Browsing by Title

Joukkueurheilijoiden on katsottu olevan työsuhteessa jo 90-luvulta lähtien, ja tällä hetkellä ei ole epäselvyyttä siitä, etteikö työsopimuslakia olisi sovellettava joukkueurheilijoiden työsuhteisiin. Kuitenkin edelleen urheilun ja oikeusjärjestyksen välillä on ristiriitaa etenkin työaikalain osalta. Lainsäädäntö pätee teoriassa kaikkeen urheiluun, mutta käytännössä suurin osa urheilua koskevasta sääntelystä toteutetaan urheilun sisäisesti. Työsopimuslaissa tarkoitetun työsopimuksen perusteella tehtävään työhön on noudatettava työaikalakia, joka on osa suomalaista työsuojelulainsäädäntöä. Yksi suomalaisen työoikeuden kantavista periaatteista on suojeluperiaate, jonka mukaan työntekijää tulee suojella kohtuuttomilta työehdoilta ja syrjivältä kohtelulta. Työaikalaki on pakottavaa oikeutta, ja siinä säädetään työsuhteessa noudatettavan työajan minimirajoista, joista ei voida poiketa työntekijän asemaa huonontavasti. Urheilun piirissä ei kuitenkaan ole noudatettu työaikalakia, sillä työaikalain ei katsota soveltuvan joukkueurheilussa suoritettavaan työhön. Myöskään joukkueurheilijat eivät ole vaatineet työaikalain noudattamista viimeisten kahdenkymmenen vuoden aikana. Tutkielman tavoitteena on tarkastella urheiluoikeuden metodeilla työaikalain ja urheilun välistä suhdetta ja työaikalain soveltuvuutta joukkueurheiluun. Pelkästään työoikeuden metodeilla ei pystytä arvioimaan kattavasti joukkueurheilussa toteutuvan työajan nykytilaa. Tarkastelemalla Veikkausliigan ja SM-liigan konkreettisia työaikoja pyritään selvittämään työaikoja koskevien ongelmien laajuus. Työaikalain nojalla työaika voidaan järjestää joko lain tarjoamilla vaihtoehdoilla tai työehtosopimuksilla. Kollektiivisopimuksille on työaikalaissa annetta laajat toisinsopimusoikeudet työaikalain määräyksistä, minkä johdosta työehtosopimuksilla voidaankin sopia työajan järjestämisestä erittäin joustavasti. Etenkin poikkeuksellisten työaikojen järjestäminen on helpointa työehtosopimuksien avulla. Veikkausliigassa ja SM-liigassa tehdään paljon ylitöitä, yötöitä ja sunnuntaitöitä. Lisäksi vuorokautiset ja viikoittaiset lepoajat eivät aina täyty. Kummassakaan liigassa ei ole sovittu työajan järjestämisestä tai toteuttamistavoista. Epäselvä oikeustila työajan järjestämisen osalta voi johtaa taloudellisiin tappioihin seuroille, jos maksamattomia korvauksia työaikalain nojalla vaaditaan oikeusteitse. Työehtosopimuksella seurat ja pelaajat voisivat sopia järkevällä tavalla työajan järjestämisestä liigoissa muuttamatta nykyisiä käytäntöjä.

Tässä pro gradu-tutkielmassa tutkin työehtosopimusten tulkintaa ja työehtosopimuslain 7 ja 10 §:n soveltamista käytännössä, työtuomioistuimen viimeisen viiden vuoden aikaisessa oikeuskäytännössä. Tutkin työnantajapuolen työehtosopimusrikkomuksia, ja niistä yksittäisille yrityksille määrättyjä hyvityssakkoja, pohtien samalla työehtosopimusjärjestelmän toimivuutta kokonaisuudessaan työriitojen ratkaisussa. Teoriaosassa käsittelen hyvityssakkoa koskevien työehtosopimuslain pykälien historiaa, työehtosopimusten tulkintaperiaatteita, työnantajan tulkintaetuoikeutta siihen liittyvine ongelmineen, sekä normimääräysrikkomusten sanktiokeinoja. Tutkielmassa tarkastelen työriitojen käsittelyä neuvotteluteitse, jossa suurin osa riidoista ratkaistaan, mutta keskityn tarkemmin työtuomioistuimeen johtaneisiin työehtosopimusrikkomuksiin, ja tutkin normimääräysrikkomuksia niistä määrättyjen sanktioiden, eli hyvityssakkojen kautta. Hyvityssakon määräämiseksi työehtosopimusrikkomukselta vaaditaan tiettyä moitittavuutta työehtosopimuslain 7 §:n mukaan, eli työehtosopimusmääräystä on rikottu tieten, tai rikkojan on perustellusti pitänyt tietää rikkovansa määräystä. Työehtosopimuslain 10 §:ssa määrätään asianhaaroista, jotka vaikuttavat hyvityssakon määrään. Näitä ovat vahingon suuruus, syyllisyyden määrä, toisen osapuolen rikkomukseen mahdollisesti antama aihe ja yhdistyksen tai yrityksen koko. Käyn tutkielmassani läpi työtuomioistuimen oikeuskäytäntöä vuosilta 2008-2012, tutkien vuosi kerrallaan millaisia työehtosopimusrikkomuksia työtuomioistuimessa on käsitelty, millaisia hyvityssakkomääriä työtuomioistuin on tuominnut, ja miten edellä mainitut työehtosopimuslain 10 §:n asianhaarat ovat mahdollisesti sakkojen määrään vaikuttaneet. Olen tullut siihen johtopäätökseen, että työtuomioistuin nykyisinkin hylkää valtaosan työntekijäpuolen hyvityssakkokanteista, eli hyväksyttyjen hyvityssakkovaatimusten määrä on pysynyt melko lailla samalla alhaisella tasolla sitten 1970-luvun. Työtuomioistuimen hyvityssakkokäytäntöä voidaan myös kaiken kaikkiaan pitää varsin lievänä ja kaavamaisena. Tämä johtunee siitä, että työtuomioistuin haluaa korostaa tuomion merkitystä oikean tulkinnan määräävänä vahvistustuomiona, eikä rangaistuksena. Mielestäni kuitenkin korkeammilla hyvityssakkomäärillä voitaisiin huomattavasti parantaa toisen sopijapuolen ja yksittäisen työntekijän oikeussuojaa, ja estää työehtosopimusrikkomukset tahallisissa tapauksissa, joissa työehtosopimusta on rikottu avoimesti, esim. taloudellisen hyödyn saavuttamiseksi, kun neuvotteluratkaisu ei ole tuottanut tulosta. Käyttämällä korkeampia hyvityssakkoja voitaisiin estää myös työehtosopimusrikkomusta mahdollisesti seuraavia, työrauhaan kohdistuvia työtaistelutoimenpiteitä ja siten vaalia työrauhaa.

Ihmis –ja perusoikeuksien merkityksellisyys on kasvanut eurooppaoikeudessa viimeisten vuosikymmenten aikana. Syrjimättömyyttä pidetään yhtenä eurooppaoikeuden tärkeimmistä periaatteista ja integraation perustana ja liimana. Syrjinnällä on vahva työelämäliitäntä, ja työelämän syrjinnästä on paljon EU-tuomioistuimen ratkaisuja. Työelämän syrjintää koskeva EU –lainsäädäntö on lisääntynyt menneiden vuosikymmenten aikana, ja siten EUT:n ratkaisujen merkitys ja tärkeys lisääntynyt. Unionin tuomioistuimen ratkaisukäytäntö ei kuitenkaan aina ole täysin suoraviivaista, ja syrjintää koskevat säännökset mahdollistavat joissain tapauksissa laajaakin harkinta- ja punnintavallan käyttöä. Kysymyksiä aiheuttaa myös oikeusperiaatteiden oikeusvaikutukset. Ikään perustuvan syrjinnän kiellon periaatteella on horisontaalinen vaikutus, muttei seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän kiellolla. Tässä tutkielmassa syvennytään syrjinnän käsitteeseen ja merkitykseen, ja toisaalta miten ne ovat ajan kuluessa muuttuneet. Oikeuskäytännön tulkinnassa olennaista onkin huomata kontekstuaalisuuden merkitys; mihin aikaan ja tilanteeseen tapaus sijoittuu. Tutkielmassa on tarkoitus tutkia EUT:n ja EIT:n ratkaisuja koskien sukupuoleen ja ikään perustuvia syrjinnän tapauksia työelämässä. Lisäksi tavoitteena on selvittää oikeuskäytännön ja lainsäädännön kehitystä pidemmällä aikavälillä. Punaisena lankana työssä ovat unionin tavoitteet sukupuolten välisen tasa-arvon saavuttamiseksi. Raskauteen, ikään ja vanhemmuuteen perustuvan syrjinnän lisäksi ajankohtaisia teemoja unionin syrjintäoikeudessa ovat olleet seksuaalivähemmistöjen ja transsukupuolisten oikeuksien varmistaminen. Unionin tuomioistuin on ollutkin se taho, joka toi seksuaalisuuteen ja sukupuoleen liittyvät kysymykset 1990 – ja 2000- luvuilla näkyvämmäksi. On selvää, että unionin tavoitteet syrjinnän kitkemiseksi jäsenvaltioissa eivät ole toteutuneet toivotulla tavalla. Jäsenvaltiot muodostavat heterogeenisen joukon, joissa on paljon eri uskontoja ja kulttuureja. Syrjinnän näkökulmasta kansallinen lainsäädäntö voi erota jäsenvaltioittain huomattavasti, samoin kuin yleiset käsitykset perinteisistä sukupuolirooleista. Unionilla onkin tärkeä tehtävän löytää instrumentteja sisämarkkinoiden tasa-arvon turvaamiseksi.

Työpoliittisessa keskustelussa on viime vuosina ollut pinnalla muiden muassa itsensä työllistäminen. Itsensä työllistäminen on nähty sijoittuvan työsuhteen ja yrittäjyyden ”välimaastoon”. Keskustelua on käyty siitä, onko itsensä työllistämisessä kyse niin sanotusta näennäisyrittäjyydestä eli peitellystä työsuhteesta vai onko se aitoa yrittäjyyttä. Esimerkiksi yritysten käyttämä alihankinta on lisännyt itsensä työllistämistä. Itsensä työllistäminen on synnyttänyt myös keskustelua työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 1 §:n 1 momentissa säädetyn työsuhteen tunnusmerkkien uudelleentarkastelusta. Tutkielmassa tutkitaan ensinnäkin lainopillisin metodein voimassaolevan työsopimuslain soveltamisalaa eli työoikeuden primääristä kysymystä siitä, minkälaista työntekoa suojataan työlainsäädännöllä ja minkälainen työnteko jää sen ulkopuolelle. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan näennäisyrittäjyyttä ja taloudellisesti riippuvaista itsenäistä ammatinharjoittajaa sekä ehdotettuja muutosesityksiä työsopimuslakiin ja sitä, mihin niillä on pyritty. Lailla yrittäjäkuljettajien työajasta (349/2013) implementoitiin maantieliikenteen työaikadirektiivin (2002/15/EY) yrittäjäkuljettajia koskeneet työaikarajoitukset Suomen lainsäädäntöön. Laki on ensimmäinen yrittäjien työaikaa rajoittava laki. Tutkielmassa käsitellään kolmanneksi itsenäisille ammatinharjoittajille kohdistuvaa työlainsäädäntöä eli, mitkä ovat tällaisen lainsäädännön edellytykset ja tavoitteet, direktiivin ja yrittäjäkuljettajien työaikalain keskeistä sisältöä itsenäisille ammatinharjoittajille sekä, mille muille aloille voitaisiin säätää tällaista lainsäädäntöä. Näennäisyrittäjyydessä on kyse peitellystä työsuhteesta eli tosiasiassa oikeussuhde on työsuhde, vaikka se on yritetty peitellä itsenäiseksi ammatinharjoittamiseksi. Suomen voimassaolevan oikeuden mukaan sopimuksen osapuolet eivät voi pätevästi sopia oikeussuhteen luonteesta, mikäli työnteon tosiasialliset olosuhteet eivät vastaa sopimuksessa sovittua. Tutkielmassa esitetään, että itsensä työllistämistä ei tule aina rinnastaa näennäisyrittäjyyteen, sillä henkilö voi työllistää itsensä myös yrittäjänä. Paremmin tilannetta kuvaa käsite ”taloudellisesti riippuvainen itsenäinen ammatinharjoittaja”, jossa tulee ottaa huomioon työsopimuslain suhteellisen laaja työntekijän käsite. Taloudellisesti riippuvaisessa itsenäisessä ammatinharjoittamisessa kyseessä ei ole peitelty oikeussuhde, vaan työsopimuksen tunnusmerkit ovat lähtökohtaisesti täyttyneet, mutta jossa oikeussuhde kokonaisuudessaan on näyttäytynyt muunlaisena. Ratkaisu oikeussuhteen luonteesta on täytynyt tehdä kokonaisarvioinnilla ja siinä on päädytty yrittäjäsuhteeseen. Ammatinharjoittaja on kuitenkin taloudellisessa riippuvaisuussuhteessa toimeksiantajaansa ja työnsuorittajan on tällöin nähty olevan jossain määrin samanlaisen suojan tarpeessa kuin työsuhteessa työtä tekevän työntekijän. Työajan rajoittaminen lainsäädännöllä on perinteisesti ollut työntekijöiden suojelemisen keino. Itsenäisten ammatinharjoittajien työaikaa rajoittavan direktiivin tarkoituksena on maantieliikenteen turvallisuuden turvaaminen, henkilön (kuljettajien) suojeleminen työn liiallisilta rasituksilta sekä estää kilpailutilanteen vääristyminen. Kuljetusala annetaan yleensä esimerkkinä alasta, jolla näennäisyrittäjyys yleistä. Tutkielmassa esitetään, että itsenäisille ammatinharjoittajille kohdistuvaa työlainsäädäntöä voitaisiin säätää myös aloille, joilla on samanlaisia työlainsäädännön kiertämispyrkimyksiä kuin kuljetusalalla.

Työttömyysturvajärjestelmän kannalta on keskeistä tietää, milloin työttömän työnhakijan katsotaan työllistyvän. Työttömyys on yksi työttömyysturvalain mukaisten työttömyysetuuksien saamisedellytyksistä. Työttömyyteen viitataan myös Suomen perustuslaissa, jonka 19.2 §:n mukaan lailla taataan jokaiselle oikeus perustoimeentulon turvaan muun muassa työttömyyden aikana. Tutkielmassa selvitetään, miten työttömyys ja työllistyminen erotetaan toisistaan, sekä miten työllistyminen vaikuttaa työttömyysturvaan. Työttömyysturvalain mukaan työtön työnhakija voi työllistyä joko palkansaajana, yrittäjänä tai omassa työssä. Yrittäjä on määritelty työttömyysturvalaissa nimenomaisesti. Palkansaaja-asema syntyy työttömyysturvalaissa viittaussäännöksin määritellyn työsuhteen olemassaolon perusteella. Omalla työllä tai omassa työssä työllistyvällä ei ole laintasoista määritelmää. Epäselvissä tilanteissa työnteon status voidaan ratkaista kokonaisharkinnalla. Työnteon statuksen määrittely on tärkeää, koska statuksen perusteella määräytyvät kriteerit, joiden avulla työllistymisen alkamishetkeä ja työllistävyyttä kussakin tilanteessa arvioidaan. Palkansaajan työllistymisen alkamishetki on yleensä helposti määriteltävissä. Työllistyminen voidaan katsoa osa-aikaiseksi työaikavertailulla, kunhan työaikaa voidaan valvoa riittävän hyvin. Yrittäjän ja omassa työssä työllistyvän osalta arviointi on hankalampaa. Työllistymisen pää- tai sivutoimisuutta arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan kaikki toiminnan työllistävyydestä saatu näyttö. Työllistyminen katsotaan joko pää- tai sivutoimiseksi sen perusteella, onko toiminnan vaatima työmäärä niin suuri, että se on esteenä kokoaikatyön vastaanottamiselle. Yritystoiminnan aloittamishetken arviointikriteereistä säädetään työttömyysturvalaissa. Tutkielmassa tarkastellaan myös työttömän työnhakijan mahdollisuuksia omaan aktiiviseen toimintaan työttömyysaikana. Oma aktiivisuus voi olla esimerkiksi harrastustoimintaa, vapaaehtois- tai talkootyötä, ammattitaidon ylläpitoa tai yritystoiminnan valmistelua. Työnhakijan toimintamahdollisuuksien kannalta olisi tärkeää, että työllistyminen olisi selkeästi erotettavissa työttömyysajan toiminnasta. Päätoimisen tai kokoaikaisen työllistymisen aikana oikeutta työttömyyden perusteella maksettaviin etuuksiin ei ole. Sen sijaan sivutoimisesti tai osa-aikaisesti työllistyvät työnhakijat määritellään työttömyysturvalaissa työttömiksi. Tällaisesta osittaisesta työttömyydestä aiheutuvaa ansiotulojen vajetta korvataan sovitelluin työttömyysetuuksin. Työttömyysturvalain mukaan työmarkkinatukea on lisäksi joissain tilanteissa mahdollista myöntää matka-avustuksena tai työllistymisrahana tukemaan pitkään työttömänä olleen henkilön työllistymistä. Matka-avustuksen ja työllistymisrahan myöntäminen edellyttää työllistymistä tietyn pituiseksi ajaksi, ja etuuksia maksetaan työttömyyden sijaan nimenomaan työllistymisen ajalta. Työttömyysturvalain mukaan työttömyysetuuden saaja on velvollinen ilmoittamaan työllistymisestään työttömyysturvaviranomaisille. Työllistymisen vaikutus työttömyysetuusoikeuteen on tärkeä saada huomioitua oikein ja oikea-aikaisesti, koska muuten riskinä on etuuden aiheeton maksaminen ja sitä kautta takaisinperintä. Ilmoitusvelvollisuus ja takaisinperintää koskeva sääntely korostavat tarvetta selkeyttää työttömyyden ja työllistymisen välistä rajanvetoa; työttömyysetuuden saajalla tulisi olla tosiasiallinen mahdollisuus ennakoida toimintansa vaikutuksia työttömyysturvaan, täyttää työllistymistä koskeva ilmoitusvelvollisuutensa ja välttyä takaisinperinnältä.

Tämän tutkielman keskeinen tavoite on selvittää, millainen oikeudellinen instrumentti vähimmäispalkka on ja millainen on työmarkkinajärjestöjen rooli sen määrittämisessä. Näihin kysymyksiin vastausten löytämiseksi tarkastellaan kansainvälisen työjärjestö ILO:n sekä Euroopan unionin sääntelyä aiheesta sekä syvennytään kansallisen tason ratkaisuihin Suomessa ja Saksassa. Tutkimuksen metodi on kansainvälinen oikeusvertailu yhdistettynä pyrkimykseen jäsentää työmarkkinajärjestöt instituutiona osaksi laajempaa palkanmääritystä säätelevää oikeudellista kokonaisuutta. Osana analyysiä tarkastellaan vähimmäispalkkasääntelyn sosiaalista ulottuvuutta; tällöin lähestymistapa kurottaa yhteiskuntatieteiden suuntaan. Vähimmäispalkka kytkeytyy vahvasti kollektiiviseen sopimiseen. Niin ILO:n kuin EU:n sääntelyn lähtökohta on työmarkkinaosapuolten vahva osallistaminen vähimmäispalkan määrittämiseen sekä kollektiivisen sopimisen tukeminen eri tavoin. Suomessa vähimmäispalkka on käytännössä täysin työehtosopimusten varassa, eikä niiden ulkopuolisen palkkasopimisen vähimmäistasolle ole löydettävissä selkeää oikeudellista linjaa. Saksassa on vuodesta 2015 alkaen ollut käytössä lakisääteinen vähimmäispalkka, joka sekin on erittäin vahvasti kytketty työehtosopimusneuvottelujen lopputulokseen. Eri tutkimusten mukaan työmarkkinaosapuolten merkittävä rooli vähimmäispalkan määrittämisessä vaikuttaa kaventavan tuloeroja sekä vähentävän työtä tekevien köyhyyttä, eli työmarkkinajärjestöjen osallisuudelle on myös hyvät sosiaaliset perusteet. Vähimmäispalkkasääntelyn keskeisin tavoite on taata työntekijöille elämiseen riittävä palkka eli palkka, joka riittää kattamaan välttämättömät elinkustannukset. Tavoite ei kuitenkaan ole oikeudellisesti sitova, eikä tuomioistuinkäytännössä huomioida palkansaajan toimeentuloa osana palkan vähimmäistason riittävyyden arviointia. Saksassa lainsäätäjä päätti ohittaa vähimmäispalkkalain edellyttämän kolmikantaisen prosessin nostaessaan vähimmäispalkan tasoa kertaluontoisesti. Tulevaisuudessa yhä relevantimpi kysymys on, missä määrin työelämän suhteiden heikentyessä lainsäätäjä haluaa ohittaa työmarkkinaosapuolet ja ottaa itse vastuun palkan vähimmäistason riittävyydestä vähimmäispalkan tai muiden sääntelykeinojen kautta.

Vahingonkorvausoikeuden pääsääntönä on, että jokainen on velvollinen itse korvaamaan vahingon, jonka hän tahallaan tai tuottamuksellisesti aiheuttaa toiselle. Vain poikkeuksellisesti joku muu voi joutua korvausvelvolliseksi toisen tuottamuksella aiheuttamaan vahinkoon. Tällainen poikkeuksellinen sääntö löytyy VahL 3 luvun 1 §:stä, jonka mukaan työnantaja on velvollinen korvaamaan vahingon, jonka työntekijä virheellään tai laiminlyönnillään työssä aiheuttaa. Tätä työnantajan korvausvastuuta työntekijän aiheuttamasta vahingosta kutsutaan isännänvastuuksi. Tutkielman tarkoituksena on tutkia, milloin työnantaja on korvausvastuussa työntekijän kolmannelle aiheuttaman vahingon johdosta. Ennen vahingonkorvauslain säätämistä isännänvastuuta ei ollut järjestetty Suomessa yleisin säännöksin lainkaan vaan se rakentui lähinnä oikeuskäytännön ja teorian luomille periaatteille. Lakia on sen säätämisen jälkeen uudistettu moneen otteeseen, mutta säännös isännänvastuusta on säilynyt muuttumattomana, vaikka työelämä on uudistunut viimeisten vuosikymmenien aikana valtavasti. Tutkielman tavoitteena on työnantajan korvausvastuuta koskevan tutkimuksen lisäksi selvittää, vastaako VahL 3:1 tämän päivän työelämän tilanteisiin vai olisiko lainsäätäjän aika päivittää säännöstä. VahL 3:1:n mukaan työnantaja on velvollinen korvaamaan vahingon, jonka työntekijä virheellään tai laiminlyönnillään työssä aiheuttaa. Työnantaja voi myös joutua korvaamaan vahingon, jonka on aiheuttanut sellainen itsenäinen yrittäjä, joka toimeksiantosuhteen pysyvyys, työn laatu ja muut olosuhteet huomioon ottaen on rinnastettava työntekijään. Hallituksen esityksen mukaan säännöksessä ”puhutaan työoikeudessa omaksutun terminologian mukaisesta työntekijästä”. Kuten työntekijä, myös työnantaja on työoikeudellinen käsite ja tulkinta-apua näihin haetaan työsopimuslaista. TSL:n työsuhteen tunnusmerkistön on katsottu sisältävän kuvauksen myös työntekijästä ja työnantajasta ja nämä tunnusmerkit toimivat lähtökohtana myös isännänvastuun mukaisille työnantajan ja työntekijän käsitteille. Työnantajan korvattavaksi tulevat vahingot, jotka työntekijä on aiheuttanut työssä. Lainvalmistelussa on myönnetty, että yksinkertaisella säännöksellä on vaikea ilmaista ne olosuhteet, joiden on oltava olemassa, jotta vahinko voitaisiin katsoa aiheutetun työnantajan toiminnassa. Kun kyse on yksityisoikeudellisesta toiminnasta, isännänvastuun soveltuminen edellyttää, että vahinko on aiheutettu työsuorituksen yhteydessä työaikana ja että työnsuorittajan toiminta ei ole olennaisesti poikennut siitä, mitä kyseisessä työssä yleensä voidaan ottaa lukuun. Myös työmatkalla aiheutetut vahingot voivat kuulua isännänvastuun piiriin. Ratkaisevaa työssä-käsitteen tulkinnassa on siis se, onko vahinko aiheutettu työsuorituksen yhteydessä riippumatta siitä, onko se aiheutettu työaikana tai edes työpaikalla. Kun työntekijä on aiheuttanut vahingon työssä virheellään tai laiminlyönnillään, korvausvastuu syntyy työntekijälle tuottamusvastuun perusteella ja työnantajalle isännänvastuun perusteella. VahL 6:2:n kanavointisäännöksen nojalla työnantaja vastaa vahingon korvaamisesta kuitenkin ensisijaisesti ja käytännössä työntekijä joutuu korvausvastuuseen vahingonkärsijää kohtaan vain, kun työnantaja on maksukyvytön tai toimintansa lopettanut. Vaikka tutkielmassa tuli vastaan useita lainsäädännössä, oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa ongelmia herättäneitä kysymyksiä, siitä ei voi tehdä päätelmiä, että VahL 3:1 olisi epäonnistunut. Pikemminkin ongelmakohdat huomioon ottaen, säännös vaikuttaa varsin onnistuneelta, koska siitä ei löydy sen enempää oikeuskäytäntöä eikä edes oikeuskirjallisuutta. Koska oikeusjärjestyksessämme ei ole tarkoituksenmukaista säätää ongelmattomasta asiasta, en näe akuuttia tarvetta säännöksen päivittämiselle. Jossain vaiheessa lähitulevaisuudessa isännänvastuun säännöstä olisi kuitenkin syytä kehittää. Mallia voitaisiin hakea esimerkiksi vastikään säädetystä työtapaturma- ja ammattitautilain hallituksen esityksestä, jossa on käsitelty tässäkin tutkielmassa käsiteltyjä epäselviä työnteon tilanteita kuten sosiaalisia tilaisuuksia ja etätöitä.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat sekä työsuojelun toimintaohjelma ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma muodostavat työoikeuden normijärjestelmässä oman erityisen kokonaisuutensa, jota voidaan kutsua työnantajan lakisääteisiksi henkilöstösuunnitelmiksi. Sillä suunnitelmat laaditaan ja niitä käsitellään työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa, voidaan suunnitelmia pitää yhteistoiminnan neuvottelutuloksina ja yhteistoiminnan tavoitteita toteuttavina normeina. Tutkielmassa selvitetään, mistä työnantajan suunnitteluvelvoitteissa on kyse, mikä on suunnitteluvelvoitteiden merkitys yhteistoimintavelvoitteina ja millaisia oikeusvaikutuksia suunnitelmiin voi liittyä. Suunnitteluvelvoitteiden avulla lainsäätäjä pyrkii ohjaamaan työnantajan toimintaa tärkeäksi katsomissaan asiaryhmissä. Lailla asetetaan suunnitelmien laatimismenettelyä ja vähimmäissisältöä koskevat väljät puitteet, joiden nojalla suunnitelmat saavat tarkemman sisältönsä kussakin yrityksessä. Suunnitteluvelvoitteet toteuttavat työnantajan yhteistoimintavelvoitteina henkilöstön osallistumisoikeuksia. Ne korostavat muutosten hallinnan ohella proaktiivisia muutosten ennakoinnin tavoitteita. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma myös varhentaa yhteistoimintaa tuoden työnantajan ennakoitavissa olevat muutostoimet mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yhteistoiminnan piiriin. Näin työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä varautua muutoksiin ja lieventää niiden vaikutuksia. Suunnitelmat kohdistuvat työnantajan ja koko henkilöstön tai henkilöstöryhmien välisiin kollektiivisiin relaatioihin. Ne eivät tuota ehtoja yksittäisiin työsuhteisiin. Suunnitelmat eivät aseta yksiselitteisiä käyttäytymisvelvoitteita työnantajalle, mutta työnantajan tulee pyrkiä ottamaan suunnitelmat huomioon toteuttaessaan johtamistaan. Kun yhteistoimintaneuvotteluissa on päästy yksimielisyyteen suunnitelman tarpeeksi yksityiskohtaisesta sisällöstä, on suunnitelmien sitovuutta voitu arvioida sopimusoikeudellisten periaatteiden avulla. Suunnitelmia ei kuitenkaan ole pidettävä velvoiteoikeudellisina sopimuksina, ellei näin ole nimenomaisesti neuvotteluissa tarkoitettu. Vaikka suunnitelmat eivät ole sopimuksia, saattaa henkilöstölle syntyä odotuksia, että työnantaja noudattaa niitä. On kuitenkin kysyttävä, kenelle voi suunnitelman perusteella syntyä sellainen aineellinen intressi ja oikeussuojan tarve, jonka nojalla olisi mahdollisuus esittää vaatimuksia tuomioistuimessa. Suunnitelmiin ei lähtökohtaisesti näytä liittyvän yksilöllisiä oikeussuojakeinoja, joiden perusteella voitaisiin ajaa suorituskannetta. Kysymys suunnitelmien noudattamisen potentiaalisista oikeudellisista tehosteista jää lopulta avoimeksi. Suunnitelmien tosiasiallista velvoittavuutta voidaan lähestyä soft law’n näkökulmasta. Soft law -sääntelyn noudattaminen perustuu ennen kaikkea odotukseen ja luottamukseen sääntelyn vapaaehtoisesta noudattamisesta. Myös soft law -normeille on toisaalta voitu antaa normatiivista merkitystä oikeuslähteinä. Näin suunnitelmat voitaisiin todisteluun liittyvän näyttövaikutuksen ohella ottaa tuomioistuimessa huomioon yhtenä mahdollisena tulkintaperusteena joustavia normeja sovellettaessa. Lähtökohtaisesti suunnitelmien toteutuminen jää kuitenkin työnantajan ja henkilöstön aktiivisuuden ja neuvottelusuhteiden varaan.

Tutkimuksen tutkimuskohteena on työnantajan oikeusaseman systematisointi isännänvastuun näkökulmasta yritysverkostotyön kontekstissa. Tutkimuskohdetta tarkastellaan vertaillen Suomen ja Kanadan oikeusjärjestelmiä. Yritysverkostotyöhön kytkeytyy uusi epätyypillinen työnantaja-asema, sillä yritysverkostotyössä työntekijä tekee työtä sekä työsopimuskumppanina toimivan yritysverkoston yhtiön lukuun että toisen yritysverkostossa toimivan yhtiön hyväksi. Tästä syystä yritysverkostotyössä aiheutuukin haasteita määriteltäessä työantajan oikeusasemassa olevaa työnteettäjäsubjektia erityisesti sellaisten työnantajalle kuuluvien oikeuksien ja velvollisuuksien suhteen, jotka liittyvät työntekoon. Tällaisesta esimerkin tarjoaa isännänvastuu. Tutkimuksen pääasiallisena tutkimustehtävänä onkin määrittää, mikä yritysverkostotyön työnteettäjäsubjekti on työnantajan oikeusoikeusasemassa isännänvastuussa ja samalla määrittää ja systematisoida työnantajan oikeusasemaan asettavia oikeusperusteita tässä kontekstissa. Tätä tutkimustehtävää lähestytään tarkastelemassa sitä voimassa olevan oikeuden näkökulmasta (de lege lata) sekä hahmottamalla, miten voimassa olevaa oikeutta tulee kehittää (de lege ferenda). Tutkimuksessa hahmotetaan ensin ns. teoreettinen viitekehys määrittämällä isännänvastuun työnantaja Suomen työoikeudellisessa tutkimuksessa kehitetyn dualistisen työnantajakäsitteen kautta ja tarkastelemalla, mitä se tarkoittaa tämän tutkimuksen tutkimuskohteen systematisoinnin kannalta. Näin kehitetään tutkimuskohteen systematisoinnin apuväline ja argumentoinnin tuki. Tämän jälkeen tutkimuksessa hahmotetaan Suomen ja Kanadan voimassa olevan oikeuden työnantajan oikeusasemaan asettavat oikeusperusteet ja tarkastellaan niiden soveltuvuutta tämän tutkimuksen tutkimuskohteen tarkasteluun. Tässä yhteydessä todetaan, että sekä Suomen että Kanadan oikeusjärjestelmässä lähtökohtana on se, että työnantajan oikeusasemassa on työsopimuskumppani. Tämän lisäksi molemmissa oikeusjärjestelmissä on myös laajennettu työnantajan oikeusasemassa olemista työsopimuskumppania laajemmaksi sääntelyssä ja oikeuskäytännössä. Tutkimuksessa havaitaan, ettei mikään sääntelyn tai oikeuskäytännön työnantajan oikeusaseman laajennus kuitenkaan sovellu tutkimuskohteen yhteyteen, joten voimassa olevan oikeuden mukaan työnantajan oikeusasemassa isännänvastuussa oleva yritysverkostotyön työnteettäjäsubjekti selviää määrittämällä, mikä taho on yritysverkostotyössä työntekijän työsopimuskumppani. Tätä tarkasteltaessa havaitaan, ettei ole selvää, ovatko molemmat yritysverkostotyön työnteettäjäsubjektit voimassa olevan oikeuden mukaan työsopimuksen perusteella isännänvastuussa. Tämä johtuu siitä, että työsopimussuhteen edellytysten tarkempi tarkastelu osoittaa, että niiden täyttyminen ei ole kaikilta osin selkeää. Tutkimuksen lopuksi tarkastellaan de lege ferenda, minkä tahon tulisi olla työnantajan oikeusasemassa isännänvastuussa, kun otetaan huomioon tutkimuksen alussa luotu teoreettinen viitekehys sekä isännänvastuun taustalla vaikuttavat syyt. Tältä osin todetaan, että työnantajan oikeusasemassa tulisi olla molemmat yritysverkostotyön työnteettäjäsubjektit, koska nämä molemmat kytkeytyvät yritysverkostotyön tekemiseen ja saavat yritysverkostotyöntekijän työn tuloksen hyväkseen. Tämän lisäksi tässä yhteydessä systematisoidaan keinoja, joilla nämä molemmat työnteettäjäsubjektit voidaan asettaa työnantajan oikeusasemassa isännänvastuuseen. Näitä keinoja systematisoidaan kehittämällä Suomen ja Kanadan voimassa olevan oikeuden työnantajan oikeusasemaan asettavia oikeusperusteita sekä hyödyntämällä Suomen työoikeudellisessa tutkimuksessa kehitettyjä työnantajan käsitettä ja oikeusasemaa koskevia teorioita.

Konsernimuotoiset yhtiöryppäät ovat isoja työllistäjiä Suomessa, joiden toiminta vaikuttaa merkittävästi useiden suomalaisten työntekijöiden elämään. Näiden yhtiöiden tehostaessaan toimintaansa, johtaa tilanne usein kollektiivisiin irtisanomistilanteisiin. Perustuslaki lähtee siitä, että ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä erottaa työstään. Työsopimuslain seitsemännessä luvussa säännellään työntekijöiden oikeuksia kollektiivisissa irtisanomistilanteissa. Luvun 3 § ja 4 § edellyttävät, että työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää kollektiivisilla perusteilla, mikäli työntekijä voidaan sijoittaa muihin hänen työsopimustaan vastaaviin tehtäviin tai muuhun työntekijän koulutusta, kokemusta tai ammattitaitoa vastaavaan työhön sekä, mikäli työnantaja voi tarjota tarjolla olevaan työhön kohtuullisen koulutuksen. Lisäksi työsopimuslain 7:4.3:ssa edellytetään, että konsernissa tai muissa yritysryhmissä määräysvaltaa käyttävän yhtiön on selvitettävä uudelleensijoitusmahdollisuuksia muista sen määräysvallasta olevista yhtiöistä. Laki asettaa velvoitteita taholle nimeltä työnantaja. Työnantajaa ei kuitenkaan ole määritetty tarkemmin työsopimuslaissa tai sen esitöissä. Myös jatkuvasti kasvava oikeuskäytäntö osoittaa, ettei täysin selvyyttä myöskään vaikuta olevan sen suhteen, minkä sisältöinen ja laajuinen työntekijöiden työsuhdeturvaksi säädetty uudelleensijoitusvelvollisuus on. Työntekijöiden työsuhdeturvan kannalta, sekä uudelleensijoittamiseen velvoitetun työnantajan että uudelleensijoitusvelvollisuuden sisällön ja laajuuden selvittäminen on kuitenkin olennaista, sillä perustuslain mukaisesti ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä irtisanoa työstään. Tutkimuksessa siten selvitetään tarkemmin, miten työn tarjoamiseen ja kouluttamiseen velvoitettu työnantaja tulisi määrittää konsernissa, minkä sisältöinen on työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus ja miten tämä velvoite tulisi toteuttaa konsernissa. Tutkimuksen perusteella vaikuttaa, että konsernitilanteissa perinteinen työnantajan määrittämistapa työsopimusopin tai perussuhdeteorian kautta ei ole enää riittävää. Varovaisesti voidaankin esittää, että uutena tapana näiden perinteisten teorioiden rinnalle on tullut mahdollisuus määrittää työnantajakokonaisuus, joka voi muodostua jopa koko konsernin laajuiseksi. Tällöin myös työntarjoamisvelvollisuus ulottuu koko konserniin. Ongelmana voidaan kuitenkin pitää sitä, että tällainen lähestymistapa ei saa tukea suoraan työsopimuslain säännöksistä. Myös se, milloin tällaisen työnantajakokonaisuuden voidaan katsoa muodostuvan on hyvin yleistasoista, kokonaisarviointiin perustuvaa harkintaa. Työsopimuslain 7:4.3 on kuitenkin säännös, joka vaikuttaa lain tasoisesti uudelleensijoitusvelvollisuuden laajuuteen. Se soveltuu myös silloin, kun koko konsernin osalta ei voida muodostaa yhtä työnantajakokonaisuutta, vaan kunnioitetaan yhtiöiden muodollis-juridisia rajoja. Säännöksen soveltuminen edellyttää erityisesti määräysvallan olemassaoloa henkilöstöasioissa. Lähtökohtana säännöksen tulkinnassa on katsottu olevan sen sanamuodon mukainen tulkinta, mutta myös laajentavia tulkintoja voidaan puoltaa silloin kun esimerkiksi konsernirakennetta käytetään työntekijöiden työsuhdeturvan kiertämiseen. Uudelleensijoitusvelvollisuuden osalta tutkimuksen perusteella joudutaan toteamaan, että kyse on hyvin tapauskohtaisesti harkinnasta. Siihen vaikuttavat niin työntekijän työsopimus, oma osaaminen, koulutus ja aikaisempi tehtävänkuva konsernissa sekä halukkuus ottaa vastaan tarjottua työtä. Työnantajan kannalta kyse on kohtuullisuudesta se osalta, mikä on yhtiön taloudellinen tilanne, työvoiman tarve sekä yhtiön koko. Yleistävänä voidaan kuitenkin todeta, että uudelleensijoitusvelvollisuus vaikuttaa ulottuvan hyvinkin laajalle kun oikeuskäytännössä on katsottu, että tarjoamisvelvollisuus ulottuu laajimmillaan niin toimihenkilön tehtävistä suoritustason tehtäviin kuin myös jopa suoritustason tehtävistä toimihenkilön tehtäviin. Kun otetaan huomioon oikeuskirjallisuudessa esitetyt kannanotot ja oikeuskäytäntö, työntekijöiden työsuhdeturva muodostuu mielestäni kollektiivisissa irtisanomistilanteissa laajemmaksi kuin työsopimuslaki antaa ymmärtää. Tähän vaikuttavat osaltaan työnantajan määrittäminen koko konsernia koskevaksi työnantajakokonaisuudeksi kuin uudelleensijoittamisvelvollisuuden sisältöä koskevat ratkaisut.