Browsing by Title

Tässä tutkielmassa tarkasteltiin työpaikan sosiaalisten voimavarojen yhteyttä työntekijöiden kokemaan työn imuun fuusion keskellä. Huomion kohteena oli kolme sosiaalista voimavaraa: työtovereiden tarjoama sosiaalinen tuki, työtovereiden ystävällisyys sekä myönteiset asiakas- ja potilaskontaktit. Tutkielman tavoitteena oli selvittää, selittävätkö työyhteisön ystävällisyys, sosiaalinen tuki sekä myönteiset asiakas- ja potilaskontaktit työn imua Helsingin sosiaali- ja terveysviraston fuusion keskellä. Lisäksi tutkin sosiaalisten voimavarojen yhteyttä muutosten koettuun myönteisyyteen tai kielteisyyteen sekä tarkastelin, välittikö muutosten arvioiminen myönteiseksi tai kielteisiksi sosiaalisten voimavarojen ja työn imun yhteyttä. Tutkielman teoreettisena taustana toimi malli työn vaatimuksista ja voimavaroista. Mallin mukaan vahvat työn voimavarat johtavat vahvaan työn imuun. Tutkielman aineisto kerättiin osana laajempaa tutkimushanketta, joka tarkasteli Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysviraston fuusiota henkilöstön näkökulmasta. Aineisto kerättiin vuosina 2012–2014 kolmena eri ajankohtana. Ensimmäinen kysely kerättiin ennen fuusion toteutumista ja kyselyyn vastasi 3694 henkilöä. Toinen ja kolmas kysely toteutettiin fuusion jälkeen ja niihin vastasi 2573 sekä 2652 henkilöä. Tutkielmassa keskityttiin asiakas- ja potilastyötä tehneisiin vastaajiin. Analyysit toteutettiin SPSS-ohjelmalla muun muassa Pearson-korrelaatioita, eksploratiivista faktorianalyysia, hiearkkista regressioanalyysia sekä Sobelin testiä hyödyntäen. Aineistoa tarkasteltiin poikkileikkausasetelmana ennen fuusiota ja fuusion jälkeen sekä lopuksi pitkittäisasetelmana. Tulokset antoivat pääosin tukea hypoteeseille. Kaikki sosiaaliset voimavarat olivat poikkileikkausasetelmissa myönteisessä yhteydessä työn imuun. Pitkittäisasetelmassa vain myönteiset asiakaskontaktit olivat myönteisessä yhteydessä työn imuun. Myönteiset asiakaskontaktit nousivat työn imun vahvimmaksi selittäjäksi. Myönteisillä asiakaskontakteilla oli molemmissa poikkileikkausasetelmissa ja sosiaalisella tuella toisessa poikkileikkausasetelmassa yhteys siihen, että organisaatiossa tapahtuneita muutoksia arvioitiin myönteisemmin. Tulokset antoivat viitteitä siitä, että muutosten arviointi osittain välittää myönteisten asiakaskontaktien ja työn imun välistä suhdetta. Tutkielma lisää ymmärrystä sosiaalisten voimavarojen ja työn imun suhteesta fuusion keskellä ja korostaa asiakaskontaktien roolia tärkeänä työn voimavarana sosiaali- ja terveysalalla. Tutkielma tuo uutta tietoa siitä, että myönteiset asiakaskontaktit ja sosiaalinen tuki voivat vaikuttaa siihen, että muutoksia arvioidaan myönteisemmin. Lisäksi tutkielma osoittaa, että muutosten myönteisellä arvioimisella on myönteinen vaikutus myöhempään työn imuun. Organisaatiomuutoksissa onkin tärkeää huomioida työntekijöiden kokemukset muutoksista ja huolehtia, että sosiaalisiin voimavaroihin panostetaan. Tutkielmassa tarkasteltiin myönteisten asiakaskontaktien ja työyhteisön ystävällisyyden yhteyttä työn imuun ja sosiaalisten voimavarojen yhteyttä muutosten arviointiin ensimmäistä kertaa pitkittäisasetelmassa. Jatkotutkimuksessa olisi mielekästä tarkastella sosiaalisten voimavarojen vaikutuksia myös hyvinvoinnin kielteisiin kehityskulkuihin sekä tarkastella, voiko muuttujien välillä olla kaksisuuntaisia vaikutussuhteita.

Nykyisin pitkälti sosiaalisessa mediassa tapahtuva työntekijälähettilyys viittaa yksinkertaistettuna ajattelutapaan tai organisaatiokulttuuriin, jossa työntekijöitä rohkaistaan ja heillä on halu jakaa työnantajaansa ja työhönsä liittyviä sisältöjä, sekä herättää niiden kautta keskustelua omissa sosiaalisissa verkostoissaan. Tämän pro gradu –tutkielman pääasiallinen tavoite oli syventää ymmärrystä siitä, millainen viestinnällinen rooli työntekijöillä ja heidän henkilökohtaisilla sosiaalisen median verkostoillaan on suomalaisten B2B-organisaatioiden ulkoisen viestinnän tukena. Tutkielman lähtökohtana oli työntekijälähettilyyden tarkastelu strategisen viestinnän näkökulmasta. Tästä lähtökohdasta oli oleellista kartoittaa, kuinka tavoitteellista työntekijälähettilyys on ja millaisia hyötyjä, odotuksia sekä tavoitteita työntekijöiden viestinnällisen rooliin liittyy. Toisaalta oli myös tärkeää tuoda esiin työntekijälähettilyyteen mahdollisesti liittyviä haasteita. Tutkimuksella haluttiin myös selvittää, miten työntekijöitä tuetaan ja ohjataan viestinnässään, sekä miten heidän viestintäänsä seurataan, mitataan ja arvioidaan. Tutkimuksen toteutuksessa hyödynnettiin sekä laadullista että määrällistä tutkimusotetta. Tutkimusaineisto kerättiin empiirisesti kahdeksan suomalaisen B2B-organisaation viestinnän avainhenkilöiden teemahaastatteluilla. Aineisto analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin keinoin eli teoria ohjasi analyysiä, mutta analyysiyksiköt valittiin aineistosta. Analyysi toteutettiin teemoittelemalla eli järjestämällä aineisto erilaisten aihepiirien mukaan. Pieni osa aineistoa myös kvantifioitiin eli tekstistä tuotettiin määrällisiä tuloksia analyysin tueksi. Lopuksi analysoitu aineisto koottiin jälleen yhtenäiseksi kokonaisuudeksi, jolloin työntekijälähettilyydestä saatiin tuotettua uutta tietoa sekä teoreettisesti kestäviä näkökulmia. Tarkastelun kohteena olleissa B2B-organisaatioissa työntekijälähettilyys nähdään melko tärkeänä, sekä ulkoista että sisäistä viestintää tukevana ja työntekijöiden keskinäistä vuorovaikutusta aktivoivana toimintana. Strategia-ajattelu ilmenee näkyvimmin organisaatioiden työntekijöilleen jaettavaksi tuottamissa tai muokkaamissa viestinnän sisällöissä. Vaikka organisaatioilla on työntekijälähettilyyden suhteen brändiin, henkilöstöön ja asiakkuuksiin liittyviä odotuksia, ei työntekijöiden viestinnälle tyypillisesti ole strategiassa määritelty etenkään mitattavia tavoitteita. Seurannan tasoksi riittääkin viestinnän laadullinen arviointi eikä tarkempaan mittaamiseen toisaalta koeta olevan keinojakaan. Kokonaisuutena työntekijälähettilyyteen liitetään selvästi enemmän hyötynäkökulmia ja positiivisia odotuksia, kuin haasteita. Aineistosta ilmenneet haasteet liittyvät enemmänkin työntekijälähettilyyden omaksumiseen ja hyödyntämiseen sen sijaan, että ne olisivat seurausta työntekijöiden viestinnästä. Se, että suurin osa organisaatioiden odotuksista kohdistuu brändiin ja henkilöstöön, viittaa asiakasnäkökulman olevan organisaatio- ja brändikeskeisyyttä vähäisempää. Etenkin työntekijöiden passiivinen osallistuminen sisällöntuotantoon voidaan nähdä aidon vuorovaikutuksen sekä työntekijöihin viestijöinä kohdistuvan luotettavuuden ja uskottavuuden rakentumista haastavana tekijänä. Työntekijälähettilyyden strategisen hyödyntämisen tehostaminen edellyttäisi nykyistä tarkempia tavoitteita sekä lisää resursseja työntekijöiden viestinnän tukemiseen, seurantaan ja mittaamiseen.

Sosiaalisessa mediassa kerrotaan omasta työstä samalla, kun päivitetään kuulumisia muistakin arjen askareista. Siellä jaetaan työnantajan uutisia, kirjoitetaan omaan asiantuntijuuteen liittyviä viestejä, verkostoidutaan omaa asiantuntija-asemaa tukevien ihmisten kanssa ja liitytään omaan työnkuvaan kytkeytyviin keskusteluryhmiin. Eri kanavissa tykätään työnantajayrityksestä, kilpailijoista ja asiakkaista, jaetaan näiden päivityksiä, kommentoidaan ja osoitetaan oma kytkös työhön ja ammattiin. Työnantajat ovat ryhtyneet strategisesti hyödyntämään ihmisten halua kertoa omasta työstään omille verkostoilleen. On syntynyt ilmiö työntekijälähettilyys, jonka puitteissa työntekijöitä kannustetaan ja koulutetaan yritysten sisältöjen jakajiksi ja promootion edistäjiksi heidän henkilökohtaisten sosiaalisen median kanavien kautta. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työntekijälähettilyyttä promootiokulttuurin teorian kautta. Promootiokeskeisessä yhteiskunnassa kaikilla eri toiminnan osa-alueilla promootiohenkinen retoriikka määrittelee puhetapoja. Ei ainoastaan yritykset promoa omaa toimintaansa, vaan myös yksityishenkilöt, politiikka ja julkinen sektori tuovat esille itseään promootion keinoin. Sosiaalinen media on entisestään vahvistanut eri toimijoiden ja myös yksityishenkilöiden puhetapaa promootion suuntaan. Sosiaalinen media on yksi promootioviestinnän työkaluista. Tutkimuksessa haastatellaan neljän suomalaisen tai Suomessa toimivan B2B-yrityksen edustajia. Jokaisesta yrityksestä tutkimuksessa on mukana yksi yrityksen edustaja, viestinnässä työntekijälähettilyydestä vastaava viestinnän suunnittelija tai viestintäjohtaja sekä 2−3 työntekijälähettiläänä sosiaalisessa mediassa toimivaa työntekijää. Tutkimuksen tavoitteena on teemahaastattelujen sisällönanalyysin avulla kartoittaa yritysten motiiveja, miksi ne haluavat työntekijöiden jakavan yrityksestä kertovia sisältöjä tai miksi työntekijöiden pitäisi tuoda työtään esille henkilökohtaisissa sosiaalisen median kanavissaan. Kolikon kääntöpuolella on näiden työntekijälähettiläiden motiivien tarkastelu, miksi he haluavat kertoa omasta työstään omille verkostoilleen. Taustaoletuksena on promootiokulttuurin teorian lähtökohdat. Yritykset haluavat kattavampaa näkyvyyttä brändilleen ja työnantajamielikuvalleen, työntekijät puolestaan haluavat kasvattaa omaa henkilöbrändiään ja toisaalta rakentaa omaa identiteettiään osin työstään ja ammatistaan käsin. Tutkimuksessa nousee esiin, että yritysten pääasiallinen motiivi työntekijöiden sosiaalisen median aktiivisuuden hyödyntämisessä on työnantajamielikuvan parantaminen ja rekrytointiin vaikuttaminen. Vasta toissijaisena tulee esiin yritysten toiminnan, tuotteiden tai palveluiden promootio ja markkinointi. Laajemmat vastaanottajaverkostot ovat ennen kaikkea tärkeitä, kun jaetaan työpaikkailmoituksia, mutta toki kaikenlainen yrityksen arjesta kertova viestintä on tärkeä osa positiivisen työnantajamielikuvan tarinan rakentamiseksi. Toisaalta myös laajempien verkostojen kautta kaikelle yrityksen tekemiselle saadaan enemmän julkisuutta. Yritykset haluavat henkilöityä kiinnostavien asiantuntijoiden kautta, ja toisaalta johdon näkyminen sosiaalisessa mediassa alkaa olla yrityksille entistä tärkeämpää. Täten henkilöbrändien rakentaminen nousee varsinkin yritysten motiiveissa vahvasti esiin. Sen sijaan työntekijät eivät niin selkeästi tuo esille oman asiantuntijabrändin rakentamista. Tutkimuksessa haastatellut työntekijät ovat aktiivisia työntekijälähettiläitä, joilla on vahva ammattiylpeys ja identifioituminen työnantajaansa. Itse asiassa moni työntekijälähettiläs haluaa edistää työnantajansa asiaa ja tehdä promootiota vahvistaakseen tämän asemaa ja tunnettuutta. Identiteetin rakentamisen motiivi ei nouse esille haastatteluissa juurikaan. Työelämän murros ja pirstaloituminen voivat kuitenkin tulevaisuudessa korostaa työntekijän henkilöbrändin rakentamisen tarvetta ja sosiaalista mediaa käytettäneen yhä enenevässä määrin oman asiantuntijabrändin vahvistamiseen. Haastatellut yritykset toimivat toisaalta sellaisilla aloilla, joissa työ ei vielä ole vahvasti pirstaloitunut. Kaiken kaikkiaan työntekijälähettilyys on ilmiönä yleistynyt yritysten strategisessa promootioviestinnässä. Työntekijöitä koulutetaan sosiaalisen median kanavien käytössä, heille tarjotaan erilaisia työkaluja jakaa yritysten omia sisältöjä ja myös opastetaan luovaan sisältöjen tuottamiseen. Samalla kuitenkin työntekijälähettilyys on omaehtoista eivätkä yritykset voi pakottaa ketään toimimaan sosiaalisessa mediassa. Eri sosiaalisen median kanavat ja eri tyyppiset sisällöt tukevat eri tavoin promootion motiiveja. Varsinainen työntekijälähettilyyden promootioarvo on kuitenkin yrityksille vielä epäselvää. Työntekijälähettilyyden vaikutuksia ei ole laadullisesti mitattu haastatelluissa yrityksissä. Parhaimmillaan työntekijälähettiläiden joukko on kuitenkin muodostanut työyhteisön, jossa oma identiteetti työnantajaan vahvistuu ja näin ollen työntekijälähettilyydellä on sisäistä arvoa. Toistaiseksi työntekijälähettilyys tuntuu olevan ilmiö, johon yritykset kokevat jossain määrin olevansa pakotettuja lähtemään mukaan – eritoten jos kilpailijatkin ovat aktiivisesti läsnä eri kanavissa.

Organisaatiomuutokset ovat tämän päivän arkea. Yritykset fuusioituvat, jäsentävät uudelleen toimintaansa ja organisaatiorakenteitaan sekä muuttavat toimintaprosesseja. Muutosten toteuttaminen vie resursseja ja aiheuttaa kustannuksia. Suuri osa organisaatiomuutoksista kuitenkin epäonnistuu eikä saavuta tavoitteitaan, mikä tarkoittaa sitä, että muutokseen käytetty aika ja panostus valuu hukkaan. Tämä on herättänyt sekä yritysjohdon että tutkijat pohtimaan syitä epäonnistumisille. Yksi keskeinen löytö on, että organisaatiomuutosten yhteydessä kiinnitetään liian vähän huomiota yksilöiden eli työntekijöiden asenteisiin muutosta kohtaa. Yhtenä asenteena esiin on noussut negatiivinen kyynisyys, joka voidaan jopa joidenkin tutkimusten mukaan nähdä samana asiana kuin muutosvastaisuus. Kyynisyydellä on kuitenkin monet kasvot, ja vaikka kyynisen asenteen takana ei olisikaan todellisuuspohjaa, kyyniselle henkilölle hänen kokemuksensa ovat tosia. Tämä asenne saattaa joskus heijastua myös toimintaan, joka voi olla haitallista esimerkiksi organisaatiomuutoksen onnistumiselle. Organisaatiomuutoksia hankaloittaviin tekijöihin on syytä kiinnittää huomiota, jotta voitaisiin välttyä turhilta kustannuksilta ja mahdollisesti turhilta negatiivisilta ajatuksilta. Ihmiset eivät synny valmiiksi kyynisinä. Tällä hetkellä ei ole kuitenkaan aivan selvää, mitkä kyynisyyden muodostumismekanismit ovat. Tässä tutkielmassa valotetaan työntekijän kyynisyyteen yhteydessä olevia tekijöitä organisaatiomuutoksessa. Aineistona tutkielmassa käytettiin osaa vuosina 2012-2014 kerätystä kahden suomalaisen julkishallinnon laitoksen, Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ja terveysviraston fuusion yhteydessä kootusta aineistosta. Aineistosta selvitettiin työn imun, luottamuksen ja toimintatapojen koetun oikeudenmukaisuuden yhteyttä kyynisyyteen. Koska tutkielma käsittelee valmisaineistoa yhden ajanhetken poikkileikkausaineistona, ei muuttujien välistä kausaliteettia voitu selvittää. Tutkielmassa saaduista tuloksista ilmenee, että kyynisyyteen eniten yhteydessä olivat edellä mainituista muuttujista luottamus ja toimintatapojen oikeudenmukaisuus. Ylimmän johdon nauttiessa työntekijöiden luottamusta ja toimintatapojen ollessa oikeudenmukaisia myös kyynisyyden taso oli matalampi. Kontrollimuuttujina analyysissa käytettiin ikää, sukupuolta ja koulutustasoa. Näiden yhteys kyynisyyteen jäi vähäiseksi. Saadut tulokset ovat yhdenmukaiset aiempien tutkimusten kanssa.

Tässä tutkielmassa tarkastellaan työllisyyden muotoutumista ja vakiinnuttamista suomalaisen yhteiskunnan sekä työmarkkinoiden yhdeksi keskeiseksi hyvinvoinnin ongelmaksi 1900-luvun lopulla. Tutkimusta on motivoinut erityisesti ajatus työllisyydestä taloudellisen kestävyyden ja hyvinvoinnin yleismittarina, joka on ohjannut julkista keskustelua yhä enemmän tehokkuuden, kilpailukyvyn ja tuottavuuden suuntaan. Tutkimuksen kohteena ovat työmarkkinoiden ja suomalaisen korporatismin kaksi historiallisesti merkittävintä toimijaa, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö (SAK) ja Suomen Työnantajain Keskusliitto (STK). Tutkimus kohdentuu näiden kahden työmarkkinakeskusjärjestön työllisuuspuheeseen, näkemyksiin talous- ja työpolitiikasta, sekä talouden rakenteiden ja työmarkkinoiden muutoksen käsittelemiseen 1970-luvun puolivälin ja 1990-luvun laman työllisyyden kriiseissä. Tutkimusaineisto on muodostettu työmarkkinakeskusjärjestöjen edellä mainittujen ajanjaksojen keskeisimmistä järjestölehdistä, Palkkatyöläisestä (SAK), Työnantajasta (STK) sekä Teollisuusviikosta (STK). Tutkimus on rajattu ajallisesti tarkemmin korkean työttömyyden kausiin, 1970-luvun osalta vuosiin 1975–1976 ja 1990-luvun laman osalta vuosiin 1991–1992. Tutkimus on toteutettu laadullisen sisällönanalyysin ja kriittisen diskurssianalyysin menetelmiä soveltaen. Tutkimuksessa hyödynnetään aiempaa työmarkkinoiden ja talouspolitiikan tutkimusta, sekä uusinstitutionalismin, sosiaalisen konstruktionismin ja korporatismin tutkimuksen näkökulmia. Työllisyysongelma ja työpolitiikka ovat perinteisesti ilmenneet Suomessa muille talouspoliittisille näkökannoille, kuten viennin kilpailukyvylle ja kasvupolitiikalle, alisteisina tulokulmina hyvinvointikysymyksiin. Työllisyyden laajempaan yhteiskunnallisen merkityksen kasvuun havahduttiin järjestölehdissä merkittävässä määrin vasta 1990-luvulla suurtyöttömyyden myötä. Esimerkiksi työttömyyden kustannusten ja kilpailukyvyn haasteiden ilmaiseminen työllisyyspuheessa yleistyi tutkimusajanjaksolla. Tästä huolimatta työllisyyden perinteinen toissijainen rooli muihin talous- ja hyvinvointitavoitteisiin nähden ei vielä murtunut työllisyyspuheessa, vaikka työllisyysongelman käsitteellistäminen alkoi yleistyä ja kehittyä. SAK:n ja STK:n yhteiskunnallinen vahva toimijuus työvoiman ja työllisyyden tehtävien määrittelyssä vahvisti jatkuvuutta myös työllisyyspuheessa. 1970-luvulta 1990-luvulle korporatistinen työmarkkinajärjestelmä sitoi osapuolten toimijuuden työmarkkinainstituutioihin, kuten tulopolitiikkaan. Tutkimus vahvistaa, ja työmarkkinajärjestöjen osalta täydentää, aiemman työmarkkinahistorian tutkimuksen käsityksiä työllisyydestä erillisenä yhteiskunnallisena ongelmana erityisesti ennen 1990-lukua, sekä tuo esiin suomalaisten työmarkkinajärjestelmän polkuriippuvuuden. 1990-luvun alussa työmarkkinasuhteet joutuivat koetukselle ja sidos löyheni, muttei rauennut. Elinkeinoelämän ja työnantajien intressien sekä vaikutusvallan jatkumo ja toisaalta uusi vahvistuminen työllisyyskysymyksissä on kuitenkin merkille pantavaa.

Työntekijöiden itseohjautuvuus, sisäinen motivaatio, työssä viihtyminen sekä työhön sitoutuminen ovat saaneet paljon huomiota työelämän keskusteluissa – niin tutkimuksen parissa kuin arkisemmissa keskusteluissakin. Työelämän murros aiheuttaa muutospaineita organisaatioille työntekijöiden sitouttamisen ja hyvinvoinnin tukemisen näkökulmasta. Tutkimuksen teoreettinen tausta pohjautuu itseohjautuvuusteoriaan, joka on teoria ihmisen motivaatiosta ja kolmesta psykologisesta perustarpeesta yksilön hyvinvoinnin ja kasvun taustalla. Itseohjautuvuusteorian kolmea psykologista perustarvetta autonomiaa, yhteisöllisyyttä ja kyvykkyyttä on pidetty pohjana työntekijöiden hyvinvoinnille, sisäisen motivaation kehittymiselle ja sitoutumiselle. Tutkimuksessa tarkastellaan kokemuksia näiden kolmen psykologisen perustarpeen toteutumisesta teknologia-asiantuntijaorganisaatiossa. Tavoitteena on selvittää työntekijöiden puhetta tarkastelemalla perustarpeiden ilmentymisen muotoja sekä kokemuksia niiden täyttymiseen ja estymiseen vaikuttavista tekijöistä. Tätä kautta tutkimus pyrkii selvittämään työntekijöiden viihtymiseen ja sitoutumiseen vaikuttavia asioita. Tutkimusaineisto koostuu viidestä työntekijän teemahaastattelusta, joissa selvitettiin psykologisiin perustarpeisiin liittyviä kokemuksia. Haastattelut toteutettiin jakamalla ne kolmeen eri teemaan perustarpeiden mukaisesti. Työntekijöiden kokemuksia tarkasteltiin litteroinnin jälkeen teorialähtöisen sisällönanalyysin avulla. Työntekijät ilmentävät psykologisia perustarpeita puheessaan eri tavoin. Työntekijöiden autonomiaan liittämästä puheesta oli tulkittavissa autonomian edellytyksenä pidettäviä tekijöitä, autonomian elementtejä yleisemmin, eväitä sen toteutumiselle, autonomian seurauksia sekä autonomisen tekemisen kielteisiksi koettuja puolia. Yhteisöllisyydestä ja yhteyksistä eri tekijöiden välillä työntekijät puhuvat eri abstraktiotasoin. Sitä ilmennettiin käytännöllisenä ja konkreettisena yhteytenä viitaten esimerkiksi arkiseen yhteydenpitoon ja toisaalta henkisenä yhteytenä, viitaten esimerkiksi jakamisen sekä sitoutumisen kokemuksiin. Kyvykkyyttä työntekijät kuvasivat puhumalla henkilökohtaisesta kyvykkyydestään ja sitä kautta työssä pärjäämisestään. Lisäksi he kuvasivat, miten ympäristö vaikuttaa tai voi vaikuttaa kyvykkyyden kokemiseen. Perustarpeiden eri ilmenemismuotojen luokittelun jälkeen, eritellään työntekijöiden kokemuksia perustarpeita edistävistä ja estävistä tekijöistä. Autonomian koetaan toteutuvan työympäristössä monin eri tavoin. Autonomiaa kuvattiin esimerkiksi monin eri vapauden tasoin. Työntekijät viittasivat liialliseen vapauteen, yksinäisyyteen ja fokuksen puutteeseen autonomian kääntöpuolina. Yhteisöllisyys mahdollistui työntekijöiden kokemusten mukaan vaihtelevasti arkisessa tekemisessä, kommunikaatiossa ja henkisesti koettuna yhteytenä. Kyvykkyyden kokemukset vaihtelevat työntekijästä riippuen. Kyvykkyys ilmeni työntekijöille henkilökohtaisena varmuutena, epävarmuutena ja haastavasta tekemisestä selviämisenä. Kyvykkyydestä ympäristövälitteisesti puhuttaessa, ympäristöltä toivottiin enemmän tukea ja sitä, että se loisi koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia. Tiimin kyvykkyyden koettiin edistävän omaa kyvykkyyttä. Kyvykkyys koettiin myös työtehtävistä sekä resursseista riippuvaiseksi. Itseohjautuvuusteoria ja psykologiset perustarpeet on todettu hyödyllisiksi organisaatioiden kehittämisen kannalta, sillä ne tarjoavat konseptin, joka ohjaa sellaisten käytäntöjen ja ympäristön luomista, jotka edesauttavat työntekijöiden hyvinvointia, laadukasta toimintaa, itseohjautuvuuden ymmärtämistä ja sitä kautta mahdollisuutta tukea sitä.

Taloustieteessä on laajaa näyttöä siitä, että osalla työttömistä työllistyminen ei lisää tuloja merkittävästi. Keskeistä työn tarjontapäätöksessä on, että työllistyminen tuottaa henkilölle taloudellista hyötyä. On tärkeää tunnistaa henkilöt, joiden taloudelliset kannustimet työllistymiseen ovat heikoimmat ja ymmärtää taustalla olevat tekijät, jotka heikentävät työllisty-misen kannustimia. Tällöin työttömyydestä työelämään siirtymisen taloudellisia kannustimia voidaan parantaa politiikka-toimilla keskittyen ryhmiin, joilla taloudelliset kannustimet työllistymiseen ovat heikommat. Tässä tutkielmassa tarkastellaan, kuinka vuonna 2016 työttömyyskorvaukset ja muut saadut tulonsiirrot sekä verotus vaikuttavat täyspäiväisesti työllistyvän henkilön taloudellisiin kannustimiin työllistyä. Tämän lisäksi tarkastellaan, kuinka suuri osuus aineistoon kuuluvista henkilöistä on työttömyysloukussa. Kirjallisuuden mukaan henkilö on työttömyys-loukussa, jos työllistymisveroaste on vähintään 80 %, eli 10 euron bruttopalkan lisäyksestä käteen jää nettona enintään 2 euroa. Kysymystä tutkitaan empiirisesti laskemalla otokseen kuuluville henkilöille odotettu bruttopalkka heidän työllis-tyessään täyspäiväisesti. Odotetusta bruttopalkasta lasketaan henkilöiden nettopalkat työllisenä. Tarvittavat laskut netto-tuloista tehdään Sisu-mikrosimulointimallilla. Käytetyn aineiston otos muodostuu Tilastokeskuksen Sisu-mikrosimulointimallin pohja-aineistosta, joka sisältää rekisteritietoja henkilön perheestä, asumisesta ja tuloista, sekä henkilön maksamista veroista ja saamista tulonsiirroista. Tähän aineistoon yhdistetään tiedot työsuhteiden pituuksista, työttömyysjaksoista ja työpaikan toimialoista vuosilta 2014-2015 työntekijä-työnantaja-paneeliaineistosta. Tämän lisäksi aineistoon yhdistetään tuntipalkkatiedot Palkkarakennetilastosta. Tilastokeskuksen toteuttaman aineistojen yhdistelyn jälkeen aineistoon kuuluu noin 159 000 20-65-vuotiasta henkilöä. Aineistossa palkat havaitaan ainoastaan työllistyneille, jolloin kuukausipalkkojen laskentaan käytetty aineisto kuvaa ainoastaan työssäkäyviä henkilöitä, mutta ei työttömiä. Osa pienten lasten vanhemmista jää kotiin hoitamaan lapsia työskentelyn sijaan. Tällöin aineisto on valikoitunut, sillä pienten lasten vanhempien palkoista saadaan havaintoja vain joukosta vanhempia, jotka eivät jää hoitamaan lapsia kotiin. Pienten lasten vanhempien palkkaestimaatit vääristyvät aineiston valikoitumisen vuoksi, sillä heistä havaitut palkat eivät edusta vanhempia, jotka jäävät kotiin hoitamaan lapsia. Tätä aineiston valikoitumista työssäkäyviin kontrolloidaan huomioimalla perheen alaikäisten lasten lukumäärä ja asun-tokunnan koon vaikutus vanhempien töihin osallistumiseen, sillä osa vanhemmista jää kotiin hoitamaan lapsia. Palkka-estimaatit laaditaan kaksivaiheisella valikoitumisen huomioivalla Heckman-mallilla. Tutkielma edistää tutkimuskysymyk-seen liittyvää suomalaista kirjallisuutta keskittymällä valikoitumisen aiheuttamaan ongelmaan. Yksittäisistä tekijöistä koulutus vaikuttaa eniten sekä naisten että miesten työllistymispalkkaan. Alle 3-vuotiaiden lasten lukumäärä laskee merkittävästi naisten osallistumista töihin, kun aineiston valikoitumista kontrolloidaan lapsiluvulla ja kotitalouden henkilöiden lukumäärällä. Työllistymisveroasteeksi saadaan tässä tutkielmassa 67,8 %, mikä on linjassa aiemman suomalaisen tutkimuskirjallisuuden kanssa, jossa 2010-luvulla työllistymisveroaste on ollut 60-70 % tasolla. 2,34 % aineiston henkilöistä on työttömyysloukussa, ja yksinhuoltajista jopa 12,3 % on työttömyysloukussa. Naispuoli-sista yksinhuoltajista 13,9 % on työttömyysloukussa, ja miehillä vastaava osuus on 5,41 %. Työllistymispalkat jäävät naisilla miehiä matalammaksi, minkä takia taloudelliset kannustimet työllistymiseen ovat keskimäärin naisilla heikommat kuin miehillä. Työllistymisveroasteet ovat korkeimmat yksinhuoltajilla, joiden kannustimia täyspäiväseen työskentelyyn heikentää päivähoitomaksujen nousu tulojen kasvaessa samalla kun yleinen asumistuki ja työttömyyskorvaukset laskevat. Päivä-hoitomaksujen tulorajojen korottaminen tai päivähoitomaksujen laskeminen olisivat tehokkaita keinoja laskea yksin-huoltajien työllistymisveroastetta ja vahvistaa yksinhuoltajien taloudellisia kannustimia työllistyä. Erityisesti ansiosidon-nainen työttömyyskorvaus nostaa työllistymisveroastetta, ja sen pituutta onkin lyhennetty viime vuosina. Ansiosidon-naisen työttömyyskorvauksen tasoa laskemalla tai sen pituutta lyhentämällä taloudelliset kannustimet työskentelyyn parantuisivat.

Tutkielman aiheena on työpaikkakiusaaminen ja sen yhteys uniongelmien esiintyvyyteen alle 40-vuotiailla kunta-alan työntekijöillä. Työpaikkakiusaamisella tarkoitetaan työyhteisön jäseneen kohdistettua eristämistä, työn mitätöintiä, uhkaamista, selän takana puhumista tai muuta painostusta. Kiusaaminen liittyy tilanteisiin, missä kiusaamisen uhri on epätasa-arvoisessa asemassa kiusaajaan nähden. Kiusaajalla on yliote kiusattavaan ja alistaa häntä. Kiusaamisen kohteen on vaikeaa puolustaa itseään. Kiusaaminen on myös systemaattista ja jatkuvaa. Suomessa sen esiintyminen vaihtelee 5–10 % välillä. Kiusatuilla työntekijöillä on enemmän sairauspoissaoloja ja tällä on yhteys toimintaan ja tuottavuuteen työpaikalla. Työpaikkakiusaaminen on yhteydessä uniongelmiin yli 40-vuotiailla työntekijöillä, mutta vähemmän tiedetään, miten kiusaaminen vaikuttaa tätä nuorempien työntekijöiden uneen. Tämän tutkielman on tarkoitus tältä osin täydentää jo olemassa olevaa tutkimustietoa. Aineistona on vuoden 2017 Helsinki Health Study- poikkileikkausaineisto alle 40-vuotiaista Helsingin kaupungin työntekijöistä (N=5898, vastausprosentti 51,5 %). Lopullinen tutkimusaineisto sisältää 4766 havaintoyksikköä, kun puutteelliset vastaukset on poistettu. Kyselylomakkeella kerättiin tietoa muun muassa tutkittavien terveydestä, toimintakyvystä ja työoloista. Tutkielman tutkimuskysymys on seuraavanlainen:” Onko työpaikkakiusaamisella yhteyttä uniongelmiin alle 40-vuotiailla kunta-alan työntekijöillä?” Koko aineistossa 4 % raportoi kokevansa työpaikkakiusaamista tällä hetkellä. Työpaikkakiusaamisen kohteena oleminen aiemmin tässä tai toisessa työpaikassa oli tätä yleisempää, 9 % havaitsi kiusaamista jatkuvasti ja 49 % oli havainnut kiusaamista joskus. Lisäksi moni ei osannut sanoa oliko havainnut kiusaamista ja vielä useampi ei osannut sanoa oliko itse ollut työpaikkakiusaamisen kohteena. Koko aineistosta 31 % raportoi uniongelmia. Selitettävänä muuttujana on uniongelmat ja selittävinä muuttujina logistisissa regressioanalyyseissä ovat työpaikkakiusaamisen kohteena oleminen ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen. Taustamuuttujina analyyseissa ovat ikä, sukupuoli, koulutus, työolosuhteet (ruumiilliset ja henkiset), lihavuus, pitkäaikaissairaudet sekä lapsuudessa koettu kiusaaminen. Koko aineistossa kiusaamisen kohteena oleminen tällä hetkellä oli yhteydessä myöhemmin ilmeneviin uniongelmiin, kun huomioitiin lisäksi koulutustason ja työolojen yhteys (OR 2,55, 95 % 1,92–3,39). Jatkuvasti työpaikkakiusaamista havainneet kärsivät uniongelmista, kun lihavuuden ja pitkäaikaissairauksien yhteys huomioitiin (OR 2,23, 95 % 1,79–2,79). Tutkielman tulokset osoittivat, että sekä työpaikkakiusaamisen kohteena olemisella että havaitsemisella on vahva yhteys uniongelmien esiintymiseen, kuten yli 40-vuotiaillakin aiemman tutkimuksen mukaan ja on tärkeää jatkaa tutkimusta työpaikkakiusaamisen ilmiön ymmärtämisen lisäämiseksi ja sen aiheuttamien haittojen korjaamiseksi.

Tarkastelen pro gradu -tutkielmassani työriitojen sovittelujärjestelmän kehitystä ja uudistamista 1950–60-luvun vaihteessa. Tutkin, miksi sovittelujärjestelmä haluttiin uudistaa, miten uudistaminen tapahtui ja miten siihen suhtauduttiin. Suhtautumisen selvittämisessä keskityn puolueisiin ja työmarkkinakeskusjärjestöihin, koska ne olivat muutosprosessissa tärkeimpiä toimijoita. Tarkastelen lyhyesti myös pohjoismaisen työmarkkinamallin omaksumista Suomessa, ja tutkin, oliko sovittelujärjestelmän uudistaminen osa tätä työmarkkinapolitiikan murrosta. Pohjoismaisella mallilla viittaan yhteiskuntaan, jossa yhteistyö sekä työmarkkinaosapuolten kesken että niiden ja valtiovallan välillä on laajaa. Oleellinen osa pohjoismaista mallia on työrauhajärjestelmä, joka nimensä mukaisesti pyrkii takaamaan rauhan työmarkkinoilla ja siten myös yhteiskunnassa. Työriitojen sovittelu on osa työrauhajärjestelmää. Tärkeimpiä lähdeaineistoja tutkimuksessani ovat eduskuntatyöhön liittyvät mietinnöt ja pöytäkirjat, Suomen Ammattijärjestön (SAJ) ja Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestön (SAK) arkistomateriaalit, valtakunnansovittelijan toimiston arkiston asiakirjat sekä useat sanomalehdet. Tutkimuskirjallisuudesta haluan nostaa esiin Aarne Mattilan kirjoittaman Työriitojen sovittelun historian, Markku Mansnerin laatimat Suomen työnantajain keskusliiton (STK) historiikit sekä Tapio Bergholmin kirjoittamat SAK:n historiikit. Sodanjälkeiset vuodet olivat Suomen työmarkkinajärjestelmän muotoutumisen ja työmarkkinasuhteiden kehityksen kannalta merkittäviä. Työmarkkinakeskusjärjestöjen välisten suhteiden paraneminen, ammattiyhdistysliikkeen voimistuminen ja yleisen poliittisen tilanteen muuttuminen muuttivat työmarkkinoiden toimintaperiaatteita. Muun muassa työmarkkinoiden levottomuus ja koko maan kattavien työehtosopimusten yleistyminen loivat tarvetta työriitojen sovittelujärjestelmän uudistamiselle. Uudistusta valmistelemaan asetettu komitea, joka koostui työmarkkinajärjestöjen edustajista, otti ehdotuksessaan mallia muiden Pohjoismaiden järjestelmistä ja jätti lähes yksimielisen mietinnön. Eduskunnassa vaa’ankieliasemassa olleet sosiaalidemokraatit saivat valiokuntakäsittelyssä muokattua komiteamietintöön perustuneen lakiesityksen haluamaansa muotoon, mutta puolue kääntyi vastustamaan lakia juuri ennen hyväksymiskäsittelyä lakiin ilmeisen myöhään heränneen SAJ:n painostuksen takia. Karkeasti jaoteltuna työnantajapuoli ja oikeisto kannattivat lakiesitystä, kun taas ay-liike ja vasemmisto vastustivat. Lakiuudistus meni läpi vasta, kun porvaripuolueet saivat enemmistön eduskunnassa. Vasemmiston käymä keskinäinen taistelu vallasta ja kannattajista näkyi sovittelulain käsittelyn yhteydessä niin eduskuntapuheenvuoroissa kuin lehtien palstoilla. Laki työriitojen sovittelusta tuli voimaan vuonna 1962. Sen toteuttamista uudistuksista tärkein oli sovittelujärjestelmän keskittäminen: sovittelutoiminnan johtaminen annettiin valtakunnansovittelijan tehtäväksi. Aiemmin työriitojen sovittelu oli kuulunut lähinnä sivutoimisille piirisovittelijoille. Uudistus myös lisäsi työriitojen sääntelyä. Työriitojen sovittelulain uudistus liittyi selvästi pohjoismaisen työmarkkinamallin omaksumiseen Suomessa, vaikka asiasta ei uudistuksen yhteydessä puhuttukaan. Työnantajat ja työntekijät loivat välilleen neuvottelusuhteet, jotka 1960-luvun alussa vakiintuivat konsensukseen ja luottamukseen perustuviksi, ja valtio alkoi puuttua enenevässä määrin työmarkkinoiden toimintaan turvatakseen yhteiskuntarauhan säilymisen.