Browsing by Author "Laaksonen, Mari"

Teknologinen kehitys, lisääntynyt kilpailu ja taloudellinen tilanne haastavat organisaatioiden perinteiset toimintamallit ja pakottavat muutokseen. Proaktiivinen toiminta ja relevantit uudistukset edellyttävät koko työyhteisön potentiaalin hyödyntämistä. Tieto ja valta eivät ole enää yksien tai harvojen käsissä, eivätkä perinteiset ylhäältä alas –mallit johtamisessa ja viestinnässä enää riitä. Muutoksen onnistunut toteutuminen edellyttää, että muutosta arjessa toteuttavat ihmiset ymmärtävät sen merkityksen. Tämä ymmärrys luodaan viestinnän avulla, ja se saavutetaan parhaiten, kun työyhteisön jäsenillä on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa. Tämä tutkimus tarkastelee strategista viestintää muutosprosessissa 2000-luvun dialogisen käänteen myötä syntyneen johtamis- ja viestintätieteiden tutkimuksen valossa. Tutkimus edustaa tapaustutkimusta, jonka tehtävänä oli selvittää, minkälaisia kokemuksia työyhteisön jäsenillä on strategisen viestinnän dialogisuudesta tilanteessa, jossa organisaatio tietoisesti pyrki osallistavaan muutosprosessiin. Tutkimuskohteena on julkishallinnon organisaation fuusioprosessi, jonka tuloksena neljä erillistä organisaatiota sulautettiin yhdeksi,1600 henkilön organisaatioksi. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, minkälaisia kokemuksia organisaation eri tason edustajilla on strategisen viestinnän dialogisuudesta, sekä minkälainen yhteys dialogisuudella tai sen puuttumisella oli haastateltavien käsityksiin muutoksen toteutumisesta. Tutkimusmenetelmänä käytettiin puolistrukturoitua teemahaastattelua. Henkilöstön kokemuksia fuusioprosessin aikaisesta strategisesta viestinnästä kartoitettiin neljällä ryhmähaastattelulla, jonka lisäksi haastateltiin neljää esimiestason edustajaa sekä kahta johtoryhmän jäsentä. Haastattelujen lisäksi tutkimuksessa käytettiin taustoittavana materiaalina kohdeorganisaation fuusiostrategiaa, muutosviestintäsuunnitelmaa ja fuusioprosessin loppuraporttia. Dialogisesta pyrkimyksestä huolimatta tutkimustuloksista kävi ilmi, että organisaation viestintä oli pääosin hierarkkista ja yksisuuntaista, jolloin pyrkimys tyytyväisyyden lisäämiseen osallistamisen avulla kääntyi organisaatiota vastaan. Ymmärryksen luomista haittasi johdon vaikeaselkoinen kieli ja yhteisten vuorovaikutteisten keskustelujen puuttuminen. Tietoa oli paljon, mutta konkretiaa vähän. Vuorovaikutteisiksi keskusteluiksi tarkoitetut tilaisuudet näyttäytyivät tiedotustilaisuuksina, joiden kapulakieli ja korulauseet eivät auenneet vastaanottajille. Osallistumismahdollisuuksia tarjottiin, mutta niillä ei nähty olevan yhteyttä päätöksentekoon. Lisäksi kulttuurien yhteentörmäys sekä ajalliset ja logistiset haasteet haittasivat dialogisen muutosprosessin toteutumista. Sanojen ja tekojen ristiriitaisuus aikaansaivat työyhteisössä kyynisyyttä ja epäuskoa johtoon. Silti tulevaisuuden suhteen uskallettiin olla vielä toiveikkaita. Tutkimustulokset osoittivat, että dialogisen muutosprosessin edellyttämää avointa organisaatiokulttuuria ei luoda hetkessä. Dialogisuus edellyttää uudenlaisia työyhteisötaitoja, jossa viestintä on jokaisen vastuu ja velvollisuus.