Browsing by Author "Huuhtanen, Tuija"

Suomalaisen työelämän kehittämisstrategian päämääriksi on määritelty työllisyysaseen, työelämän laadun, työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden parantaminen. Haastavassa taloudellisessa tilanteessa yhteistoimintaneuvotteluista ja irtisanomisista on kuitenkin tullut osa työyhteisöjen arkipäivää. Helsingin yliopisto käynnisti koko henkilöstöä koskevan yhteistoimintamenettelyn henkilöstön vähentämiseksi 16.9.2015. Tämä tarkoitti koko yliopistoyhteisöön vaikuttavaa suurta organisaatiomuutosprosessia. Organisaatiomuutoksilla on todettu olevan negatiivisia vaikutuksia työhyvinvointiin. Tutkielmassa tarkastellaan työyhteisöviestinnän ja henkilöstön työhyvinvoinnin suhdetta organisaation kriisitilanteessa, työvoiman vähentämiseen kohdistuvassa yt-prosessissa. Tutkielman tarkoitus on tuoda esiin kohdeorganisaation työntekijöiden näkemyksiä ja kokemuksia osallistumismahdollisuuksistaan organisaatiomuutokseen ja näiden suhteesta työhyvinvointiin. Työelämän muutoksen seurauksena myös työyhteisöviestintä kohtaa uusia vaatimuksia. Tietotyöhön perustuvat työyhteisöt edellyttävät työyhteisöviestinnältä dialogisuutta ja vuorovaikutusta. Myös yhteistoimintalaki korostaa työnantajan ja henkilöstön välistä avointa ja aitoa vuorovaikutusta. Tutkimus edustaa tapaustutkimusta. Empiirinen aineisto kerättiin e-lomakkeella kutsumalla Helsingin yliopiston hallintohenkilöstöä vastaamaan kyselyyn HY:n intranet-sivuilla. Tutkimusaineiston voidaan sanoa syntyneen spontaanisti, se ei ole systemaattinen otos, eikä se pyri tekemään tilastollisia yleistyksiä koko HY:n hallintohenkilöstöön. Kysymyslomakkeella oli sekä Likertin asteikollisia että avoimia kysymyksiä. Aineistoa käsiteltiin kvantitatiivisin ja kvalitatiivisin menetelmin. Aineisto koostui 145 lomakkeesta. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostuu aiemmasta työyhteisöviestinnän ja työhyvinvoinnin tutkimuksesta. Tutkimuksessa hyödynnettiin Elisa Juholinin ”Työyhteisöviestinnän uusi agenda –mallia sekä vastuullisen dialogin paradigman mukaista viestintää. Viestinnällä voidaan vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointiin yhtenä työhyvinvointikokonaisuuden osana. Vastaajien osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet yt-prosessin suunnitteluun ja päätöksentekoon olivat puutteelliset. Tiedon puute organisaatiossa tapahtuvista asioista lisäsi epävarmuuden kokemusta. Epävarmuuden kokemus heikentää työhyvinvointia. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että tietoperustainen työyhteisö tarvitsee ympärilleen vastuullisen dialogin paradigman mukaista viestintää työhyvinvointinsa tueksi, mutta rakenteeltaan hierarkkinen ja toimintatavoiltaan byrokraattinen yliopisto käyttää tayloristista lineaarisesti ylhäältä alas johdettua viestintää. Jatkuvasti muuttuvassa työelämässä tämän paradigmojen törmäyksen seurauksena ilmenee todennäköisesti tyytymättömyyttä sekä johdossa, että työntekijöiden puolella. Tutkimuksen keskeisiä lähteitä ovat Elisa Juholin, Pekka Aula & Leif Åberg.