Browsing by Author "Järvinen, Janne Matias"

Tässä tutkielmassa tarkastelen sosiaalisen identiteetin paradigmaan perustuvaa johtamistutkimusta. Tutkimustehtäväni on kuvata, analysoida ja arvioida sosiaalisen identiteetin paradigmassa kehitettyä johtamisteoriaa ja johtamisoppia. Käytän tutkimusmetodina käsiteanalyysiä. Tutkielmani päälähde on Haslamin, Reicherin ja Platow’n teos The New Psychology of Leaderhip. Identity, Influence and Power. Sen lisäksi käytän lähteinäni Haslamin organisaatiokäyttäytymisen oppikirjaa Psychology in Organizations. The Social Identity Approach, Hoggin artikkelia “A Social Identity Theory of Leadership”, Haslamin ja Ellemersin artikkelia ”More Than a Metaphor: Organizational Identity Makes Organizational Life Possible”, Hoggin ja Terryn artikkelia ”Social Identity and SelfCategorization Processes in Organizational Contexts”, van Knippenbergin ja Ellemersin artikkelia ”Social Identity and Group Performance: Identification as the Key to Group Oriented Effort” ja Ellemersin, Haslamin, Platow’n ja van Knippenbergin artikkelia “Social Identity at Work: Developments, Debates, Directions.” Ensimmäisessä luvussa tarkastelen sosiaalisen identiteetin ja organisaatioidentiteetin käsitteitä. Sosiaalinen identiteetti tarkoittaa ihmisen käsitystä itsestään tietyn ryhmän jäsenenä. Sosiaalinen identiteetti muodostuu depersonalisaatioksi kutsutussa prosessissa, jossa ihminen samastuu johonkin ryhmään. Ryhmään samastumisen vaikutuksesta ihminen motivoituu toimimaan yhteistyössä ryhmänsä jäsenien kanssa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Näin ryhmästä tulee kiinteä yksikkö. Organisaatioidentiteetti tarkoittaa organisaation jäsenten jakamaa ymmärrystä siitä ”keitä me organisaationa olemme”. Organisaatioidentiteetti mahdollistaa organisaatiokäyttäytymisen. Toisessa luvussa käsittelen sosiaalisen identiteetin paradigmaan perustuvaa johtamisteoriaa ja -oppia. Johtaminen ymmärretään vaikuttamiseksi, jonka tarkoituksena on saada ryhmän jäsenet samastumaan yhteiseen ryhmään. Ihmisten samastumiseen voi vaikuttaa määrittelemällä ryhmän yhteistä identiteettiä. Tätä kutsutaan identiteettijohtamiseksi. Johtajuus on henkilön kyky vaikuttaa muiden ihmisten ajatteluun ja käyttäytymiseen. Johtajuus perustuu yksilön asemaan ryhmän prototyyppinä ”yhtenä meistä”. Johtaja voi pyrkiä vaikuttamaan myös oman prototyyppisyyteensä. Kolmannessa luvussa arvioin kriittisesti identiteettijohtamista. Johtaminen ei voi perustua yksistään identiteetin hallintaan ja suostutteluun, vaan johtajan on myös toisinaan käytettävä muita johtamiskeinoja, kuten sanktioiden ja kannusteiden asettamista. Liiallinen samastuminen työyhteisöön voi myös haitata yksilön perhe-elämää ja se voi tehdä irtisanomisesta erityisen traumaattista. Neljännessä luvussa selvitän, luoko identiteettijohtaminen yhdenmukaisuuden painetta ryhmissä ja organisaatioissa. Ryhmään samastumisen vaikutuksesta syntynyt kiinteä ryhmä ei automaattisesti estä ryhmän sisäistä kritisointia. Organisaatio voidaan järjestää niin, että sen sisällä on useita erillisiä identiteettejä ja vahvoja ryhmiä, jotka neuvottelevat yhteisestä organisaatioidentiteetistä. Näin järjestettyä organisaatiota kutsutaan pluralistiseksi organisaatioksi. Pluralistisessa organisaatiossa valta jakautuu usealle taholle. Loppukatsauksessa huomautan, että identiteettijohtamisen malli kuvaa paremmin poliittisen johtamisen prosesseja kuin taloudelliseen tuotantoon suuntautuvien liikeyritysten johtamista, sillä poliitikot haalivat kannatuksensa määrittelemällä kansakunnan identiteettiä.