Browsing by Subject "työyhteisöt"

Tutkielman aiheena on kuvata ja analysoida seurakunnan työalajohtajuutta työhyvinvoinnin näkökulmasta. Aineistona on kahdentoista diakonian työalajohtajan teemahaastattelut. Tutkimuskysymyksinä ovat: 1. Millaisilla edellytyksillä työalajohtaja voi toimia seurakunnassa? 2. Mistä työhyvinvointi diakoniatyössä haastateltavien kokemuksen mukaan muodostuu? 3. Millaisilla toimenpiteillä työalajohtajat edistävät tiimiläistensä työhyvinvointia? Sisällönanalyysilla saatujen tulosten mukaan työalajohtajuus onnistuu, kun kirkkoherra on työalajohtajuuden tukena ja vallan ja vastuun delegointi on selkeää ja riittävän laajaa. Ilman ylemmän johdon tukea työalajohtajan tehtävässä toimiminen on vaikeaa tai jopa mahdotonta. Työalajohtajan toimivalta ja vastuu tuli määritellä selkeästi. Kirkkoherralla oli merkittävä rooli myös työyhteisön suhtautumisen muokkaajana. Huomattavan monessa seurakunnassa varsinkin papeilla oli ollut vaikeuksia suhtautua johtajuuteen aseman sijasta tehtävänä. Haastatellut työalajohtajat painottivat johtajuutta ammattina, johon voi ja pitää kouluttautua sekä toisaalta prosessina, jossa ei tule valmiiksi. Työalajohtajan tuli haastateltavien mukaan olla työalansa substanssiosaaja. Diakoniatyössä monet työn piirteet toimivat sekä työhyvinvointia edistävinä että sitä haastavina. Työn haasteellisuus ja monipuolisuus tuottivat työniloa, mutta tuntuivat myös raskailta. Työn rajaamisen ongelmat olivat ajankohtaisia kaikissa haastatteluseurakunnissa. Työajattomuus koettiin pääsääntöisesti voimavaraksi ja mahdollisuudeksi. Verkostoyhteistyö vei voimavaroja, mutta antoi myös tunteen yhdessä tehtävästä laajemmasta työstä. Merkittävä vaikutus työhyvinvointiin oli työntekijän suhtautumistavalla työhönsä. Työalajohtajat edistivät tiimiläistensä työhyvinvointia luomalla rakenteita ja toimintaedellytyksiä työn kehittämiselle ja työn tekemiselle. Yhteisöllisyyttä vahvistavat toimenpiteet liittivät sooloilevat työntekijät osaksi tiimiä. Hoitamalla hallintoon liittyvät tehtävät työalajohtajat vapauttivat tiimiläisten työpanosta varsinaisen diakoniatyön tekemiseen. Työalajohtajat toimivat diakonian äänenä välittämällä tietoa tiimin ja hallinnon välillä molempiin suuntiin sekä tuomalla esiin diakonian näkökulmaa seurakunnassa ja toiminta-alueella. Työalajohtajat edistivät tiimin keskusteluyhteyttä ja huolehtivat tiimin työskentelyilmapiiristä. Keskustelujen avulla he loivat yhteisiä toimintatapoja ja linjanvetoja sekä vahvistivat maltillista suhtautumista työhön. Diakonian työalajohtajista löytyi neljä työalajohtajtyyppiä suhteessa työhyvinvoinnin edistämiseen: Koordinoija, Pelinrakentaja, Majakka ja Opas. Koordinoijat korostivat toimivien rakenteiden merkitystä. Pelinrakentajat painottivat tiimin yhteistä suunnittelua, jakamista ja arviointia. Majakka-työalajohtajat toimivat vakaina yhteisöllisyyden ja optimismin vahvistajina. Oppaat loivat levollista ja laadukasta työskentelyilmapiiriä. Diakonian työalajohtajat pyrkivät omalla johtamistoiminnallaan luomaan tiimiläisilleen mahdollisimman hyvät puitteet tehdä työtä hyvällä mielellä.

Kukoistava ihminen kokee myönteisiä tunteita elämän suhteen, nauttii yhdessä olemisesta ja tekemisestä rakastamiensa ihmisten kanssa, kokee rohkaistuvansa vuorovaikutustilanteissa, kokee elävänsä merkityksellistä elämää ja työn imua saavuttaessaan myönteisiä saavutuksia hyödyntämällä mahdollisimman hyvin koko potentiaaliansa. Tutkielmani aiheena on kukoistus uskonnollisissa ja sekulaareissa työyhteisöissä. Tutkimuskysymyksissä tutkin, mitä yhteistä ja mitä eroja on kukoistuksen kokemisella uskonnollisissa ja sekulaareissa työyhteisöissä, ja mitkä tekijät mahdollistavat tai estävät kukoistuksen kokemuksen syntyä. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys ja kukoistuksen käsite perustuu positiivisen psykologian ja positiivisen organisaatiotieteen tutkimustuloksiin olotilasta, joka saa aikaan yksilössä hyvinvoinnin kokemuksia, innovatiivisuutta ja ylipäänsä hyvää toimintakykyä. Tutkimustulokseni osoittavat, että kukoistuksen kokemuksia koetaan sekä uskonnollisissa että sekulaareissa työyhteisöissä, monilta osin saman tyyppisten mekanismien kautta. Eroja on nähtävissä suhtautumisessa haasteisiin, saavutuksiin, kehittymiseen, satunnaisiin kohtaamisiin ja ristiriitoihin innovaatioiden lähteinä, jotka ovat sekulaareissa työyhteisöissä huomattavasti selvemmin kukoistuksen lähteinä ja edellytyksinä. Myös sisäinen motivaatio voimavarojen lähteenä ja työn merkityksen asema ovat sekulaarien työyhteisöjen erityispiirteitä ja vahvuuksia, mikä herättää kysymyksiä uskonnollisten yhteisöjen työntekijöiden työn sisältöjen sisäistämisestä ja motivoitumisesta. Avainvahvuuksien hyödyntämistä pidetään molempien työyhteisötyyppien kannalta keskeisenä, mutta uskonnollisilla työyhteisöillä on erityishaasteita seurakuntien vapaaehtoisten avainvahvuuksien kartoittamisessa ja hyödyntämisessä. Uskonnollisten työyhteisöjen erityispiirteitä kukoistuksen kannalta ovat vuorovaikutustyylien monimuotoisuus, kehollisuuden merkityksen ymmärtäminen, omasta kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista huolehtiminen ja rikkaampi spiritualiteetin ja transendentin ulottuvuuden kokeminen. Tutkimuksen yhteenvetona totean, että kukoistus-ilmiötä ei ymmärretä hyvin suomalaisissa työyhteisöissä. Kyseisen ilmiön esiintyminen tuntuu perustuvan siihen, että työyhteisöissä jotkut yksilöt osaavat intuitiivisesti toimia kukoistusta edistävällä tavalla. Tietoisia kukoistusta edistäviä toimintatapoja tai prosesseja osataan soveltaa vain puutteellisesti. Merkittävä henkisen ja sosiaalisen pääoman potentiaali jää hyödyntämättä. Tällä on vaikutuksia sekä yksilöiden elämänlaatuun että työn tuottavuuteen kansallisella tasolla.