Browsing by study line "Arbetsrätt"

Digitalisaation myötä työ on saanut uusia muotoja, eikä työ ole enää paikkaan tai aikaan sidottua. Uudenlaisten työtehtävien myötä esiin on noussut erilaisia haasteita ja myös kansainvälisen työoikeuden merkitys on korostunut haasteiden torjunnassa. Kansainvälinen työjärjestö ILO onkin merkittävässä roolissa uudenlaisten haasteiden torjunnassa ja säällisten työolojen takaamisessa ympäri maailman. Työelämän muutosten myötä työsuojelun merkitys on tullut entistä suuremmaksi myös ILOssa. Keskeisenä ILOn tehtävänä on ollut työntekijöiden turvaaminen, ja järjestön julistus työelämän perusperiaatteista ja -oikeuksista saikin vuonna 2022 joukkoonsa uuden ydintyönormin, oikeuden turvalliseen ja terveelliseen työympäristöön, jota tulee kunnioittaa kaikissa ILOn jäsenvaltioissa. Ydintyönormin hyväksymisen myötä työturvallisuutta ja -terveyttä sekä työympäristöä koskeva yleissopimus nro 155 sekä työturvallisuuden ja -terveyden edistämistä koskeva yleissopimus nro 187 nousivat ydinsopimusten asemaan ja turvaamaan universaalisti työelämässä toimivien oikeutta turvalliseen ja terveelliseen työympäristöön. Tässä tutkielmassa paneudutaan digitalisaation haasteisiin uuden ydintyönormin valossa digitalisaation myötä työelämään nousseen uuden työtehtävän valossa. Keskeisenä tarkoituksena onkin tutkia sitä, millä tavoin haitallista sisältöä alustatyössä sisältävät työtehtävät, joiden voidaan ymmärtää olevan mahdollisesti psykologisesti haitallisia työtehtäviä, haastavat uuden ydintyönormin toteutumista ja toisaalta sitä, onko uudella ydintyönormilla sekä sitä koskevilla joustavilla ydinsopimuksilla ja julistuksella mahdollista tarttua haitallisen sisällön aiheuttamiin haasteisiin globaalilla tasolla. Keskeisenä tarkoituksena on siten tarkastella haitallisen sisällön kohtaajien aseman parannusta toisaalta turvallisen ja terveellisen työympäristön vaikutusten valossa ja toisaalta itsensätyöllistäjän aseman valossa keskittyen erityisesti moderointiprosessin taustalla toimivien työntekijöiden oikeuksiin. Tutkielman johtopäätöksinä esitetään, että uusi ydintyönormi parantaa työelämässä haitallista sisältöä kohtaavien asemaa. Ensinnäkin uusi ydintyönormi velvoittaa jäsenvaltiot aiempaa painavammin turvaamaan turvallisen ja terveellisen työympäristön toteuttamista ympäri maailman, ja siten myös haitallisen sisällön aiheuttamat negatiiviset terveysseuraamukset tulee entistä vahvemmin ottaa jäsenvaltioissa huomioon. Toisaalta ydintyönormi velvoittaa luonteensa vuoksi tarjoamaan entistä laajempaa suojaa itsensätyöllistäjille, minkä voidaan argumentoida parantavan entisestään heidän asemaansa. On kuitenkin tutkimustulosten valossa selvää, etteivät nämä velvoitteet kaikissa tilanteissa nouse esiin turvallista ja terveellistä työympäristöä koskevien ydinsopimusten nro 155 ja 187 määräysten valossa. Siten ainoastaan jäsenvaltiot, jotka ovat sitoutuneet ydinsopimuksiin, ovat velvollisia noudattamaan ydinsopimusten määräyksiä turvallisemman työelämän turvaamiseksi haitallisen sisällön tilanteessa. Edelleen uusi ydintyönormi voi edellyttää itsensätyöllistäjien suojaamiseen ainoastaan ydinsopimuksen nro 187 mahdollistavan avoimen sääntelyn osalta, kun taas ydinsopimuksen nro 155 valossa itsensätyöllistäjien suojaamiseen ei voida velvoittaa myöskään sopimukseen sitoutuneita jäsenvaltioita. Ydinsopimusten sitomattomuus ei kuitenkaan poista velvollisuutta toteuttaa ydintyönormin tarkoitusta muilla tavoin, ja siksi ydintyönormin luonteen ja tarkoituksen mukaisia toimia on tehtävä ydinsopimusten ulkopuolella myös haitallista sisältöä kohtaavien itsensätyöllistäjien turvaamiseksi.

Työntekijän suojelun periaatetta voidaan luonnehtia tärkeimmäksi työoikeudelliseksi periaatteeksi niin kansallisella kuin kansainväliselläkin tasolla ja sen tarkoituksena on suojella työsuhteen heikompaa osapuolta, eli työntekijää, esimerkiksi kohtuuttomilta työehdoilta. Työvoiman suojelu, joka on turvattu perustuslain nojalla, toteutuu Suomessa muun muassa työaikalain avulla. Tässä tutkimuksessa työntekijän suojeluperiaatetta tarkastellaan työaikasuojelun näkökulmasta, sillä tutkimuksen kohteena ovat työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle rajatut työntekijät. Työaikasuojelulla on huomattavia vaikutuksia monella elämän eri osa-alueella, joten työaikalain soveltamisalapoikkeukset tulisi määritellä tarkasti ja niitä tulisi tulkita suppeasti. Uusi työaikalaki astui voimaan vuonna 2020 ja sen myötä pyrittiin vastaamaan työelämässä tapahtuneisiin muutoksiin ja implementoimaan Euroopan unionin työaikadirektiivin (2003/88/EY) vaatimukset suomalaiseen lainsäädäntöön. Työaikalain 2 §:ää koskevien soveltamisalapoikkeusten sanamuodot eivät kuitenkaan uuden työaikalain voimaantulon yhteydessä muuttuneet suuresti työaika-autonomian vaatimusta lukuun ottamatta ja kaipaavat näin ollen edelleen selkeyttämistä. Tutkimus koskee laajalti työaikalain 2 §:n mukaisia soveltamisalapoikkeuksia. Lähitarkastelussa on johtava asema, koska se on osoittautunut sisällöltään kaikista epäselvimmäksi. Tutkimuksen tarkoituksena on ollut selvittää, mitkä ryhmät jäävät työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle ja millä perustein, ovatko työaikalain soveltamisalapoikkeuksiin kuuluvat ryhmät ja soveltamisalan ulkopuolelle jäämisen edellytykset riittävän selkeästi määritelty ja mitä työaikalain tarkoittama johtajan käsite käytännössä pitää sisällään. Suomessa johtavan aseman määritelmän jäädessä varsin tulkinnanvaraiseksi ja tapauskohtaiseksi, tutkimuksessa on lainopin nojalla käytetty metodina oikeusvertailua, kun johtavaa asemaa on tutkittu myös Ruotsin lainsäädännön ja oikeuskäytännön näkökulmasta. Ottaen huomioon, että työaikalaki perustuu työaikadirektiivin vaatimuksille, myöskään Euroopan unionin oikeutta ei ole voitu rajata kokonaan tutkimuksen ulkopuolelle. Tutkimuksen myötä on mahdollista todeta, että soveltamisalapoikkeusten määritelmiin todella liittyy epäselvyyttä ja ne johtavat usein tulkintaongelmiin. Varsinkin johtava asema on käsitteeltään monitulkinnallinen ja sisällöltään varsin epäselvä. Tutkimuksen myötä ymmärretään, miksi johtavan aseman määritelmä on jätetty niin Suomen, Ruotsin kuin Euroopan unioninkin tasolla suhteellisen avoimeksi. Yksittäistapauksia arvioitaessa tutkimuksen myötä pystytään kuitenkin nostamaan esiin suuntaviivoja, joiden avulla johtavaa asemaa – ja mahdollisesti myös muita soveltamisalapoikkeuksia – voi tulevaisuudessa olla helpompi arvioida.

Tämän tutkielman keskeinen tavoite on selvittää, millainen oikeudellinen instrumentti vähimmäispalkka on ja millainen on työmarkkinajärjestöjen rooli sen määrittämisessä. Näihin kysymyksiin vastausten löytämiseksi tarkastellaan kansainvälisen työjärjestö ILO:n sekä Euroopan unionin sääntelyä aiheesta sekä syvennytään kansallisen tason ratkaisuihin Suomessa ja Saksassa. Tutkimuksen metodi on kansainvälinen oikeusvertailu yhdistettynä pyrkimykseen jäsentää työmarkkinajärjestöt instituutiona osaksi laajempaa palkanmääritystä säätelevää oikeudellista kokonaisuutta. Osana analyysiä tarkastellaan vähimmäispalkkasääntelyn sosiaalista ulottuvuutta; tällöin lähestymistapa kurottaa yhteiskuntatieteiden suuntaan. Vähimmäispalkka kytkeytyy vahvasti kollektiiviseen sopimiseen. Niin ILO:n kuin EU:n sääntelyn lähtökohta on työmarkkinaosapuolten vahva osallistaminen vähimmäispalkan määrittämiseen sekä kollektiivisen sopimisen tukeminen eri tavoin. Suomessa vähimmäispalkka on käytännössä täysin työehtosopimusten varassa, eikä niiden ulkopuolisen palkkasopimisen vähimmäistasolle ole löydettävissä selkeää oikeudellista linjaa. Saksassa on vuodesta 2015 alkaen ollut käytössä lakisääteinen vähimmäispalkka, joka sekin on erittäin vahvasti kytketty työehtosopimusneuvottelujen lopputulokseen. Eri tutkimusten mukaan työmarkkinaosapuolten merkittävä rooli vähimmäispalkan määrittämisessä vaikuttaa kaventavan tuloeroja sekä vähentävän työtä tekevien köyhyyttä, eli työmarkkinajärjestöjen osallisuudelle on myös hyvät sosiaaliset perusteet. Vähimmäispalkkasääntelyn keskeisin tavoite on taata työntekijöille elämiseen riittävä palkka eli palkka, joka riittää kattamaan välttämättömät elinkustannukset. Tavoite ei kuitenkaan ole oikeudellisesti sitova, eikä tuomioistuinkäytännössä huomioida palkansaajan toimeentuloa osana palkan vähimmäistason riittävyyden arviointia. Saksassa lainsäätäjä päätti ohittaa vähimmäispalkkalain edellyttämän kolmikantaisen prosessin nostaessaan vähimmäispalkan tasoa kertaluontoisesti. Tulevaisuudessa yhä relevantimpi kysymys on, missä määrin työelämän suhteiden heikentyessä lainsäätäjä haluaa ohittaa työmarkkinaosapuolet ja ottaa itse vastuun palkan vähimmäistason riittävyydestä vähimmäispalkan tai muiden sääntelykeinojen kautta.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat sekä työsuojelun toimintaohjelma ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma muodostavat työoikeuden normijärjestelmässä oman erityisen kokonaisuutensa, jota voidaan kutsua työnantajan lakisääteisiksi henkilöstösuunnitelmiksi. Sillä suunnitelmat laaditaan ja niitä käsitellään työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa, voidaan suunnitelmia pitää yhteistoiminnan neuvottelutuloksina ja yhteistoiminnan tavoitteita toteuttavina normeina. Tutkielmassa selvitetään, mistä työnantajan suunnitteluvelvoitteissa on kyse, mikä on suunnitteluvelvoitteiden merkitys yhteistoimintavelvoitteina ja millaisia oikeusvaikutuksia suunnitelmiin voi liittyä. Suunnitteluvelvoitteiden avulla lainsäätäjä pyrkii ohjaamaan työnantajan toimintaa tärkeäksi katsomissaan asiaryhmissä. Lailla asetetaan suunnitelmien laatimismenettelyä ja vähimmäissisältöä koskevat väljät puitteet, joiden nojalla suunnitelmat saavat tarkemman sisältönsä kussakin yrityksessä. Suunnitteluvelvoitteet toteuttavat työnantajan yhteistoimintavelvoitteina henkilöstön osallistumisoikeuksia. Ne korostavat muutosten hallinnan ohella proaktiivisia muutosten ennakoinnin tavoitteita. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma myös varhentaa yhteistoimintaa tuoden työnantajan ennakoitavissa olevat muutostoimet mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yhteistoiminnan piiriin. Näin työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä varautua muutoksiin ja lieventää niiden vaikutuksia. Suunnitelmat kohdistuvat työnantajan ja koko henkilöstön tai henkilöstöryhmien välisiin kollektiivisiin relaatioihin. Ne eivät tuota ehtoja yksittäisiin työsuhteisiin. Suunnitelmat eivät aseta yksiselitteisiä käyttäytymisvelvoitteita työnantajalle, mutta työnantajan tulee pyrkiä ottamaan suunnitelmat huomioon toteuttaessaan johtamistaan. Kun yhteistoimintaneuvotteluissa on päästy yksimielisyyteen suunnitelman tarpeeksi yksityiskohtaisesta sisällöstä, on suunnitelmien sitovuutta voitu arvioida sopimusoikeudellisten periaatteiden avulla. Suunnitelmia ei kuitenkaan ole pidettävä velvoiteoikeudellisina sopimuksina, ellei näin ole nimenomaisesti neuvotteluissa tarkoitettu. Vaikka suunnitelmat eivät ole sopimuksia, saattaa henkilöstölle syntyä odotuksia, että työnantaja noudattaa niitä. On kuitenkin kysyttävä, kenelle voi suunnitelman perusteella syntyä sellainen aineellinen intressi ja oikeussuojan tarve, jonka nojalla olisi mahdollisuus esittää vaatimuksia tuomioistuimessa. Suunnitelmiin ei lähtökohtaisesti näytä liittyvän yksilöllisiä oikeussuojakeinoja, joiden perusteella voitaisiin ajaa suorituskannetta. Kysymys suunnitelmien noudattamisen potentiaalisista oikeudellisista tehosteista jää lopulta avoimeksi. Suunnitelmien tosiasiallista velvoittavuutta voidaan lähestyä soft law’n näkökulmasta. Soft law -sääntelyn noudattaminen perustuu ennen kaikkea odotukseen ja luottamukseen sääntelyn vapaaehtoisesta noudattamisesta. Myös soft law -normeille on toisaalta voitu antaa normatiivista merkitystä oikeuslähteinä. Näin suunnitelmat voitaisiin todisteluun liittyvän näyttövaikutuksen ohella ottaa tuomioistuimessa huomioon yhtenä mahdollisena tulkintaperusteena joustavia normeja sovellettaessa. Lähtökohtaisesti suunnitelmien toteutuminen jää kuitenkin työnantajan ja henkilöstön aktiivisuuden ja neuvottelusuhteiden varaan.

Tutkielman aiheena on työntekijän työmäärästä johtuvan henkisen kuormittumisen ennalta ehkäisy ja kuormitustekijöiden vähentäminen. Tutkielmassa tulkitaan ja systematisoidaan työnantajan vastuuta vallitsevassa oikeustilassa. Tulkintaa ja systematisointia tehdään tarkastelemalla työturvallisuuslakia (738/2002, TTurvL) ja työaikalakia (872/2019, TAikaL), lakien esitöitä, oikeustieteellistä kirjallisuutta ja oikeuskäytäntöä. Henkisen työsuojelun kannalta tarkastelussa ovat TTurvL:n keskeiset lainkohdat, jotka ovat TTurvL 8 §:n yleinen huolehtimisvelvoite, TTurvL 10 §:n vaarojen arviointi, TTurvL 13 §:n työn suunnittelu ja mitoittaminen sekä TTurvL 25 §:n toimimisvelvoite. Näiden lisäksi tarkastellaan TAikaL:n keskeisiä säännöksiä työmäärästä aiheutuvan henkisen kuormituksen ennalta ehkäisyssä. Tutkielma kuuluu työoikeuden alaan. Metodiltaan tutkielma edustaa lainoppia. Tutkielmassa kiinnitetään huomiota voimassa olevan lainsäädännön tulkinnanvaraisuuksiin ja ongelmallisuuksiin suhteessa muuttuneeseen työelämään. Tutkielmassa tuli esille, että työmäärästä johtuva henkinen kuormittuminen on nykyajan työelämässä tosiasiallinen ongelma, mutta sen estäminen lainsäädännön keinoin on haasteellista. Liiallisesta työmäärästä johtuva henkinen kuormittuminen johtaa harvoin oikeuskäsittelyyn asti. Terveydelle haitalliseen henkiseen kuormittumiseen johtavat syyt ovat yksilöllisiä ja kuormitustekijöiden yhdistäminen työperäisiksi ei ole yksiselitteistä. TAikaL:n säännökset osoittautuivat myös osittain ongelmallisiksi työsuojelun näkökulmasta. Työmäärästä johtuvan henkisen kuormittumisen ehkäisyssä keskeistä on työnantajien tietoisuuden lisääminen kuormitustekijöistä sekä tarvittavien toimenpiteiden tiedostaminen ja toteuttaminen. Tutkielmassa tuodaan esille joitakin de lege ferenda -näkökulmia, joilla saattaisi olla myönteisiä vaikutuksia työturvallisuuden edistämisen kannalta.

Tutkielmassa keskeisenä teemana on oikeudellinen yhdenvertaisuus. Oi-keudellisesta yhdenvertaisuudesta säädetään kansainvälisissä lähteissä esimerkiksi Euroopan unionin tasolla sekä Euroopan ihmisoikeussopimuksessa, jonka tulkinnasta vastaa pääasiassa Euroopan ihmisoikeustuomioistuin. Kansallisella tasolla oikeudelli-sesta yhdenvertaisuudesta säädetään perustuslaissa sekä esimerkiksi yleislakina so-vellettavassa yhdenvertaisuuslaissa sekä rikoslaissa. Kaikille mainituille säädöksille on yhteistä, että syrjinnän kiellosta säädetään myös ”muun syyn” perusteella. Tämän tutkielman keskeisimpänä tutkimuskysymyksenä on selvittää, mitä tällaisella ”muulla syyllä” tarkoitetaan muun muassa mainituissa säädöksissä. Lisäksi tutkimuksessa keskitytään esimerkiksi yhdenvertaisuuden ennakolliseen turvaamiseen sekä ”muu-hun syyhyn” liittyviin prosessuaalisiin kysymyksiin, kuten näyttötaakkaan sekä hyvitys- ja korvauskäytäntöön. Tutkielman metodina on lainopillinen tutkimus, eli tutkielmassa systematisoidaan ja tulkitaan voimassaolevaa oikeutta. Tärkeimpinä oikeuslähteinä ovat jo mainitut sää-dökset. Säädöksiä tulkitaan käyttäen hyväksi esimerkiksi lain esitöitä sekä oikeuskir-jallisuutta. Lisäksi huomiota on kiinnitettävä oikeuskäytäntöön, sillä ”muuta syytä” ei ole riittävällä tavalla käsitelty oikeuskirjallisuudessa. Keskeisenä tutkimustuloksena voitiin muun muassa havaita, että ”muuta syytä” kos-keva lainsäädäntö on pluralistista sekä epäkoherenttia. Tätä ilmentää esimerkiksi se, että ”muun syyn” sisältö poikkeaa toisistaan tutkielmassa käsitellyissä säädöksissä ja sitä ei voida tulkita kaikissa säädöksissä yhteneväisesti.

Tutkimuksessa käsitellään työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 §:n mukaista työsopimuksen irtisanomista. Tarkastelu kohdistuu siihen, milloin irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden vaatimus täyttyy silloin, kun irtisanomisperusteena on työntekijän epäasiallinen käyttäytyminen. Tutkimus on toteutettu pääosin lainopillisin metodein, sillä tutkimuskohteena on voimassa oleva työoikeudellinen sääntely. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Asiallisuuden ja painavuuden vaatimuksen voi täyttää sellainen työntekijän epäasiallinen käyttäytyminen, jonka vuoksi työnantajalta ei voida enää kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista. Arviointi toteutetaan kokonaisharkinnan avulla, jossa otetaan huomioon sekä työntekijän että työnantajan tilanteeseen vaikuttavat olosuhteet. Johtopäätöksenä todetaan, että arvioitaessa työntekijän epäasiallista käyttäytymistä työsopimuslain tarkoittamana asiallisena ja painavana syynä, on käsillä hyvin tulkinnanvarainen irtisanomisperuste. Tulkinnanvaraisuus johtuu etenkin siitä, että työntekijän epäasiallista käyttäytymistä on usein haastavaa näyttää objektiivisesti toteen. Lisäksi päättämisharkinta on erityisen haastavaa tilanteissa, joissa työntekijä on hoitanut työtehtävänsä moitteettomasti. Tutkimuksen mukaan irtisanomiseen oikeuttavaa työntekijän epäasiallista käyttäytymistä voi olla yhteistyökyvyttömyys ja muut työntekijästä johtuvat yhteistyöongelmat, häirintä ja kiusaaminen sekä epäasiallinen kielenkäyttö. Mitä moitittavammasta menettelystä on kyse, sitä vähemmän tuomioistuin on harkinnassaan kiinnittänyt huomiota työntekijän työtehtävien suorittamisen laatuun.

Yritysten kilpailun kiristyminen ja kansainvälistyminen ovat heijastuneet työelämään. Nopeasti muuttuva toimintaympäristö ja sen vaikutukset työolosuhteisiin edellyttävät tilanteeseen sopeutettua muotoilua työsopimukselta, jotta työnantajan oikeus toteuttaa muutoksia työsuhteessa ei myöhemmin osoittaudu riittämättömäksi. Työnantajan oikeus teettää työntekijöillä joustavasti erilaisia työtehtäviä voidaan varmistaa kirjaamalla työsopimukseen mahdollisesti pelkän tehtävänimikkeen sisältävä laaja tehtävänkuva tai vaihtoehtoisesti työtehtävien muuttamislauseke. Työtehtävien muuttamislausekkeella tarkoitan tutkielmassani työsopimuksen ehtoa, jonka mukaan työntekijä on velvollinen suorittamaan pääasiallisten tehtäviensä lisäksi myös muita työnantajan työntekijälle osoittamia työtehtäviä. Tutkimukseni tavoitteena on selventää työtehtävien muuttamislausekkeita koskevaa oikeustilaa. Lähestymistapani tutkimustehtävään on lainopillinen. Jäsennän ja selvitän vallitsevaa oikeustilaa kartoittamalla aihetta koskevaa sääntelyä, oikeuskirjallisuutta sekä oikeuskäytäntöä. Tutkimuksessa tarkastellaan tuomioita paikoin de sententia ferenda -tyyppisesti, kiinnittäen huomiota erityisesti tuomioistuinten rooliin oikeustilan selventämisessä koskien työtehtävien muutostilanteita. Tutkimuksen lopussa esitetään de lege ferenda -suosituksia tutkimuksen johtopäätösten perusteella ja pohditaan, palveleeko nykyinen oikeustila riittävästi työsuhteen osapuolten tarpeita. Työtehtävien muuttamislauseke ilmaisee työnantajan halun säilyttää mahdollisimman laajat oikeudet määrätä työn suorittamisesta työnjohto-oikeuden nojalla. Työtehtävien muuttamislausekkeiden yleistymisessä on ongelmallista, ettei mahdollisesti kumpikaan työsuhteen osapuolista tiedä, millä tavalla lauseketta tulisi tulkita työsuhteen ehtona. Sanamuodon mukainen tulkinta voi antaa virheellisen kuvan työnantajan lähes rajoittamattomasta yksipuolisesta oikeudesta muuttaa työntekijän työtehtäviä. Työsuhteen osapuolten tiedonsaantia työsuhteen ehdoista ja niiden määräytymisen perusteista vaikeuttaa lainsäädännön pirstaleisuus. Työsopimuslaki ei juurikaan käsittele työsuhteen ehtojen määräytymistä. Siten erimielisyydet koskien työsopimuksen sisältöä ja työehtojen muuttamista joudutaan pitkälti ratkaisemaan oikeuskäytännön, yleisten oppien ja oikeuskirjallisuuden perusteella. Työntekijän oikeusturvan kannalta on keskeistä, että jo työsopimusta laadittaessa työntekijän on mahdollista saada tietää, mikä merkitys työtehtävien muuttamislausekkeella on työsuhteen ehtona. Lisäksi tulisi turvata työntekijän tiedonsaantioikeus tehtävien muutoksen perusteista muutostilanteissa.

Työsopimuslain (55/2001, TSL) 2:10:ssä säädetään, että jos työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuslain nojalla sitova työehtosopimus eikä yleissitova työehtosopimus eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, on työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka. TSL 10:2:n mukaan, jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta. Työlainsäädännössä ei siten ole säädetty palkan määräytymisen perusteista, ja se onkin jätetty osapuolten sopimisen varaan, joko työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa. TSL 2:7:n mukaan työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettava työtä. Työnantaja, joka on työehtosopimuslain (436/1946) nojalla velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijöiden yhdistys (normaalisitova työehtosopimus), saa 1 momentissa säädetystä poiketen soveltaa tämän työehtosopimuksen määräyksiä. Vähimmäispalkat määräytyvät soveltuvien työehtosopimusten nojalla, mutta vähimmäispalkan käsitettä ei ole määritelty laissa, oikeuskäytännössä tai työehtosopimuksissa. Työehtosopimuksen mukainen palkka koostuu tavallisesti peruspalkasta, johon sisältyy työkohtainen palkanosuus ja henkilökohtainen palkanosuus. Lisäksi työehtosopimuksessa säädetään yleensä erilaisista korvauksia ja lisistä. Sen määrittely, minkä osien voitaisiin katsoa sisältyvän työehtosopimuksen mukaiseen vähimmäispalkkaan, ei ole yksiselitteistä. Tämän määrittely olisi tarpeen esimerkiksi työsuojelun valvontalakiin (44/2006) tulevan muutoksen soveltamisen kannalta. Lakiesityksessä ehdotetaan, että työsuojeluviranomainen voisi antaa kehotuksen asiassa, joka koskee työnantajan velvollisuutta maksaa vähintään lain ja yleissitovan työehtosopimuksen mukaista palkkaa, jonka peruste ja määrä ovat yksiselitteisesti todettavissa, ja jos palkan maksamatta jäämisestä johtuva haitta on vähäistä suurempi. Se, milloin on kyse vähäistä suuremmasta haitasta, ja milloin työehtosopimuksen mukaisen palkan peruste ja määrä ovat yksiselitteisesti todettavissa, jää tulkinnanvaraiseksi. Vähimmäispalkkaa koskee myös EU:n minimipalkkadirektiivi, joka annettiin vuoden 2022 lopulla. Direktiivin tarkoituksena on taata, että kaikki Euroopan unionin jäsenvaltiot takaisivat riittävän vähimmäispalkan, jotka voidaan asettaa joko kollektiivisella sopimisella tai lakisääteisillä määräyksillä. Direktiivi ei aiheuta ainakaan tällä hetkellä suuria toimenpidetarpeita Suomen vähimmäispalkkajärjestelmää koskien, sillä Suomessa työehtosopimusten kattavuus on laajaa ja järjestäytymisaste on korkea. Työn lopussa haetaan vertailukohdetta muiden Pohjoismaiden sekä Saksan järjestelmistä vähimmäispalkkasääntelyn toimivuutta sekä sen määrittelyä koskien. Johtopäätöksenä todetaan, että tällä hetkellä suurta tarvetta ei välttämättä ole vähimmäispalkkalain säätämiselle, sillä vielä tällä hetkellä korkean järjestäytymisasteen ja laajan työehtosopimusten kattavuuden ansiosta. Tilannetta on tarpeen kuitenkin tarkkailla, sillä työnantajajärjestöistä ilmenee jonkin verran kannatusta työehtosopimusten yleissitovuuden rajoittamiselle, mikä taas vähentäisi työehtosopimusten kattavuutta ja siten välillisesti voisi vaikuttaa työsuhteen vähimmäisehtoihin työntekijöiden kannalta negatiivisesti. Työehtosopimusten mukaisen vähimmäispalkan määritelmä kaipaisi sääntelyä, jotta sitä voitaisiin soveltaa työsuojeluviranomaisen toiminnassa.

Tutkimuksessa tarkastellaan yrityskohtaista työehdoista sopimisen mallia metsäteollisuudessa ja teknologiateollisuudessa. Tutkimuksessa selvitetään, minkä vuoksi työnantajapuoli päätti näillä toimialoilla siirtyä yrityskohtaiseen sopimiseen ja miten muutoksiin työntekijäpuolella reagoitiin. Oikeudellisesti tutkimuksen keskeisimmät kysymykset liittyvät yrityskohtaisen sopimisen osapuoliasetelmaan ja lainsäädäntövaltuuksiin. Yrityskohtaisen työehtosopimuksen osapuolina ovat tällä hetkellä yritys ja valtakunnallinen työntekijöiden liitto, jolloin neuvottelu- ja sopimustasapaino on usein epätasapainoinen yrityksen näkökulmasta. Yrityskohtaisen sopimisen lainsäädäntövaltuudet ovat suppeammat valtakunnalliseen sopimiseen verrattuna, koska yritysten työlainsäädännöstä poikkeamisen mahdollisuuksia on rajoitettu. Yritysten sopimusvapauden rajoittaminen perustuu olettamalle siitä, että työntekijäpuoli on sopimisessa heikompi osapuoli. Näin ei kuitenkaan tällä hetkellä ole valtakunnallisen ammattiliittojen toimiessa yritysten sopijakumppaneina. Koska työntekijöiden suojaan liittyviä perusteita yrityskohtaisen sopimisen valtuuksien rajoittamiselle ei ole, lainsäädäntöä tulisi muuttaa siten, että yrityskohtaisella työehtosopimuksella voitaisiin sopia toisin samoista työlainsäädännön säännöksistä, joista toisin sopiminen on nyt mahdollista ainoastaan valtakunnallisilla työehtosopimuksilla.