Browsing by Subject "työhyvinvointi"

Tutkielman aiheena on kuvata ja analysoida seurakunnan työalajohtajuutta työhyvinvoinnin näkökulmasta. Aineistona on kahdentoista diakonian työalajohtajan teemahaastattelut. Tutkimuskysymyksinä ovat: 1. Millaisilla edellytyksillä työalajohtaja voi toimia seurakunnassa? 2. Mistä työhyvinvointi diakoniatyössä haastateltavien kokemuksen mukaan muodostuu? 3. Millaisilla toimenpiteillä työalajohtajat edistävät tiimiläistensä työhyvinvointia? Sisällönanalyysilla saatujen tulosten mukaan työalajohtajuus onnistuu, kun kirkkoherra on työalajohtajuuden tukena ja vallan ja vastuun delegointi on selkeää ja riittävän laajaa. Ilman ylemmän johdon tukea työalajohtajan tehtävässä toimiminen on vaikeaa tai jopa mahdotonta. Työalajohtajan toimivalta ja vastuu tuli määritellä selkeästi. Kirkkoherralla oli merkittävä rooli myös työyhteisön suhtautumisen muokkaajana. Huomattavan monessa seurakunnassa varsinkin papeilla oli ollut vaikeuksia suhtautua johtajuuteen aseman sijasta tehtävänä. Haastatellut työalajohtajat painottivat johtajuutta ammattina, johon voi ja pitää kouluttautua sekä toisaalta prosessina, jossa ei tule valmiiksi. Työalajohtajan tuli haastateltavien mukaan olla työalansa substanssiosaaja. Diakoniatyössä monet työn piirteet toimivat sekä työhyvinvointia edistävinä että sitä haastavina. Työn haasteellisuus ja monipuolisuus tuottivat työniloa, mutta tuntuivat myös raskailta. Työn rajaamisen ongelmat olivat ajankohtaisia kaikissa haastatteluseurakunnissa. Työajattomuus koettiin pääsääntöisesti voimavaraksi ja mahdollisuudeksi. Verkostoyhteistyö vei voimavaroja, mutta antoi myös tunteen yhdessä tehtävästä laajemmasta työstä. Merkittävä vaikutus työhyvinvointiin oli työntekijän suhtautumistavalla työhönsä. Työalajohtajat edistivät tiimiläistensä työhyvinvointia luomalla rakenteita ja toimintaedellytyksiä työn kehittämiselle ja työn tekemiselle. Yhteisöllisyyttä vahvistavat toimenpiteet liittivät sooloilevat työntekijät osaksi tiimiä. Hoitamalla hallintoon liittyvät tehtävät työalajohtajat vapauttivat tiimiläisten työpanosta varsinaisen diakoniatyön tekemiseen. Työalajohtajat toimivat diakonian äänenä välittämällä tietoa tiimin ja hallinnon välillä molempiin suuntiin sekä tuomalla esiin diakonian näkökulmaa seurakunnassa ja toiminta-alueella. Työalajohtajat edistivät tiimin keskusteluyhteyttä ja huolehtivat tiimin työskentelyilmapiiristä. Keskustelujen avulla he loivat yhteisiä toimintatapoja ja linjanvetoja sekä vahvistivat maltillista suhtautumista työhön. Diakonian työalajohtajista löytyi neljä työalajohtajtyyppiä suhteessa työhyvinvoinnin edistämiseen: Koordinoija, Pelinrakentaja, Majakka ja Opas. Koordinoijat korostivat toimivien rakenteiden merkitystä. Pelinrakentajat painottivat tiimin yhteistä suunnittelua, jakamista ja arviointia. Majakka-työalajohtajat toimivat vakaina yhteisöllisyyden ja optimismin vahvistajina. Oppaat loivat levollista ja laadukasta työskentelyilmapiiriä. Diakonian työalajohtajat pyrkivät omalla johtamistoiminnallaan luomaan tiimiläisilleen mahdollisimman hyvät puitteet tehdä työtä hyvällä mielellä.

Tutkimuksessa tarkasteltiin Suomen evankelis-luterilaisen kirkon palkkaamien oppilaitospappien kokemuksia siitä, miten nämä työssään voivat. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mistä elementeistä oppilaitospappien työhyvinvointi ja työpahoinvointi koostuvat. Tutkimuksen aineisto kerättiin haastattelemalla yhdeksää oppilaitospapappia alkuvuodesta 2014. Tyyliltään haastattelut olivat teemahaastatteluja. Haastateltaviksi valikoitui niin miehiä kuin naisia, jotka toimivat oppilaitospapin virassa joko toisen asteen tai korkeakouluasteen oppilaitoksissa. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysia käyttäen tarkoituksena kuvata mahdollisimman tarkastihaastateltujen omia näkemyksiä ja kokemuksia tutkittavasta aiheesta. Vaikka tutkimuksen keskeisimmät teema-alueet nostettiin pääosin itse aineistosta, tarjosi laajaalainen työhyvinvoinnin tutkimus teoreettisen viitekehyksen, jonka avulla oppilaitospappien työhyvinvointia ja työpahoinvointia voitiin osittain tarkastella. Aineiston ja teoreettisen viitekehyksen vuoropuhelulla pyrittiin ennen kaikkea osoittamaan tehtyjen havaintojen luotettavuus ja keskeisyys sekä luomaan mahdollisimman kattava kuva käsitellyistä ilmiöistä. Oppilaitospappien kokemukset omasta työhyvinvoinnista ja työpahoinvoinnista muodostuivat hyvin monimuotoisiksi. Tämä on erittäin tyypillistä tutkittaessa työhyvinvointia, sillä työtä on vaikea määritellä yksiulotteisesti joko hyväksi tai huonoksi. Työhyvinvoinnin määritelmän voidaankin sanoa olevan riippuvainen jokaisen työntekijän omasta kokemuksesta, johon vaikuttavat niin henkiset, fyysiset kuin aineelliset tekijät. Tutkimuksesta saatujen tulosten perusteella pystyttiin nostamaan tiettyjä teema-alueita, joiden nähtiin olennaisesti vaikuttavan siihen, miten oppilaitospapit työssään kokivat voivansa. Karkeasti ottaen kokemukseen mielekkäästä työstä ja työhyvinvoinnista voitiin nähdä vaikuttavan työn hyvät edellytykset sekä sosiaaliset suhteet. Näistä ensimmäinen jaettiin pappien omiin asenteisiin ja taitoihin sekä työn ulkoisiin hyviin resursseihin. Oppilaitostyö määriteltiin ainutlaatuiseksi ja tärkeäksi työksi, ja se oli muodostunut useille tärkeäksi osaksi omaa elämää. Ylipäätään pappeuteen ammatinvalintana oltiin erittäin tyytyväisiä, ja siihen koettiin kutsumusta. Näiden lisäksi työhyvinvoinnin kokemukseen nähtiin positiivisesti vaikuttavan työsuhteen vakituisuus, hyvät työtilat, työn monipuolisuus sekä seurakuntatyöhön verrattuna eri tavoin painottuva työaika. Työpahoinvoinnin kokemuksen voitiin määritellä aiheutuvan niin ikään sosiaalisista suhteista tai niiden puutteesta, työn johtajuudesta ja työalan monimuotoisuudesta. Erityisen merkittävää oli, etteivät oppilaitospapit muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta olleet juurikaan sitoutuneita nykyiseen työpaikkaansa. Työn erityislaatuisesta, työntekijää palkitsevasta sekä monipuolisesta luonteesta huolimatta oppilaitostyön voitiin nähdä olevan henkisesti erittäin paljon työntekijää kuormittavaa sekä vaativaa. Tämän tutkimuksen perusteella voidaan perustellusti todeta kirkon oppilaitostyön tutkimuksen olevan myös jatkossa laajemmassa määrin relevanttia ja ajankohtaista. Saatujen tulosten avulla voidaan parhaimmillaan hahmottaa niitä ongelmakohtia, joita yksin työskentelevät työntekijät kohtaavat paitsi kirkossa myös koko yhteiskunnassa.

Tämä pro gradu –tutkielma tutkii pappien työajattoman työn hallinnan ja mobiiliteknologian suhdetta. Tutkimustehtävästä johdetut tutkimuskysymykset ovat seuraavat: 1. Miten papit käyttävät työssään mobiiliteknologiaa ja miten se vaikuttaa työhyvinvointiin ja työajan hallintaan? 2. Mikä on sosiaalisen median rooli pappien työajan hallinnassa? 3. Miten mobiiliteknologia sopii pappien usein sirpaloituneeseen työaikaan? 4. Miten mobiiliteknologian ja siihen liittyvien palvelujen kehitys on muuttanut pappien kokemuksia työstään? Tutkielman aineisto kerättiin kysymyslomakkeella, johon vastasi 609 pappia eri puolelta Suomea. Aineisto kerättiin pääasiassa Pappisliiton työelämäjäseniltä ja aineisto pyrki antamaan suurin piirtein yleistettävän kuvan Suomen evankelis-luterilaisen kirkon pappien tilanteesta. Tutkimusote oli pääasiassa määrällinen, mutta laadullista otetta käytettiin täydentämään määrällisen tutkimusotteen aukkoja. Aina tavoitettavissa olemisen ongelma on vaivannut pappeja jo pitkään, mutta ongelma korostuu entisestään teknologian mahdollisuuksilla: Ennen kasvokkain tapahtuvan kohtaamisen lisäksi pappi saattoi olla tavoitettavissa kotipuhelimen äärellä, mutta nyt yhteydenottoja voi tulla monista uusista medioista, joista monet muistuttavat olemassaolostaan ajasta ja paikasta riippumatta taskun pohjalta. Keskimääräisesti pappien mobiiliteknologian hallinta korreloi positiivisesti työhyvinvoinnin kanssa. Työmääriä ja käytettyjä työtunteja mobiiliteknologia ei kuitenkaan vähentänyt. Merkittävänä tekijänä tässä vaikutti olevan sosiaalinen media, jota huomioidaan työaikasuunnittelussa vielä varsin rajallisesti. Samalla myös monenlaisen byrokratian koetaan lisääntyneen. Tutkimus tuo esille erilaisia hyötyjä ja haasteita, joita papit kokevat mobiiliteknologian tuoneen mukanaan papin työhön. Vaikka asenteet mobiiliteknologiaa ovat pappien piirissä vielä toisinaan varauksellisia, kokevat tutkimukseen osallistuneet vastaajat mobiiliteknologian tuovan työhön enemmän hyvää kuin huonoa.

Työnohjausta tutkittaessa voidaan esittää kysymys, mitä oikeastaan tutkitaan silloin kun tutkitaan työnohjausta? Työnohjauksen määritelmät, teoriat ja toteutustavat ovat monimuotoisia eikä yhtä yhtenäistä käsitystä tai tieteellistä määritystä työnohjaukselle ole vielä kehitetty. Työnohjaus syntyi sosiaalityön, psykoterapian ja kliinisen sielunhoidon koulutuksen käyttöön, josta se on myöhemmin levinnyt julkisen sektorin ja bisnesmaailman käyttöön. Nämä kaikki ovat vaikuttaneet työnohjauksen määritelmien monimuotoistumiseen, sillä työnohjausta on sovellettu jokaisen ammattialan erityispiirteiden mukaisesti. Työnohjaus liittyy myös laajemmin osaksi työhyvinvoinnin kokonaisuutta ja on yksi monista keinoista tukea työntekijöiden työhyvinvointia. Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa työnohjaus on otettu käyttöön hyvin aikaisin, jo 1950–luvulla. Ensimmäisenä työnohjausta hyödynnettiin perheneuvonnassa, johon kirkon perheneuvonnan isä Matti Joensuu toi työkaluja Englannista. Nykyisin kirkossa työnohjaus nähdään seurakuntatyön ammattilaisten työn ja työtapojen kehittämisen työkaluna. Kirkon työnohjaus ei ole enää vain sielunhoitajien käytössä vaan laajasti kirkon eri ammattikuntien hyödynnettävissä. Kirkolla on oma työnohjaajakoulutus, minkä vaatimukset vastaavat Suomen työnohjaajat ry:n työnohjauksen pätevyyden vaatimuksia. Tämän maisterintutkielman tutkimustehtävänä on selvittää Suomen evankelis-luterilaisen kirkon pappien kokemuksia työnohjauksesta ja sen vaikutuksista työhyvinvointiin. Tutkielmalla ei pyritä yleistykseen vaan luomaan kuva pienen joukon henkilökohtaisista kokemuksista. Aineisto on kerätty teemahaastattelulla ja tutkimus on kvalitatiivinen. Tutkielman aineisto koostuu kymmenestä (10) Suomen evankelis-luterilaisen kirkon virkaan vihityn papin haastattelusta. Kaksi haastelluista ei työskennellyt papin tehtävissä tutkimuksen aikana, mutta ovat saaneet vihkimyksen pappisvirkaan. Tutkimusaineisto on analysoitu käyttäen aineistolähtöistä sisällönanalyysiä. Sisällönanalyysin keinoin loin aineistosta pääluokkia ja alaluokkia. Pääluokat ovat 1) Pappien kokemukset kirkon työnohjauksen käytännöistä 2) Pappien kokemukset työnohjauksen annista, hyödyistä ja huonoista puolet 3) Pappien kokemukset työnohjauksen sisällöistä 4) Työnohjaus papin työhyvinvoinnin tukena. Alaluokat ovat 1) Työnohjaukseen hakeutumisen syyt, työnohjauksen aloittamisen käytännöt, työnohjaukseen liittyvät asenteet kirkossa ja kirkon työyhteisöissä 2) kokemukset työnohjaajista, työnohjauksen anti, hyödyt ja onnistumiset, työnohjauksen huonot puolet 3) Yksityiselämän asioiden käsitteleminen työnohjauksessa, Ammatti-identiteetin käsitteleminen työnohjauksessa, Onko työnohjaus työhön sitouttavaa?, hengellisyys osana työnohjausta.

Tämän tutkimuksen tavoitteena on tutkia pappien myötätuntokokemuksia seurakunnan työyhteisössä ja sitä, miten myötätunto heidän mielestään vaikuttaa heihin ja työyhteisöön. Tutkimuksen aineisto on kerätty teemahaastattelun avulla. Aineisto koostuu kahdeksasta Etelä-Suomen keskisuuressa tai suuressa seurakunnassa toimivan papin haastatteluista. Tutkimusmenetelmänä on aineistolähtöinen sisällönanalyysi. Teoriatausta koostuu useista suomalaisista ja kansainvälisistä myötätuntoon liittyvistä tutkimuksista. Tiivistelmä Referat Tämän tutkimuksen tavoitteena on tutkia pappien myötätuntokokemuksia seurakunnan työyhteisössä ja sitä, miten myötätunto heidän mielestään vaikuttaa heihin ja työyhteisöön. Tutkimuksen aineisto on kerätty teemahaastattelun avulla. Aineisto koostuu kahdeksasta Etelä-Suomen keskisuuressa tai suuressa seurakunnassa toimivan papin haastatteluista. Tutkimusmenetelmänä on aineistolähtöinen sisällönanalyysi. Teoriatausta koostuu useista suomalaisista ja kansainvälisistä myötätuntoon liittyvistä tutkimuksista. Aiemmissa tutkimuksissa myötätunto määritellään prosessiksi, jossa toisen tunne, tilanne tai kärsimys huomataan, siihen samaistutaan ja halutaan toimia toisen tilanteen parantamiseksi. Tämän tutkimuksen vastaajien mielestä myötätuntoa on empatia, inhimillisyys, myötäinto, emotionaalinen tuki sekä jakaminen ja konkreettinen apu. Empatia on tunneyhteyttä, halua toimia toisen parhaaksi. Emotionaalinen tuki koostuu sanallisesta ja sanattomasta tuesta. Jakaminen on kokemusten, tietojen, tunteen, tilanteen, tai neuvojen jakamista ja konkreettinen apu esimerkiksi työnjakoa. Myötätuntokokemukset muodostivat tässä tutkimuksessa neljä luokkaa: vuorovaikutus, emotionaalinen tuki, konkreettinen apu ja myötäinto, joka tarkoittaa toisen innostukseen ja iloon vastaamista. Myötätunnon vaikutuksia vastaajiin ovat työhyvinvoinnin lisääntyminen, yhteyden ja yhteenkuuluvuuden tunne, emotionaalinen tuki ja kokonaisvaltainen kohdatuksi tuleminen. Työyhteisöön myötätunto vaikutti vastaajien mielestä lisäten yleistä luottamusta, luoden hyvää ja lämmintä ilmapiiriä, vahvistaen resilienssiä eli joustavuutta tai kestokykyä, yhdistäen ihmisiä ja antamalla vapautta, myötäintoa ja halua kehittää työtä. Tutkimuksen tulokset ovat samansuuntaisia aiempien tutkimusten kanssa ja ne vahvistavat myötätunnon ja sen vaikutuksen. Tulosten samankaltaisuus muiden tutkimusten kanssa vahvistaa myös myötätunnon universaalina ilmiönä ihmisyhteisöissä. Myötätunnolla on merkittäviä vaikutuksia sekä työntekijään että työyhteisöön. Se on merkittävä ilmiö työhyvinvoinnin, uudistumisen ja innovatiivisuuden kannalta ja vaikuttaa jaksamiseen, voimaantumiseen ja yhteiseen innostukseen. Esimiehen vaikutus myötätunnon esiintymiseen työyhteisössä koettiin suureksi.