Browsing by Subject "ömsesidigt förtroende"

Förtroenderelationen mellan förman och medarbetare kan vara central för en organisations framgång. Tidigare studier har kommit fram till att det i dagens tävlingsinriktade omgivning behövs förtroende i organisationer eftersom det minskar opportunistiskt beteende och främjar samarbete mellan individerna. Få studier har däremot undersökt följderna av förtroende på förmannens och medarbetarens beteende och attityder då förtroendets riktning tas i beaktande, t.ex. vilka är följderna för medarbetarens attityder då förmannen har förtroende för medarbetaren, eller när medarbetaren har förtroende för förmannen. Mitt syfte med denna litteraturstudie är att granska de positiva och negativa effekterna av förtroende mellan förman och medarbetare i organisationen ur tre perspektiv: förmannens förtroende för medarbetaren, medarbetarens förtroende för förmannen, samt ömsesidigt förtroende mellan medarbetare och förman. De primära källorna utgörs av internationella journaler inriktade på förtroende mellan förman och medarbetare. Resultaten tyder på att effekterna av förtroende mellan medarbetare och förman är mer drastiska då förmannen har förtroende för medarbetaren än andra hållet, men att ömsesidigt förtroende är idealt. Positiva följder av förtroende mellan förman och medarbetare leder till mera risktagande, högre arbetsprestation, psykologisk meningsfullhet och trygghet på arbetet. Medarbetaren stannar längre i organisationen och hens beteende är riktat för att främja organisationens målsättningar. Förmannen beter sig mer uppmuntrande och kommunicerar effektivare med en medarbetare hen har förtroende för. Ömsesidigt förtroende skapar ömsesidig altruism och starkt samarbete. Negativa följder framkommer då förtroende är ovälkommet eller motvilligt. Negativa följder är en känsla av okunnighet, försämrad motivation, osäkerhet och stress. Påtvingat beteende riktat för att främja organisationens målsättningar är även möjligt. Sammanfattningsvis kan förtroende ha både positiva och negativa följder för förmannen och medarbetaren. Fler studier behövs för att undersöka de olika förtroenderiktningarnas följder på beteende och attityd. En ökad förståelse av den positiva påverkan som förtroendet har och orsakerna bakom destruktivt förtroende kan hjälpa organisationer att utbilda sin personal på ett sätt som främjar organisationens framgång.