Browsing by Subject "organisation"

Allt fler individer lider av arbetsrelaterad utmattning och i och med arbetsmarknadens förändrade form riskerar allt fler att drabbas av fenomenet. Att forska kring arbetsrelaterad utmattning är högst aktuellt i och med att fenomenet inte längre ses som något som enbart drabbar individer med vissa egenskaper eller personlighetsdrag, eller något som enbart är förekommande inom vissa branscher. Utmattning kan drabba vem som helst och förekommer inom alla branscher, samtidigt som det allt oftare orsakas av faktorer på arbetsplatsen. Syftet med den här litteraturöversikten är således att granska hur organisationer kan förebygga arbetsrelaterad utmattning med hjälp av olika interventionsprogram. Resultaten av studien visar att organisationer kan använda sig av två typer av interventionsprogram i det förebyggande arbetet av arbetsrelaterad utmattning: individinriktade och organisationsinriktade interventionsprogram. Individinriktade interventionsprogram riktar sig mot arbetstagaren eller arbetsgrupper/arbetsteam och används främst för att öka individens stressbemästringsförmåga samt för att modifiera individens copingstrategier till att vara mer adekvata vid upplevd belastning. Detta sker ofta genom olika stresshanterings- och skolningstillfällen. Individinriktade interventionsprogram uppmuntrar även individen till att försöka slappna av, vilket ofta sker genom olika ”mindfulness” program. Individen uppmuntras även till att omge sig själv med en positiv social omgivning där hen kan få socialt stöd. Organisationsinriktade interventionsprogram riktar istället för individen in sig på organisationen som helhet och används ofta för att ändra på risk- och stressfaktorer i arbetsmiljön. Organisationsinriktade interventionsprogram används också för att öka individens autonomi och beslutsfattanderätt i olika situationer på arbetsplatsen. Studien tyder på att båda formerna av interventionsprogram är effektiva i förebyggandet av arbetsrelaterad utmattning, men att kombinationen av dessa kan vara mer effektiv i det förebyggande arbetet av arbetsrelaterad utmattning än de enskilda interventionsprogrammen i sig. Studien tyder på att mer forskning om hur organisationer kan förebygga arbetsrelaterad utmattning behövs, eftersom de flesta åtgärderna inom interventionsprogrammen för förebyggande av utmattning tangerar förändringar som berör individen och hens stressbemästringsförmåga och inte faktorer som relaterar till organisationen. Detta trots att organisationen kan vara den förorsakande faktorn i uppkomsten av utmattning.

Förtroenderelationen mellan förman och medarbetare kan vara central för en organisations framgång. Tidigare studier har kommit fram till att det i dagens tävlingsinriktade omgivning behövs förtroende i organisationer eftersom det minskar opportunistiskt beteende och främjar samarbete mellan individerna. Få studier har däremot undersökt följderna av förtroende på förmannens och medarbetarens beteende och attityder då förtroendets riktning tas i beaktande, t.ex. vilka är följderna för medarbetarens attityder då förmannen har förtroende för medarbetaren, eller när medarbetaren har förtroende för förmannen. Mitt syfte med denna litteraturstudie är att granska de positiva och negativa effekterna av förtroende mellan förman och medarbetare i organisationen ur tre perspektiv: förmannens förtroende för medarbetaren, medarbetarens förtroende för förmannen, samt ömsesidigt förtroende mellan medarbetare och förman. De primära källorna utgörs av internationella journaler inriktade på förtroende mellan förman och medarbetare. Resultaten tyder på att effekterna av förtroende mellan medarbetare och förman är mer drastiska då förmannen har förtroende för medarbetaren än andra hållet, men att ömsesidigt förtroende är idealt. Positiva följder av förtroende mellan förman och medarbetare leder till mera risktagande, högre arbetsprestation, psykologisk meningsfullhet och trygghet på arbetet. Medarbetaren stannar längre i organisationen och hens beteende är riktat för att främja organisationens målsättningar. Förmannen beter sig mer uppmuntrande och kommunicerar effektivare med en medarbetare hen har förtroende för. Ömsesidigt förtroende skapar ömsesidig altruism och starkt samarbete. Negativa följder framkommer då förtroende är ovälkommet eller motvilligt. Negativa följder är en känsla av okunnighet, försämrad motivation, osäkerhet och stress. Påtvingat beteende riktat för att främja organisationens målsättningar är även möjligt. Sammanfattningsvis kan förtroende ha både positiva och negativa följder för förmannen och medarbetaren. Fler studier behövs för att undersöka de olika förtroenderiktningarnas följder på beteende och attityd. En ökad förståelse av den positiva påverkan som förtroendet har och orsakerna bakom destruktivt förtroende kan hjälpa organisationer att utbilda sin personal på ett sätt som främjar organisationens framgång.

Syftet med avhandlingen är att undersöka i vilken grad de finländska stiftelserna utnyttjar sociala medier för att vara närvarande i samhället. Sociala medier är i högsta grad en aktuell fråga för såväl kommunikations- som organisationsfältet, och eftersom sociala medier är ett relativt nytt fenomen är det intressant att undersöka hur sociala medier har integrerats i organisationers verksamhet och kommunikation. I avhandlingen granskas också hur aktiv dialogen mellan allmänheten och stiftelsen är och av vilken typ dialogen är. Metoden i avhandlingen är såväl kvantitativ som kvalitativ analys. Antalet följare och i vilka kanaler de 15 största finländska stiftelserna är i granskas genom den kvantitativa analysen. Den kvalitativa analysen gör en djupdykning i tre av de 15 stiftelserna i undersökningen. För de tre stiftelserna granskas antalet interaktioner på de tio senaste inläggen. Tolv av de 15 stiftelserna i undersökningen var aktiva på någon kanal i sociala medier. Tio stiftelser hade ett konto på Facebook, åtta på Instagram, sju på Twitter och sex på YouTube. Facebook var också den kanal där stiftelserna hade överlägset flest följare. I den kvalitativa undersökningen ingick tre stiftelser och deras tio senaste inlägg på Facebook. De flesta inläggen fick ett antal interaktioner, men inget av inläggen ledde till någon direkt aktiv dialog med allmänheten. Frågorna som presenteras i denna avhandling är komplexa och inte lätta att svara helt entydigt på. Jag har ändå belyst frågan ur olika perspektiv. Eftersom denna undersökning var småskalig kan man inte dra några allt för långtgående och allmängiltiga slutsatser från den. Det finns ännu mycket att undersöka på området om stiftelserna för en dialog med allmänheten via sociala medier. Frågor som hur påverkar stiftelsernas speciella förhållande till sina bidragsmottagare dialogen på sociala medier? Kan stiftelserna, trots sin särställning dra nytta av sociala medier? Däremot kan resultaten ändå anses ge en liten antydan om hur aktiva de finländska stiftelserna är på sociala medier och om de för en dialog med allmänheten via dem. På basis av denna undersökning verkar det som om en stor del av stiftelserna i Finland har konton på sociala medier, men kanske inte är så aktivt närvarande. Att vara närvarande på sociala medier är något som kunde gagna stiftelsernas PR-verksamhet. Som Forsgård & Frey (2010, 21) påpekar, kräver det en tid för en organisation att bygga upp bra PR-verksamhet. Därför lönar det sig för organisationen att bygga långvariga relationer med allmänheten via sociala medier för att kunna föra en äkta dialog om frågor som engagerar såväl stiftelsen som allmänheten.

Syftet med min avhandling är att genom en litteraturgenomgång studera (1) ledarskapets roll i krishanteringsprocessen, (2) aspekter i ledarskap som underlättar eller försvårar krishantering, (3) vilka följder aspekterna har samt (4) lösningar till aspekter som försvårar krishanteringen. Kriser har under de senaste åren förekommit väldigt ofta och på grund av globaliseringen sprids de lätt så att de påverkar hela länder och industrier. Därför är det viktigt för organisationer att ha en plan för krishanteringen. En ledare i en organisation har en stor roll då en kris inträffar. Ledaren har ansvar bland annat för att krishanteringsprocessen ska komma igång och att medarbetarna vet vad deras roll är. Det finns vissa aspekter hos en ledare som kan underlätta krishanteringen. Till exempel ledarskapsstilar som karismatiskt ledarskap och stärkande ledarskap har enligt forskning varit fungerande vid kris. Viktiga karaktärsdrag hos en ledare som vill lyckas med krishanteringen är till exempel öppenhet och snabb reaktionsförmåga. En ledare som saboterar krishanteringen genom sitt beteende kan kallas för en destruktiv ledare. Exempel på dessa destruktiva beteenden är undvikandet av ansvar och dåliga kunskaper i kommunikation och samarbete. Det finns inte ett rätt sätt att leda en organisation ur en kris men forskning visar att olika aspekter kan antingen underlätta eller försvåra krishanteringen. Litteraturgenomgången har visat att till och med motsatta ledarskapsstilar eller särdrag kan fungera vid krishantering. Detta bevisar att processen är mångfacetterad och komplicerad.

Fakultet: Svenska social- och kommunalhögskolan vid Helsingfors universitet Utbildningsprogram: Kandidatprogrammet i samhällsvetenskaper Studieinriktning: Socialpsykologi Författare: Clara Wirta Arbetets titel: Mångfald och inkludering i organisationer Arbetets art: Kandidatavhandling Månad och år: Januari 2024 Sidantal: 29 Nyckelord: mångfald, inkludering, organisation, ojämlikhet, ledarskap Handledare: Beata Segercrantz Förvaringsställe: E-Thesis Övriga uppgifter: Sammandrag: Finland har varit ett heterogent land redan före det blivit självständigt år 1917, men även idag framkommer det diskriminering och rasism som påverkar inkluderingen av minoriteter i arbetslivet. Syftet med denna avhandling är att öka kunskapen kring hur inkludering av mångfald beaktas inom organisationer och ledning, samt vilka problem kan förekomma vid inkluderingen. Även om det forskats mycket om mångfald och inkludering finns det ännu organisationer som inte implementerat tydliga förhandlingsätt vid beslutsfattande för att trygga jämlikheten mellan arbetstagarna. Avhandlingen är en litteraturöversikt med fokus på minoriteter beträffande kön- och etnicitet i arbetslivet. För att hitta de mest aktuella studier och litteratur, utfördes begränsningar baserade på årtal samt mest citerade artiklar. Resultatet i avhandlingen visar att för att inkludera mångfald måste organisationen implementera planer och perspektiv som stöd för att uppnå sina mål. Mångfaldsledarskap är också en viktig del för att säkerställa en trygg och jämlik arbetsmiljö för alla arbetstagare. Fördomar och stereotypier är ett stort problem för minoriteter och har lett till sexism och rasism som orsakat långvarig diskriminering på arbetsmarknaden.

Arbetsplatsmobbning har blivit ett allvarligt problem i moderna organisationer som bara ökat i omfattning. Därför vore det viktigt att kunna motverka problemet på ett effektivt sätt både på organisations- och på individnivå. Syftet med denna litteraturöversikt är att bidra till en ökad förståelse för preventiva åtgärder som tidigare studier visat minskar arbetsplatsmobbning på organisations- och på individnivå. Resultaten av litteraturöversikten visar att cheferna bör ha huvudansvaret när det gäller att utreda riskfaktorer som kan leda till arbetsplatsmobbning. Inom organisationen är det viktigt att skapa en god arbetsmiljö och en nolltolerans gällande mobbning. Cheferna bör föregå som gott exempel och tillämpa anti–mobbningspolicyn. På individnivå är konflikthantering centralt eftersom svåra konflikter ofta leder till arbetsplatsmobbning i arbetsgemenskaper. Konflikthantering av en professionell tredje part hjälper parterna att trappa ner konflikten till en nivå där en saklig diskussion är möjlig. Svåra konflikter mellan chef och medarbetare har å andra sidan konstaterats vara besvärliga att lösa eftersom chefen ofta är i en starkare maktposition. En första åtgärd för medarbetaren är att ta upp problemet med chefen. I de fall där en konfliktlösning inte kan uppnås har medarbetaren möjlighet att begära hjälp från arbetarskyddet.

Denna avhandling är en litteraturöversikt vars syfte är att förstå arbetsplatsmobbning som fenomen och granska vilka faktorer som bidrar till att arbetsplatsmobbning sker. Dessutom analyseras åskådarens roll i företeelsen och hur åskådaren kan bidra till mobbningen aktivt eller passivt. Arbetsplatsmobbning är ett fenomen där en individ blir utsatt för långvarigt fientligt beteende på sin arbetsplats av en eller flera personer. Arbetsplatsmobbning är ett viktigt ämne att belysa, eftersom det dagligen drabbar arbetstagare i organisationer över hela världen. Arbetsplatsmobbning kan ha förödande konsekvenser för både offret och organisationen och därför är det viktigt att ämnet forskas i, för att kunna identifiera mobbningen och förhindra den. Resultatet i denna avhandling visar arbetsplatsmobbningen är person- eller arbetsrelaterad och kan förekomma verbal, psykisk och fysiskt. Arbetsplatsmobbning förekommer både aktivt och passivt. Antisociala personlighetsdrag, arbetsmängd och maktmissbruk är riskfaktorer som bidrar till arbetsplatsmobbning. Arbetsplatsmobbning är ett gruppfenomen, där även de tysta åskådarna spelar roll. Offren upplever åskådarna som en del av mobbningen även om de inte aktivt deltar i mobbandet. Framtida forskning kunde fokusera mer på mobbaren och åskådaren, för att förstå orsakerna bakom varför någon mobbar och varför åskådarna inte ingriper.