Browsing by Subject "mångfald"

Syftet med denna kandidatavhandling var att utreda (1) bakgrunden till diskriminering på arbetsplatsen, samt (2) hur mångfaldsledarskap kan bidra till främjandet av jämlikhet inom organisationer och/eller (3) upprätthållandet av stereotypier. Organisationer blir allt mer heterogena, och utan effektivt mångfaldsledarskap kan ojämlika maktstrukturer uppstå och reproduceras på arbetsplatser. Minoritetsindividers upplevelse av arbetslivet påverkas starkt av diskriminering och hotet av att utsättas för stereotypier. Olika sätt att se på jämlikhet sätter grunden för hur organisationer hanterar mångfald och diskriminering av sociala minoritetsgrupper. Mångfaldsledarskap baserar sig ofta på en meritokratisk syn på jämlikhet, där alla individer bör erbjudas lika chanser inom organisationen, beroende av talang och skicklighet och oberoende av social grupptillhörighet. Denna litteraturgenomgång visade att mångfaldsledarskap kan främja jämlikhet till exempel genom utbildandet av personal, uppmuntrande till bättre kommunikation mellan de organisatoriska nivåerna och genom att se till att minoritetsindividers behov möts på arbetsplatsen. Forskning visar ändå att mångfaldsledarskap har brister, en del av vissa som upprätthåller stereotypier på arbetsplatsen. Inom många organisationer används metoder av mångfaldsledarskap som baserar sig på stereotypa uppfattningar av sociala minoritetsgrupper. Till exempel mångfaldsutbildning som erbjuds på en del arbetsplatser baserar sig ofta på förväntningar om hur majoritet- och minoritetsgruppen förväntas bete sig. En del metoder kritiseras även för att konstruera kunskap om olikhet som knyter människor till olika kompetensnivåer baserat på social grupptillhörighet. Upprätthållandet av dylika stereotypier spär på sociala konstruktioner kring ”vi” och ”dem”, som enligt klassisk socialpsykologisk teori kan anses utgöra grund för diskriminering i samhället.

Frågor kring mångfald har blivit allt mer aktuella i och med en ökad befolkningsförflyttning och heterogenitet inom befolkningen. Också inom organisationer har respekt för olikheter blivit en viktig aspekt och forskningen kring mångfaldshantering på organisatorisk nivå är omfattande. På teamnivå, och specifikt vid sammansättning av team, har mångfaldsfrågor däremot inte beaktats i lika hög grad, även om arbete allt oftare organiseras kring team inom dagens organisationer. Syftet med denna avhandling är därmed att på basis av tidigare forskning studera hur mångfald beaktas vid sammansättningen av team i arbetslivet. Avhandlingen är en litteraturstudie som baserar sig på artiklar och litteratur som behandlar problemområdet och som valts ut på basis av på förhand bestämda urvalskriterier. De primära källorna utgörs av forskning från både mainstream forskningsfältet och kritiskt inriktad forskning. Resultaten visar att majoriteten av den befintliga forskningen beaktar mångfald vid sammansättningen av team ur ett prestationsperspektiv, där fokus för beaktandet av mångfald ligger på hur olikheter påverkar teamets effektivitet, och vilken teamsammansättning som kan medföra den största finansiella nyttan. Denna dominerande forskningsinriktning förbiser i stort sett andra aspekter av mångfald, som t.ex. mångfald som värdefullt i sig eller diskriminering i samband med sammansättning av team. Som en motreaktion till denna mainstream forskningsinriktning har ett kritiskt forskningsområde uppstått som problematiserar denna forskningsinriktnings syn på mångfald och strävar efter att synliggöra inbyggda strukturer som upprätthåller diskriminering inom organisationer. Det kritiska forskningsfältet beaktar därmed mångfald vid sammansättningen av team ur ett diskrimineringsperspektiv. Denna avhandling sammanfattar därmed resultaten kring hur mångfald beaktas vid sammansättningen av team från två skilda forskningsfält och kontribuerar till existerande litteratur genom att sammankoppla dessa två forskningsinriktningar.