Browsing by study line "Työoikeus"

Tarkastelen tässä tutkielmassa palveluntuottajan omavalvontaa, 2000-luvulla Suomen sosiaali- ja terveydenhuollon lainsäädännössä yleistynyttä valvonta- ja sääntelykeinoa. Omavalvonnan soveltamisala on laajentunut ja se on entisestään vakiintunut systemaattisemmin osaksi sääntelyä myös myöhempien sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmän muutosten yhteydessä, ja palvelujen järjestäjien ja tuottajien omavalvonnasta on lopulta säädetty varsin yksityiskohtaisesti vuoden 2024 alussa voimaan tulleessa sosiaali- ja terveydenhuollon valvonnasta annetussa laissa (741/2023). Tutkimuskysymykseni ovat: 1) Miten omavalvonta on kehittynyt sääntelykeinona yhteiskunnassa? Ja 2) mitä omavalvonta on lainopillisesti tarkasteltavina velvollisuuksina ja vastuina? Kysymyksistä muodostuu kaksi näkökulmaa: Toisaalta selvitän omavalvonnan sääntelyhistoriaa lainvalmisteluasiakirjojen perusteella sekä hahmottelen kehyksiä omavalvonnan kaltaisen sääntelykeinon muodostumiselle oikeus- ja yhteiskuntatieteellisen kirjallisuuden perusteella. Lisäksi tarkastelen nykyisen omavalvontasääntelyn yhteyksiä lainvalmistelussa asetettuihin tavoitteisiin ja vaikutusarvioihin. Lainopillisessa tarkastelussa puolestaan selvitän nykyisen omavalvontasääntelyn sisältöä eli siinä asetettuja velvollisuuksia ja vastuita julkisille ja yksityisille toimijoille sekä sitä, millaisia yhteyksiä omavalvonnan korostumisella on esimerkiksi asiakkaiden ja potilaiden sosiaalisten oikeuksien toteutumiseen. Omavalvonta on esimerkki muun muassa siitä niin sanotun sääntelyvaltiokehityksen piirteestä, että yhteiskunnan palvelujen tuottajien lähtökohtien monimuotoistuessa erilaisten elämänalueiden sääntelykeinoja taivutetaan toimimaan samoilla perusteilla. Omavalvonnalla pyritäänkin hallitsemaan monien sellaisten peruspalvelujen laatua ja turvallisuutta, jotka kytkeytyvät esimerkiksi sosiaaliturva- ja oikeusturvaperusoikeuksiin. Omavalvontaan nojaaviin sääntelyratkaisuihin päätymistä on silti perusteltu eri aikoina tehtyjen lakimuutosten yhteydessä melko vähän, vaikka ratkaisuilla on sanottu tavoiteltavan paljon. Oikeustieteessä ja yleisessä keskustelussa omavalvontaa on sen sijaan kritisoitu valvojan ja valvottavan roolien sekoittumisesta ja epämääräisestä suhteesta julkisen vallan vastuuseen sosiaalilainsäädännön toimeenpanosta. Kuitenkin omavalvonta ja vastuun jakaminen voivat edistää erilaisten toimijoiden yhteistyötä ja luottamuksellisia suhteita.

Palkankorotuksista sopiminen on siirtynyt viimeisen reilun vuosikymmenen aikana kohti paikallista tasoa. Valtakunnallisella tasolla keskitetysti sovittujen palkkaratkaisujen sijaan monet työehtosopimukset kelpuuttavat sopimaan palkantarkastuksista yritys- tai työpaikkakohtaisesti. Tarkasteluhetkellä yleissitovaksi vahvistetuista työehtosopimuksista 35 sisälsi kelpuutuksen paikallisen palkkaratkaisun tekemiseen. Kelpuutusmääräyksistä 23 edellytti työntekijöitä edustavaksi sopijapuoleksi vain luottamusmiestä. Luottamusmies kuitenkin puuttuu joka toisesta järjestäytyneestä yrityksestä ja jopa 84 prosentista yleissitovaa työehtosopimusta noudattavasta järjestäytymättömästä yrityksestä. Lainsäädännön, oikeuskäytännön tai oikeuskirjallisuuden perusteella ei ole selvää, voidaanko luottamusmiehen puuttuessa sopia, mikäli työehtosopimus määrää yksinomaan tämän sopijapuoleksi. Tutkimuksessa tarkastellaan siten luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävän työehtosopimusmääräyksen vaikutusta paikallisen palkkaratkaisun tekemiselle. Paikallista palkkaratkaisua ja luottamusmiestä koskeva keskeinen normitus perustuu työehtosopimusten määräyksiin. Työehtosopimus on poikkeuksellinen sopimus, sillä sen normimääräykset vaikuttavat myös sopimusosapuoliin nähden kolmansien osapuolten sopimusvapauteen. Työehtosopimuksen normimääräykset velvoittavat työnantajaa normaalisitovuuden perusteella, kun työnantaja on järjestäytynyt työehtosopimuksen solmineeseen työnantajayhdistykseen. Työehtosopimus voi velvoittaa myös työnantajayhdistykseen järjestäytymätöntä työnantajaa, mikäli sopimus on vahvistettu yleissitovaksi. Työehtosopimusmääräyksen kolmatta velvoittavaa vaikutusta kuvataan käsitteellä normivaikutus. Normivaikutteisten määräysten ala on kuitenkin erilainen normaalisitovassa ja yleissitovassa kentässä. Normaalisitovassa kentässä työehtosopimuksen normimääräykset velvoittavat työehtosopimuslain perusteella. Yleissitovassa kentässä työsopimuslaki puolestaan säätää noudatettaviksi ainoastaan työsuhteen ehtojen ja työolojen vähimmäistasoa turvaavat työehtosopimusmääräykset. Sen sijaan työehtosopimuksen toteuttamista koskevat määräykset eivät velvoita yleissitovuuden perusteella. Keskeinen tutkimuskysymys siten on, miten luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävän määräyksen normivaikutus eroaa normaalisitovassa ja yleissitovassa kentässä. Tutkimuksessa todetaan, että normaalisitovassa kentässä luottamusmiestä koskevaa sopijapuolimääräystä tulee noudattaa, jotta paikallinen palkkaratkaisu syntyy pätevin oikeusvaikutuksin. Sen sijaan yleissitovuuden normivaikutus ei ulotu luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävään määräykseen. Luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävä määräys ei siten rajoita työntekijöitä edustavan sopijapuolen valitsemista yleissitovuuden perusteella, vaan yleissitovassa kentässä paikallisesta palkkaratkaisusta voidaan sopia myös muiden kelpoisuuden omaavien sopijapuolten kanssa. Kelpoisuus on perustettavissa työntekijöiden valtuutuksella joko työsopimuslakiin perustuvalle luottamusvaltuutetulle tai muulle velvoiteoikeudellisesti valitulle henkilöstön edustajalle. Yleissitovassa kentässä edustajilla ei näyttäisi olevan edustusoikeutta sopia paikallisesta palkkaratkaisusta ilman työntekijöiltä saamaansa valtuutusta. Luottamusvaltuutetun osalta valtuutusta ei kuitenkaan tarvita jokaiselta työntekijältä erikseen, sillä työsopimuslaki mahdollistaa valtuuttamisen työntekijöiden enemmistöpäätöksin. Työntekijät voivat myös sopia paikallisesta palkkaratkaisusta yhdessä joko työehtosopimuksen kelpuuttavan määräyksen perusteella tai sen puuttuessa työsopimustasoisella joukkotyösopimuksella.

Tässä tutkielmassa selvitän, minkälainen on työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa työelämässä, ja miten erityisesti tasa-arvosuunnitelma on tämän perus- ja ihmisoikeuksiin pohjautuvan velvollisuuden käytännön ilmentymä. Tutkielmassa tasa-arvosuunnitelmaa tarkastellaan työoikeudellisena normina. Tutkielmassa otetaan selvää siitä, miten tasa-arvosuunnitelma sijoittuu työoikeudellisten normien järjestelmään, ja minkälainen sen normiluonne on. Lisäksi tarkastellaan, miten sen normityyppi vaikuttaa sen velvoittavuuden arviointiin. Koska tasa-arvo ja sen edistämisvelvollisuus ovat yhtä aikaa sekä perusoikeustaustaisia, melko abstrakteja kokonaisuuksia, sekä työpaikkakohtaisia käytäntöjä, tutkielmassa selvitetään, miten tasa-arvosuunnitelma toimii työpaikkakohtaisena normina, eli kenelle se luo oikeuksia ja ketä se sitoo. Lisäksi selvitetään, miten tasa-arvosuunnitelma toimii osana työehtojen määräytymisjärjestelmää. Tarkastelun kohteena ovat lisäksi tasa-arvon edistämistä ja tasa-arvosuunnitelmaa koskevat valvonta- ja sanktiokeinot. Tutkielmassa tulee selvitetyksi, että tasa-arvoa voidaan pitää niin kansallisena perusoikeutena, kuin kansainvälisenä ihmisoikeutenakin. Tasa-arvon edistäminen on työnantajalle lainsäädännöstä seuraava velvollisuus ja tasa-arvosuunnitelman laatiminen on pakollista yli 30 hengen työpaikoilla. Tasa-arvosuunnitelmasta normina esitetään johtopäätös, minkä mukaan kyseessä on pyrkimyksenomaisesti velvoittava, suunnitelmatyyppinen ryhmänormi. Normin velvoittavuutta arvioidaan soft law-käsitteen ja tosiasiallisen sitovuuden periaatteen kautta, ja päädytään johtopäätökseen siitä, että tosiasiallinen tasa-arvon toteutuminen vaatisi tasa-arvosuunnitelman näkemistä nykyistä velvoittavampana normina. Oikeusvaikutusten osalta tutkielmassa todetaan johtopäätöksenä, että ei voida suoraan sanoa tasa-arvo-suunnitelman luovan yksittäiselle työntekijälle oikeuksia, tai määrittävän tämän työehtoja, vaan suunnitelman vaikutus perustuu ryhmäsitovuuteen ja se määrittää ensisijaisesti henkilöstösuhteen ehtoja. Työnantajaa tasa-arvosuunnitelma velvoittaa vahvasti suhteessa henkilöstöön. Työnantajan velvollisuuksien valvonta ja sanktiointi on kuitenkin melko heikolla tasolla osin resurssien puutteen, osin lainsäädännöllisten ratkaisujen vuoksi. Yleisenä johtopäätöksenä voidaan todeta, että tämänhetkinen sääntely-ympäristö tekee tasa-arvosuunnitelmasta liian heikon välineen toteuttaa tasa-arvoa lain vaatimusten mukaisesti.

Tutkielmassa esitetään kolme toisiinsa kietoutuvaa tutkimuskysymystä. Ensiksikin selvitetään, miten työntekijän työaikaehto muodostuu ja mistä ehto määrää. Toiseksi vastataan kysymykseen siitä, miten ja millä edellytyksillä osapuolet voivat muuttaa työaikaehtoa, ja miten joustavana ehto näyttäytyy. Kolmantena tutkimuskysymyksenä tarkastellaan sitä, miten työnantajaa velvoittava tasapuolinen kohtelu asettuu työaikaehdon muuttamisproblematiikkaan. Tutkielman metodi on lainopillinen ja aineistona käytetään lainvalmisteluaineistojen ohella oikeuskirjallisuutta ja -käytäntöä. Tutkielman käsittävän työaikaehdon muuttamisesta ei ole säännöksiä laissa, minkä vuoksi oikeuskäytäntö saa tutkielmassa suuren roolin. Työaikaehto jaetaan tutkielmassa kolmeen osa-alueeseen, työajan määrään, työajan sijoittumiseen ja erilaisiin työnteon järjestelyihin. Ehto hahmotetaan itsessään näiden osa-alueiden muodostamaksi ehtokokonaisuudeksi, joka saa sisältönsä työsuhteen eri säännöstyskeinoista. Tutkielmassa on valittu erityisen tarkastelun kohteiksi tietyt työaikajärjestelyt sekä tietyt työntekijän aloitteeseen perustuvat lyhennetyn työajan järjestelyt. Jälkimmäisten kautta tarkastelun kohteeksi nousee erityisesti työntekijän oikeus muuttaa työaikaehtoa. Tutkielmassa puolletaan yleisesti oikeustieteellisessä keskustelussa esitettyjä kannanottoja tiukempaa velvollisuutta työnantajalle tämän velvollisuuteen suostua läpikäytyihin lyhennetyn työajan järjestelyihin. Tästä huolimatta työntekijän muutosoikeuden ei katsota olevan vahva. Työnantajan työaikaehdon muutosoikeuden havaitaan tiivistyvän pitkälti direktio-oikeuteen. Työnantajalla huomataankin olevan laaja direktio-oikeus työaika-asioissa ja työaikaehdon muutostilanteissa, ja muutoskiellon todetaan koskevan lähinnä työajan määrää. Tasapuolisen kohtelun velvoitteen on nähty rajoittavan työnantajan toimintaa työaika-asioista sovittaessa. Velvoite on vahvimmillaan tilanteissa, joissa työnantajalla on vahva direktio-oikeus. Lisäksi tasapuolisesta kohtelusta poikkeamiseen oikeuttavien hyväksyttävien syiden joukon todetaan laajentuvan työaika-asioissa enemmän myös yrityksen toimintaan liittyviin syihin. Tasapuolisen kohtelun velvoitteen huomataan aiheuttavan työnantajalle herkästi lisävelvoitteita, mikäli työntekijän esittämiin työajan lyhennyksiin suostutaan lain vaatimuksia laajemmin. Tutkielmassa kiinnitetään myös huomiota työaikaehdon yksilökeskeisyyden ja työajan järjestämisen ryhmäluonteen väliseen ristiriitaan. Tasapuolinen kohtelu on nähty ryhmätason normina, jonka toteuttaminen aiheuttaa työnantajalle haasteita työaikajärjestelyjen vahvan yksilökeskeisyyden vuoksi. Toisaalta velvoitteen merkityksen on nähty vähenevän työaikajärjestelyjen saadessa yhä enenevässä määrin vaatimuksia myös työntekijän henkilöön liittyen. Tämän on todettu vaikuttavan myös tasapuolisesta kohtelusta poikkeamiseen oikeuttavien hyväksyttävien syiden muuttumiseen.

Tutkielmassa tarkastellaan työajaksi luettavan ajan käsitettä, joka on työaikaa koskevan sääntelyn kannalta keskeinen käsite. Tutkimusmetodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen, ja tavoitteena on siten voimassa olevan oikeuden sisällön selvittäminen. Tutkielman tarkoituksena on hahmottaa rajanvetoa työajaksi luettavan ajan sekä lepoajan välillä Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työai-kalaki (872/2019) toi mukanaan muutoksia myös työajan käsitteen määrittelyyn. Lisäksi on tarpeen tarkastella sitä, millä tavalla EUT:n uudempi oikeuskäytäntö vaikuttaa työajan käsitteen tulkintaan. Työajaksi luettavan ajan määrittämiseen liittyvät ongelmat ilmenevät yleensä tietyissä tilanteissa, joissa rajanveto työ- ja lepoajan välillä on hankalaa. Oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa usein käsitellyt tapaukset liittyvät varallaoloaikaan, matkustamiseen, koulutukseen ja sosiaalisiin tilaisuuksiin sekä päivittäisiin taukoihin. Uudempana kysymyksenä nousee esiin vapaa-ajalla tapah-tuva viestintä. Lisäksi käsitellään lyhyesti muutamia muita tilanteita, joiden luokittelu työ- tai lepo-ajaksi saattaa olla epäselvää. Tutkimuskysymys on seuraava: Miten työajan käsitettä tulisi tulkita työaikalain uudistuksen jälkeen ja EU-oikeuden kanssa yhteensopivalla tavalla mainituissa rajanve-totilanteissa, erityisesti varallaoloa koskien? Käsitettä tulkittaessa on huomioitu, mitä työaikalain esitöissä, kotimaisessa oikeus- ja lausunto-käytännössä, EUT:n oikeuskäytännössä sekä kotimaisessa ja kansainvälisessä oikeuskirjallisuu-dessa on asiasta sanottu. EU-oikeuden tulkintavaikutuksen ja EU-oikeuden ensisijaisuuden periaat-teen vuoksi EUT:n oikeuskäytännöllä on työajan käsitettä tulkittaessa suurin merkitys. Työn suorittamiseen kuluva aika luetaan aina suorituspaikasta riippumatta työajaksi. Tutkielmassa havaitaan, että rajatapauksissa paikkasidonnaisuus eli se, että työnantaja edellyttää työntekijän oleskelevan tietyssä paikassa, on ajan työajaksi määrittelemisen kannalta merkittävin edellytys. Tällaisen sijaintia koskevan edellytyksen puuttuessa on tapauskohtaisen ja objektiivisen koko-naisharkinnan perusteella arvioitava, millä tavoin työhön liittyvät velvoitteet rajoittavat työntekijän vapaa-aikaa. Mikäli tilannetta kokonaisuutena arvioiden katsotaan, että työntekijälle asetetut vel-voitteet ovat luonteeltaan sellaisia, että ne vaikuttavat objektiivisesti ja erittäin huomattavasti työn-tekijän mahdollisuuteen käyttää aika vapaasti ja keskittyä omiin asioihinsa, on kyse työajasta.

Työntekijän kouluttaminen on tärkeää yhä nopeammin muuttuvilla työmarkkinoilla. Etenkin erilaiset muutostilanteet esimerkiksi yrityksen toiminnassa vaikuttavat työnantajan velvollisuuteen tarjota koulutusta työntekijöilleen. Tässä lainoppia ja oikeusvertailua hyödyntävässä tutkielmassa selvitetään, miten Suomessa, Ruotsissa ja Ranskassa työnantajan koulutusvelvollisuus ilmenee etenkin irtisanomistilanteissa ja kuinka laaja koulutusvelvollisuus vertailuvaltioissa on. Työnantajan koulutusvelvollisuuden realisoivat syyt on johdettavissa irtisanomisperusteista. Jokaisen vertailuvaltion lainsäädännössä irtisanomisperusteisiin on nimittäin sisällytetty jonkinlainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, jonka toteutumista arvioidaan yleensä työtehtävien vähentyessä tai loppuessa esimerkiksi taloudellisista syistä. Koulutusvelvollisuuden realisoivat syyt on jaettavissa taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin sekä uudelleenjärjestelyihin. Taloudelliset ja tuotannolliset syyt voivat olla työnantajasta ja työntekijästä riippumattomia syitä, jotka vaikuttavat esimerkiksi yrityksen taloudelliseen tilanteeseen tai sen tuotantoon. Uudelleenjärjestelyt voivat puolestaan olla esimerkiksi pelkästään työnantajan aloitteesta tapahtuvia tuotantosuunnassa tapahtuvia muutoksia. Työnantajan koulutusvelvollisuus irtisanomistilanteiden näkökulmasta jakautuu kaikissa vertailuvaltioissa kahteen eri kategoriaan. Ensimmäisenä koulutusvelvollisuus ilmenee irtisanomisperusteiden arvioinnin yhteydessä. Tällaisen koulutusvelvollisuuden soveltamisalan arvioinnissa vaikuttaa esimerkiksi kokonais- ja kohtuullisuusarviointi. Toisena työnantajan koulutusvelvollisuus voi ilmetä työntekijän irtisanomisen jälkeen tai tämän irtisanomisajan kuluessa. Tämän koulutusvelvollisuuden osa-alueen soveltamisarvioinnissa puolestaan vaikuttaa monet eri tekijät, kuten työnantajayrityksen koko, työntekijöiden ikä sekä työsuhteen laatu.

Tutkimuksen tutkimuskohteena on työnantajan oikeusaseman systematisointi isännänvastuun näkökulmasta yritysverkostotyön kontekstissa. Tutkimuskohdetta tarkastellaan vertaillen Suomen ja Kanadan oikeusjärjestelmiä. Yritysverkostotyöhön kytkeytyy uusi epätyypillinen työnantaja-asema, sillä yritysverkostotyössä työntekijä tekee työtä sekä työsopimuskumppanina toimivan yritysverkoston yhtiön lukuun että toisen yritysverkostossa toimivan yhtiön hyväksi. Tästä syystä yritysverkostotyössä aiheutuukin haasteita määriteltäessä työantajan oikeusasemassa olevaa työnteettäjäsubjektia erityisesti sellaisten työnantajalle kuuluvien oikeuksien ja velvollisuuksien suhteen, jotka liittyvät työntekoon. Tällaisesta esimerkin tarjoaa isännänvastuu. Tutkimuksen pääasiallisena tutkimustehtävänä onkin määrittää, mikä yritysverkostotyön työnteettäjäsubjekti on työnantajan oikeusoikeusasemassa isännänvastuussa ja samalla määrittää ja systematisoida työnantajan oikeusasemaan asettavia oikeusperusteita tässä kontekstissa. Tätä tutkimustehtävää lähestytään tarkastelemassa sitä voimassa olevan oikeuden näkökulmasta (de lege lata) sekä hahmottamalla, miten voimassa olevaa oikeutta tulee kehittää (de lege ferenda). Tutkimuksessa hahmotetaan ensin ns. teoreettinen viitekehys määrittämällä isännänvastuun työnantaja Suomen työoikeudellisessa tutkimuksessa kehitetyn dualistisen työnantajakäsitteen kautta ja tarkastelemalla, mitä se tarkoittaa tämän tutkimuksen tutkimuskohteen systematisoinnin kannalta. Näin kehitetään tutkimuskohteen systematisoinnin apuväline ja argumentoinnin tuki. Tämän jälkeen tutkimuksessa hahmotetaan Suomen ja Kanadan voimassa olevan oikeuden työnantajan oikeusasemaan asettavat oikeusperusteet ja tarkastellaan niiden soveltuvuutta tämän tutkimuksen tutkimuskohteen tarkasteluun. Tässä yhteydessä todetaan, että sekä Suomen että Kanadan oikeusjärjestelmässä lähtökohtana on se, että työnantajan oikeusasemassa on työsopimuskumppani. Tämän lisäksi molemmissa oikeusjärjestelmissä on myös laajennettu työnantajan oikeusasemassa olemista työsopimuskumppania laajemmaksi sääntelyssä ja oikeuskäytännössä. Tutkimuksessa havaitaan, ettei mikään sääntelyn tai oikeuskäytännön työnantajan oikeusaseman laajennus kuitenkaan sovellu tutkimuskohteen yhteyteen, joten voimassa olevan oikeuden mukaan työnantajan oikeusasemassa isännänvastuussa oleva yritysverkostotyön työnteettäjäsubjekti selviää määrittämällä, mikä taho on yritysverkostotyössä työntekijän työsopimuskumppani. Tätä tarkasteltaessa havaitaan, ettei ole selvää, ovatko molemmat yritysverkostotyön työnteettäjäsubjektit voimassa olevan oikeuden mukaan työsopimuksen perusteella isännänvastuussa. Tämä johtuu siitä, että työsopimussuhteen edellytysten tarkempi tarkastelu osoittaa, että niiden täyttyminen ei ole kaikilta osin selkeää. Tutkimuksen lopuksi tarkastellaan de lege ferenda, minkä tahon tulisi olla työnantajan oikeusasemassa isännänvastuussa, kun otetaan huomioon tutkimuksen alussa luotu teoreettinen viitekehys sekä isännänvastuun taustalla vaikuttavat syyt. Tältä osin todetaan, että työnantajan oikeusasemassa tulisi olla molemmat yritysverkostotyön työnteettäjäsubjektit, koska nämä molemmat kytkeytyvät yritysverkostotyön tekemiseen ja saavat yritysverkostotyöntekijän työn tuloksen hyväkseen. Tämän lisäksi tässä yhteydessä systematisoidaan keinoja, joilla nämä molemmat työnteettäjäsubjektit voidaan asettaa työnantajan oikeusasemassa isännänvastuuseen. Näitä keinoja systematisoidaan kehittämällä Suomen ja Kanadan voimassa olevan oikeuden työnantajan oikeusasemaan asettavia oikeusperusteita sekä hyödyntämällä Suomen työoikeudellisessa tutkimuksessa kehitettyjä työnantajan käsitettä ja oikeusasemaa koskevia teorioita.

Työelämä ja työn tekemisen eri muodot ovat olleet viime vuosina murroksessa. Esimerkiksi alustojen kautta tapahtuva palvelujen tarjoaminen on tuonut mukanaan uudenlaisia työoikeudellisia haasteita sen määrittämisessä, suoritetaanko työtä työsuhteessa vai yrittäjänä. Sen lisäksi, että työtä suorittavan henkilön statuksen määrittäminen on tärkeää työn suorittamiseen liittyvien vastuiden ja velvollisuuksien oikean kohdistumisen osalta, kyseisellä rajanvedolla on merkitystä myös työttömyysturvan näkökulmasta. Työttömyysturvajärjestelmä sisältää palkansaajan ja yrittäjän käsitteet ja näitä ryhmiä koskevat säännökset eroavat toisistaan. Tällä on merkitystä erityisesti ansiosidonnaisen työttömyyspäivärahaoikeuden kannalta, sillä henkillön on vakuutettava itsensä työttömyyden varalta joko palkansaajalle tai yrittäjälle tarkoitetussa työttömyyskassassa. Mikäli oikeussuhteen muoto on tulkittu väärin henkilön liittyessä työttömyyskassan jäseneksi, hän ei voi nykylainsäädännön mukaan kerryttää työttömyyspäivärahaoikeuden saamisen edellytyksenä olevaa työssäoloehtoa kyseisen kassan jäsenenä. Tutkielman metodina käytetään lainoppia ja se keskittyy erityisesti työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momenttiin sisältyvään työsuhteen tunnusmerkkien tulkintaan. Lisäksi tutkielmassa selvitetään yritystoimintana suoritetun työn aineellisia ja muodollisia tunnusmerkkejä. Tutkielmassa pohditaan lisäksi työttömyysturvan näkökulmasta näiden kahden työntekomuodon erotteluun liittyvää ongelmallisuutta tilanteissa, jossa työn suorittamisen muoto on epäselvä. Tutkielman perusteella voidaan todeta, että voimassa olevan lainsäädännön perusteella on edelleen vaikea hahmottaa alustatyötä tekevän henkilön oikeudellista asemaa. Työttömyysturvalain säännökset eivät puolestaan ole riittävän joustavat epäselvässä tilanteessa, vaan käytännössä työn tekemisen muodon tulisi aina olla etukäteen selvillä ansiosidonnaisen päivärahaoikeuden saamiseksi. Tilannetta saattaa kuitenkin osaltaan helpottaa 1.7.2023 voimaan astuva muutos työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momenttiin, jonka mukaan tulkinnanvaraisissa tilanteissa työsuhteen olemassaolo arvioidaan kokonaisharkinnalla. Järjestelmään pyritään luomaan selkeyttä myös EU-oikeudellisella tasolla. Komissio on antanut asiaan liittyen ehdotuksen alustatyödirektiiviksi, jolla pyritään puuttumaan tilanteisiin, jossa tosiasiallisesti työsuhteinen työ suoritettaisiin yrittäjänä vain muodollisin perustein. Myös työttömyysturvalainsäädäntöön on ollut suunnitteilla muutoksia, joiden avulla pystyttäisiin paremmin vastaamaan murroksesessa olevan työelämän haasteisiin.

Tutkielmassa käsitellään työntekijän alkoholinkäyttöön ja alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla olemiseen liittyviä työ- ja sosiaalioikeudellisia kysymyksiä. Ensinnäkin tutkielmassa selvitetään työntekijöiden puhalluttamista ja työnantajan oikeutta suorittaa alkoholitestausta puhalluskokeena. Työpaikalla suoritettavista puhalluskokeista ei ole säännöksiä Suomen voimassa olevassa laissa, vaikka kyseinen ongelma on tunnistettu jo 2000-luvun alussa. Kysymystä tuleekin arvioida perusoikeuksien rajoittamisen kannalta. Puhalluskokeen suorittaminen rajoittaa työntekijän henkilökohtaista koskemattomuutta ja näin ollen voidaankin katsoa, ettei työnantaja voi suorittaa työntekijälle puhalluskoetta ilman työntekijän suostumusta. Edes työpaikalla laadittava kirjallinen päihdeohjelma tai työehtosopimuksen määräys puhalluskokeen suorittamisesta ei oikeuta puhalluskokeisiin, jos niihin ei saada työntekijän suostumusta. Tämän lisäksi tulee arvioida tietojen käsittelyyn liittyviä erityiskysymyksiä. Tutkielman toinen tutkimuskysymys käsittelee työsopimuksen päättämistä ja muita mahdollisia toimenpiteitä tilanteessa, jossa työntekijä on käyttänyt alkoholia työpaikalla tai ollut töissä alkoholin vaikutuksen alaisena. Tutkielmassa selvitetään oikeuskäytännön avulla työnantajan oikeutta työsopimuksen päättämiseen. Lähtökohtana voidaan pitää hoitoonohjausjärjestelmän ensisijaisuutta. Joka tapauksessa työnantajan tulee ottaa huomioon työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ja yrityksessä aiemmin noudatettu käytäntö. Työsopimuksen päättäminen edellyttääkin aina kokonaisharkintaa, jossa voidaan ottaa huomioon muun muassa yrityksen aiemmin soveltama käytäntö, työntekijän mahdolliset aiemmat rikkomukset sekä työturvallisuusnäkökohdat. Kolmas tutkimuskysymys koskee sosiaaliturvaa tilanteessa, jossa henkilö on menettänyt työpaikkansa alkoholinkäytön tai työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena olemisen johdosta. Tutkielmassa käsitellään erikseen sairausetuuksia, työttömyysturvaa ja viimesijaista toimeentuloturvaa. Lähtökohdaksi voidaan asettaa se, että pelkkä alkoholinkäyttö ei muodosta sellaista sairautta, joka oikeuttaisi sairauspäivärahaan. Esimerkiksi oikeus päihdehuollon palveluihin tulee kuitenkin arvioida erikseen. Tutkielmassa pohditaan, minkä tulisi olla oikea etuus henkilölle, joka on menettänyt työnsä alkoholinkäytön vuoksi.

Yhä useammat tekevät työtä tavanomaisesta palkkatyöstä poikkeavalla tavalla, kuten itsensätyöllistäjänä alustan välityksellä. Alustatyön määrä on kasvanut viime vuosina hurjaa vauhtia. Koska työlainsäädäntö perustuu perinteisen työsuhteen malliin, alustatyötä koskevat monet työoikeudelliset soveltamis- ja tulkintaongelmat. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten alustatyönsuorittajien työoikeudellinen status määritellään ja millaiset mahdollisuudet heillä on osallistua työehtosopimustoimintaan. Tavoitteen saavuttamiseksi tutkimuksessa määritellään alustatyö ja itsensätyöllistäminen. Tutkimus on rajattu sovelluksella tarvittaessa tilattaviin paikallisen työn alustoihin. Tutkimuksen metodina käytetään lainoppia ja de lege ferenda -tutkimusta sekä hieman oikeusvertailua. Alustatyö tarkoittaa alustataloudessa tapahtuvaa työtä, jota välitetään digitaalisella alustalla. Alustatyötä tehdään usein itsensätyöllistäjänä, mikä tarkoittaa yrittäjämäistä yksin työskentelyä työoikeudellisesta statuksesta riippumatta. Alustatyönsuorittajien työoikeudellisen status on ensisijaisesti ratkaistava arvioimalla TSL:n 1:1.1:n työsuhteen tunnusmerkkejä. Tulkinnanvaraisissa tilanteissa on käytettävä kokonaisharkintaa. Tukena rajanvedossa voidaan hyödyntää myös yrittäjyyden ”vastatunnusmerkistöä”, joka on muodostunut oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa. EU-tasolla oikeusvarmuutta pyritään lisäämään alustatyödirektiivillä, joka hyväksyttäneen kevään 2024 aikana. Direktiivin 5 artikla sisältää säännöksen työsuhdeolettamasta. Tiettyjen olosuhteiden vallitessa on oletettava, että alustatyönsuorittaja on työsuhteessa. Direktiivi helpottaa alustatyönsuorittajien työoikeudellisen statuksen selvittämistä, mutta tulkinnanvaraisissa tilanteissa joudutaan todennäköisesti jatkossakin turvautumaan kokonaisharkintaan. Työehtosopimustoiminta koskee vain työsuhteessa toimivia (TEhtoL 1.1 §). Siksi se on lähtökohtaisesti mahdollista vain sellaisille alustatyönsuorittajille, jotka ovat työsuhteessa tai näennäisyrittäjiä (EUT:n tapaus FNV Kiem). Yrittäjien välisissä TES:ksissa riskinä olisi KilpL:n 5 §:ssä ja SEUT:n 101 artiklassa säädettyjen kilpailunrajoitusten rikkominen. Järjestäytyminen monesti heikossa asemassa toimiville alustatyönsuorittajille olisi kuitenkin tarpeen. Euroopan komissio on antanut yksinyrittäjien työehtosopimuksia koskevat suuntaviivat, joilla se rajaa yksinyrittäjänä toimivat työntekijöihin rinnasteiset alustatyönsuorittajat SEUT:n 101 artiklan soveltamisalan ulkopuolelle. Tämä mahdollistaa heille TES:ksien solmimisen ilman, että komissio puuttuu niihin. Suuntaviivat eivät kuitenkaan sido kansallisia viranomaisia, ja siksi ne eivät tuo täysimääräistä oikeusvarmuutta. Suomessa viranomaiset vaikuttavat suhtautuvan suuntaviivoihin suopeasti. Ongelmia suuntaviivojen toteutuksessa aiheuttaa kuitenkin haasteet alustatyönsuorittajien järjestäytymisessä, suuntaviivojen rajautuminen ainoastaan yksinyrittäjiin ja se, että suuntaviivat lokeroivat kaikki alustatyönsuorittajat heikkoon asemaan.