kysyttävä, kenelle voi suunnitelman perusteella syntyä sellainen aineellinen intressi ja oikeussuojan tarve, jonka nojalla olisi mahdollisuus esittää vaatimuksia tuomioistuimessa. Suunnitelmiin ei lähtökohtaisesti näytä liittyvän yksilöllisiä oikeussuojakeinoja, joiden perusteella voitaisiin ajaa suorituskannetta. Kysymys suunnitelmien noudattamisen potentiaalisista oikeudellisista tehosteista jää lopulta avoimeksi. Suunnitelmien tosiasiallista velvoittavuutta voidaan lähestyä soft law’n näkökulmasta. Soft law -sääntelyn noudattaminen perustuu ennen kaikkea odotukseen ja luottamukseen sääntelyn vapaaehtoisesta noudattamisesta. Myös soft law -normeille on toisaalta voitu antaa normatiivista merkitystä oikeuslähteinä. Näin suunnitelmat voitaisiin todisteluun liittyvän näyttövaikutuksen ohella ottaa tuomioistuimessa huomioon yhtenä mahdollisena tulkintaperusteena joustavia normeja sovellettaessa. Lähtökohtaisesti suunnitelmien toteutuminen jää kuitenkin työnantajan ja henkilöstön aktiivisuuden ja neuvottelusuhteiden varaan.