Browsing by Subject "työoikeus"

Tutkielma käsittelee alipalkkauksen oikeudellista sääntelyä Suomessa. Näkökulma on rikosoikeudellinen, mutta siihen yhdistyy vahvasti siviili- ja työoikeudellinen näkökulma. Tarkastelu kohdistuu siihen, millaisia tunnusmerkistöjä alipalkkaukseen liittyvän teon tulee täyttää, jotta se voisi olla rikosoikeudellisesti rangaistava. Samalla huomio kohdistuu siihen, milloin on kyse siviilioikeudellisesta palkkariita-asiasta ja milloin rikoksesta sekä myös siihen, millainen merkitys asianosaisille on sillä, tarkastellaanko tilannetta edellä mainitun mukaisesti siviili- vai rikosoikeudellisessa prosessissa. Siviili- ja työoikeudellinen minimipalkkasääntely perustuu työehtosopimuksissa määriteltyihin alakohtaisiin vähimmäispalkkoihin. Jos työnantaja ei kuulu työehtosopimuksen tehneeseen työnantajayhdistykseen, noudatetaan yleissitovaa työehtosopimusta. Mikäli yleissitovaa työehtosopimusta ei alalla ole, eivätkä työnantaja ja työntekijä ole työsopimuksessa sopineet palkasta, työnantajan on maksettava työsopimuslain (555/2001) 2 luvun 10 §:n mukaisesti tavanomaista ja kohtuullista palkkaa. Minimipalkkaan liittyvät ongelmat koskevatkin erityisesti näitä yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä tilanteita, joissa palkasta ei työsopimuksellakaan ole sovittu. Tavanomaisen ja kohtuullisen palkan määrittelyssä voidaan käyttää apuna mahdollisia alaa koskevia muita kuin yleissitovia työehtosopimuksia ja järjestöjen antamia palkkasuosituksia. Viimekätisenä arvioinnin lähtökohtana on työntekijän tekemä työ ja huomioitavaksi tulee myös työttömyysturvalain (1290/2002, TTL) peruspäivärahan työssäoloehdon täyttävän palkan taso (TTL 5:4.3). Alipalkkausta sellaisenaan ei ole lainsäädännössämme kriminalisoitu, joten yleensä kyse on siviilioikeudellisesta sopimusrikkomuksesta. Rikosoikeudellisesti rangaistavaksi tullakseen alipalkkaustilanteen tulee täyttää jonkin muun, rikosoikeudellisesti rangaistavaksi säädetyn teon tunnusmerkistö. Keskeisimpiä alipalkkaukseen liittyviä tekoja ovat työsyrjintärikokset eli rikoslain (39/1889, RL) mukainen työsyrjintä (RL 47:3) ja kiskonnantapainen työsyrjintä (RL 47:3 a). Molempien kohdalla tunnusmerkistön täyttyminen edellyttää laissa mainittua syrjintäperustetta, jonka olemassaolo on myös pystyttävä osoittamaan. Tämä saattaa toisinaan olla haastavaa. Muita rikoslain mukaisia kriminalisoituja tekoja, joihin alipalkkaus voi liittyä, ovat petoksen (RL 36:1, 36:2, 36:3) ja kiskonnan (RL 36:6, 36:7) eri muodot. Erityisesti on huomioitava kiskonnan tunnusmerkistö, jossa on huomattavaa samankaltaisuutta kiskonnantapaisen työsyrjinnän tunnusmerkistön kanssa, mutta joka on rikoksena ankarammin rangaistava ja syrjäyttää kiskonnantapaisen työsyrjinnän. Se ei myöskään edellytä syrjintäperustetta ja siihen liittyvää vertailuasetelmaa ja voikin olla käyttökelpoinen tilanteissa, joissa syrjintäperusteen osoittaminen on hankalaa. Työntekijöiden hyväksikäyttörikosten jatkumolla vakavimpiin kuuluvat ihmiskaupparikokset (RL 25:3, 25:3 a), joihin niihinkin usein liittyy alipalkkausta. Muiden tunnusmerkistötekijöiden osalta, ja vapauteen ja ihmisarvoon vakavammin kohdistuvina rikoksina, ne ovat kuitenkin jo kauempana alipalkkaussääntelyn keskiöstä. Asianosaiselle voi olla varsin suurikin merkitys sillä, tuleeko alipalkkaustilanne arvioitavaksi siviili- vai rikosoikeudellisena asiana. Rikosoikeudellinen syyttömyysolettama, syytetyn suojelun periaate ja itsekriminointisuoja luovat lähtökohtaisen eron esimerkiksi työoikeudessa keskeiseen työntekijän suojelun periaatteeseen ja siviiliprosessin molempia osapuolia koskevaan totuusvelvollisuuteen. Niin ikään keskeisiä ovat näyttötaakkaan ja sen jakautumiseen sekä rikosasioiden korkeampaan näyttökynnykseen liittyvät seikat. Eroja muodostuu myös rikosprosessin virallis- ja siviiliprosessin määräämisperiaatteen myötä. Syyttäjän ajamassa rikosasiassa asianosaiselta vaadittava asiantuntemus on pienempää kuin hänen itse ajamassaan siviiliasiassa. Sama koskee siviiliprosessiin liittyvää taloudellista riskiä, joka voi muodostua suureksikin. Asianosaiselle voi olla varsin suurikin merkitys sillä, tuleeko alipalkkaustilanne arvioitavaksi siviilioikeudellisena vai rikosoikeudellisena asiana. Rikosoikeudellinen syyttömyysolettama, syytetyn suojelun periaate ja itsekriminointisuoja luovat lähtökohtaisen eron esimerkiksi työoikeudessa keskeiseen työntekijän suojelun periaatteeseen ja siviiliprosessin molempia osapuolia koskevaan totuusvelvollisuuteen. Niin ikään keskeisiä ovat näyttötaakkaan ja sen jakautumiseen sekä rikosasioiden korkeampaan näyttökynnykseen liittyvät seikat. Eroja muodostuu myös rikosprosessin virallisperiaatteen ja siviiliprosessin määräämisperiaatteen myötä. Syyttäjän ajamassa rikosasiassa asianosaiselta vaadittava asiantuntemus on pienempää kuin hänen itse ajamassaan siviiliasiassa. Sama koskee siviiliprosessiin liittyvää taloudellista riskiä, joka voi muodostua suureksikin.

Tutkimuskysymyksenäni on, miten työturvallisuuslain häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua arvioidaan työturvallisuusrikoksena. Aihetta on tutkittu varsin vähän työturvallisuusrikoksen näkökulmasta. Vuonna 2019 mielenterveyden ongelmat olivat ensimmäisen kerran yleisin syy jäädä työkyvyttömyyseläkkeelle. Työhön liittyvät pitkäaikaiset kuormitustekijät voivat laukaista tai pahentaa monenlaisia mielenterveyden häiriöitä. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu on yksi psykososiaalisista kuormitustekijöistä. Pidän aihetta ajantasaisena, ja katson, että aihe vaatii syvempää tutkimusta sekä sääntelyn analysointia. Tutkielmassani tarkastelen rinnakkain rikoslain (19.12.1889/39) ja työturvallisuuslain (23.8.2002/738) säännöksiä. Työturvallisuuslaki tähtää ennaltaehkäisevään ja väljään muotoiluun, kun taas rikoslaki on pyritty sääntelemään täsmällisesti sekä viimesijaiseksi keinoksi puuttua epäkohtiin. Tarkastelen tutkielmassani häirintää ja epäasiallista kohtelua työturvallisuusrikoksena tunnusmerkistön objektiivisesta puolesta käsin, eli tekoa, syy-yhteyttä, vaaraa sekä teon huolimattomuutta. Tutkimusmetodina käytän oikeusdogmaattista eli lainopillista tutkimusmenetelmää. Rikoslain 47 luvun 1 §:ssä säädetään työturvallisuusrikoksesta, jonka työnantaja tai tämän edustaja voi toteuttaa joko tahallisesti tai huolimattomasti rikkomalla työturvallisuusmääräyksiä tai toisen kohdan mukaisesti laiminlyönnillä säännöksessä mainittuja velvollisuuksiaan. Työturvallisuuslain 28 §:ssä säädetään terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavasta häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta. Työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantaja voi syyllistyä työturvallisuusrikokseen niin itsensä kuin myös toisen työntekijän häirinnän ja epäasiallisen kohtelun perusteella. Työturvallisuuslain säännös edellyttää konkreettista vaaraa, toisin kuin rikoslain säännös edellyttää presumoitua vaaraa. Lainsäätäjä on halunnut osoittaa, että rangaistavan käyttäytymisen tulee olla jossain määrin asteeltaan vakavampaa henkisissä työturvallisuusrikoksissa. Työturvallisuuslaissa tai lain esitöissä ei säädetä mitään niistä keinoista, miten työnantajan tulee selvittää tai puuttua häirintään ja epäasialliseen kohteluun. Työnantajan tulee itse määrittää ne keinot, joilla se puuttuu tai pyrkii ehkäisemään häirintää ja epäasiallista kohtelua. Keinojen tulee olla objektiivisesti arvioiden tehokkaita, oikeasuhtaisia ja tarkoituksenmukaisia. Monella suomalaisella tarkastuksen kohteena olleella yrityksellä ei ole osattu poistaa, vähentää eikä tunnistaa ajoissa terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavia kuormitustekijöitä. Rikosoikeudellisen vastuun perustaminen väljään säännökseen, voi herättää tulkintaongelmia erityisesti lähiesimiestasolla. Työnantaja ei voi vedota subjektiiviseen huolimattomuuteen, vaan esimieheksi ryhtyvän täytyy olla tietoinen vastuista ja velvollisuuksistaan. Tutkimustuloksena on, että työpaikoilla ei täysimääräisesti tunnisteta henkistä työsuojelua. Laissa, eikä lain esitöissä ole säädetty siitä, mitä häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu on. Edellytyksenä on, että häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun tulee objektiivisesti arvioiden aiheuttaa terveydelle haittaa tai vaaraa. Näin ollen satunnainenkaan epäasiallinen kohtelu ei voi täyttää työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistöä. Tutkielmassa päädyn siihen, että syy-yhteysarviointi nousee ratkaisevaksi tekijäksi työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistön täyttymisen kannalta. Tällöin myös työturvallisuusrikoksen ohella liitännäisrikoksena henkinen pahoinpitely voi tulla kyseeseen, kuten tuomioistuin linjasi tunnetussa AKT:n tapauksessa. Ongelmallista on objektiivisesti arvioida sitä, minkälainen käyttäytyminen voi aiheuttaa terveydelle haittaa. Käytän tutkielmassani oikeuskirjallisuudessa ja oikeuskäytännössä esiin nousseita arviointikriteereitä, joilla pyrin antamaan suuntaviivoja sille, miten häirintää ja epäasiallista kohtelua tulee arvioida työturvallisuusrikoksena. Tutkimustuloksena on, että arviointikriteerien perustella voidaan arvioida sitä, missä menee siedettävän käyttäytymisen raja ja havaita käyttäytymisestä aste-eroja. Arviointi perustuu lopulta kokonaisharkintaan. Työturvallisuuslain 28 §:n säännös on hyödyllinen työturvallisuuslain näkökulmasta, mutta ei täysimääräisesti vastaa rikosoikeuden vaatimuksiin.

Työelämässä ilmenevä väkivalta ja häirintä ovat viime vuosina saaneet uutta sekä ennennäkemätöntä huomiota osakseen. Tämän johdosta Kansainvälinen työjärjestö ILO julkaisi vuonna 2019 ensimmäisen kansainvälisen yleissopimuksen, jonka sääntelykohteena on työelämässä ilmenevän väkivallan ja häirinnän poistaminen. Sopimus kattaa myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän torjumisen. Tutkielman tarkoituksena on tutkia, millainen sääntelyllinen aukko kansainvälisen työoikeuden normijärjestelmässä on ollut työelämän väkivallan ja häirinnän osalta ja miltä osin ILO:n uusi yleissopimus 190 täyttää tätä aukkoa. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan sitä, tuoko yleissopimus mahdollisesti jotain muutakin lisäarvoa kansainvälisen työoikeuden – ja laajemmin ajateltuna kansainvälisen oikeuden – normijärjestelmään, sääntelyllisen aukon täyttämisen lisäksi. Tarkastelemalla yleissopimusta 190 suhteessa muihin sääntelykohteeltaan vastaaviin kansainvälisiin yleissopimuksiin ja toimintaohjelmiin tutkielmassa pyritään myös vastaamaan siihen, voidaanko uutta yleissopimusta 190 tosiasiallisesti pitää merkittävänä askeleena kohti globaalisesti turvallisempaa työelämää. Keskeisessä roolissa tutkielmassa on yleissopimus 190, sitä koskeva suositus 206, niitä koskeva valmisteluaineisto, ILO:n yleissopimus 111 (Työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä tapahtuva syrjintä), Yhdistyneiden kansakuntien kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus (CEDAW), Euroopan neuvoston yleissopimus naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemisestä ja torjumisesta (Istanbulin sopimus), relevantit kansainväliset toimintaohjelmat sekä työelämän väkivaltaa ja häirintää koskeva kirjallisuus. Tutkielmassa tehdään aluksi katsaus työelämän väkivallan ja häirinnän käsitteisiin liittyvään historiaan, jotta voidaan ymmärtää paremmin, miksi kyseiset määritelmät ovat muotoutuneet nykyiseen, yleissopimuksessa 190 omaksuttuun muotoonsa. Tämän jälkeen yleissopimusta 190 tarkastellaan suhteessa muihin kansainvälisiin instrumentteihin, jotka on valittu tarkasteluun niiden sääntelykohteen perusteella. Vertailemalla yleissopimusta 190 muihin vastaaviin kansainvälisiin instrumentteihin tutkielmassa pyritään tuomaan esiin yleissopimuksen 190 erityispiirteitä. Tutkielmassa ilmiöitä sekä niitä käsitteleviä instrumentteja tullaan tarkastelemaan sukupuolitietoisesti, sillä väkivalta ja häirintä ovat hyvin sukupuolittuneita ilmiöitä. Sukupuolinäkökulma on tutkielmassa läsnä myös siitä syystä, että yleissopimus 190 kattaa myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän. Edellä mainittujen syiden vuoksi tässä tutkielmassa hyödynnetään law and gender -metodia teoreettisen lainopin ohella. Tutkielman lopuksi arvioidaan yleissopimuksen 190 onnistumisia sekä sen mahdollisia ongelmakohtia.

Tutkielmassa tarkastellaan sitä, milloin vanhentumis- tai kanneaika alkaa kulua erinäisten lainvastaiseen lomautukseen perustuvien saatavien osalta. Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa (TSL 5:1). Lomauttaminen on työvoiman väliaikainen vähentämistoimenpide, joka mahdollistaa yrityksen talouden sopeuttamisen tilanteessa, jossa kysyntä on laskenut. Velvoitteen vanhentumisella taas tarkoitetaan sen raukeamista sen vuoksi, ettei velkoja ole lakiin tai sopimukseen perustuvan ajan kuluessa saattanut oikeuttaan voimaan eikä velallinenkaan tunnustamalla ole uudistanut sitä. Tilanteessa, jossa lomautus toteutetaan lain taikka useampien lakien vastaisesti, lomautetulle työntekijälle voi syntyä oikeus neljään erityyppiseen vahingonkorvaukseen tai hyvitykseen. Näistä säädetään TSL 12:1:ssä, YTL 62 §:ssä, yhdenvertaisuuslain 23 §:ssä sekä tasa-arvolain 11 §:ssä. Niiden vanhentumis- tai kanneajoista säädetään osin keskenään poikkeavasti. Jokaisen tutkielmassa tarkasteltavan saatavatyypin vanhentumis- tai kanneajan osalta nousi esiin tulkinnanvaraisia kysymyksiä. Osa näistä tuli ilmi kaikkien kohdalla jossain määrin. Etenkin velkojan vahinkoa koskevan tietoisuuden tai tietämättömyyden vaikutus vanhentumis- tai kanneajan alkamiseen on tärkeä mutta vielä tulkinnanvarainen kysymys. Tältä osin keskenään ristiriidassa ovat usein toisaalta asiaa sääntelevän säännöksen sanamuoto ja toisaalta tulkintaperiaatteet, erityisesti vaatimismahdollisuuden periaate, perus- ja ihmisoikeusnäkökohdat sekä EU-oikeudellinen tehokkuusperiaate. Haasteena on tasapainoilla näiden välimaastossa, etenkin kun vanhentumisinstituutioon vahvasti liitetty selkeyden tavoite puoltaa selkeitä tulkintaratkaisuja ja tapauskohtaisen harkinnan alan kaventamista.

Perustuslain 2:12.1:n mukaan jokaiselle kuuluu sananvapaus, eli oikeus ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä. Toisaalta työntekijää sitoo lojaliteettivelvollisuus työnantajaansa kohtaan työsopimuslain 3:1 §:n toisen virkkeen mukaisesti, eli työntekijän on toiminnallaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tutkielmassa pyrin selvittämään työntekijän sananvapauden suhdetta lojaliteettivelvollisuuteen, sekä systematisoimaan mitä vaatimuksia lojaliteettivelvollisuus asettaa työntekijälle tilanteessa, jossa hän haluaa esittää kritiikkiä tai muutoin työnantajaa vahingoittavan lausuman tai mielipiteen. Tutkimuksen metodina toimii lainoppi. Tutkimuksessa käy ilmi, että työntekijän sananvapauden laajuus riippuu monesta tekijästä: työntekijän asema, motiivit ja käyttäytyminen, sekä työnantajalle aiheutunut vahinko ovat kaikki keskeisiä seikkoja työntekijän toimintaa arvioitaessa. Voidaan todeta, että korkeammassa asemassa olevalla työntekijällä on korostunut lojaliteettivelvoite, jolloin häneltä voidaan odottaa uskollisempaa käytöstä työnantajaa kohtaan, kuin normaalityöntekijältä. Työntekijän oma henkilökohtainen motiivi, kuten kosto tai kauna, saa harvemmin suojaa sananvapauden rajoituksia vastaan. Mikäli viestin julkaiseminen on yleisen edun mukaista, on sananvapauden rajoitukset tuomittavampia. Sananvapaus kuuluu kuitenkin myös työntekijälle: tutkimuksessa todetaan, että työnantaja ei voi oikeudellisesti kestävällä tavalla konkretisoida TSL 3:1 §:ssä säädettyä laveaa lojaliteettivelvollisuutta laajoilla ja vapaa-aikaan ulottuvilla sananvapautta rajoittavilla määräyksillä. Työntekijän sananvapauden käytön tilanteet ovat moninaisia, ja reaalisille argumenteille voidaan antaa punninnassa painoarvoa.

Erilaiset kolmikantaiset työsuhteet, joissa työntekijä tekee työtä oman työnantajansa sijaan kolmannelle osapuolelle, jolle hänen työnantajansa tarjoaa palveluita tai työvoimaa, ovat lisääntyneet jatkuvasti. Tyypillisestä kolmikantaisesta työsuhteesta on kyse EU:ssa vuokratyödirektiivillä (2008/104/EY) säännellyssä vuokratyössä, jossa työvoiman vuokrausyritys asettaa työntekijänsä vastiketta vastaan käyttäjäyrityksen palvelukseen työskentelemään tilapäisesti sen valvonnassa ja johdolla. Tässä tutkielmassa tarkastellaan vuokratyötä muistuttavaa, termillä ”employer of record” (EOR) tunnettua järjestelyä, jossa käyttäjäyritys perinteisestä vuokratyöstä poiketen ensin itse rekrytoi ja valitsee haluamansa työntekijän, minkä jälkeen se pyytää EOR-yritystä solmimaan kyseisen työntekijän kanssa työsopimuksen ja asettamaan työntekijän tämän jälkeen yksinomaan ja useimmiten pidemmäksi aikaa kyseisen käyttäjäyrityksen palvelukseen. Yritykset voivat hyödyntää EOR-järjestelyä paitsi täysin kansallisesti, myös rajat ylittävästi. EOR-järjestelyä markkinoidaankin yrityksille yhä enenevissä määrin keinona palkata osaajia eri puolilta maailmaa sellaisista maista, joissa yrityksellä ei ole omaa paikallista entiteettiä. EOR-järjestelyn tutkiminen on tutkimuskohteena perusteltavissa ennen kaikkea sen ajankohtaisuudella ja sillä, ettei aihetta ole suomalaisessa työoikeustutkimuksessa käsitelty aiemmin lainkaan ja tarvetta tällaiselle tutkimukselle on järjestelyn käytön lisääntyessä. Tutkielmassa EOR-järjestelyä tarkastellaan EU:n, Suomen ja Alankomaiden oikeusjärjestelmien näkökulmasta ja pohjan tarkastelulle luo sekä EU:n tasolla että kansallisella tasolla vuokratyötä koskeva sääntely. Tutkimuskysymyksiin on pyritty vastaamaan lainopin ja oikeusvertailun metodein, minkä lisäksi tutkielmassa esitetään oikeuspoliittisia de lege ferenda -pohdintoja, joiden tarkoituksena on arvioida sitä, onko Suomen työlainsäädännössä mahdollisesti EOR-järjestelystä johtuvia kehitystarpeita. Ensimmäisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, voidaanko EOR-järjestelyn katsoa erityispiirteistään huolimatta kuuluvan EU:n vuokratyödirektiivin soveltamisalan piiriin. Toisena tutkimuskysymyksenä on puolestaan ollut tarkastella sitä, miten EOR-järjestely jäsentyy osaksi voimassa olevaa oikeutta Suomessa ja Alankomaissa. Näiden kahden tutkimuskysymyksen osalta voidaan tutkielman pohjalta todeta, että vuokratyödirektiivin soveltaminen EOR-järjestelyyn on ongelmallista lähinnä direktiivin soveltamisalasäännökseen sisältyvän vuokratyön tilapäisyysvaatimuksen vuoksi. Suomi ja Alankomaat eivät kuitenkaan ole kumpikaan sisällyttäneet kyseistä vaatimusta kansalliseen lainsäädäntöönsä, mistä syystä niistä ei seuraa estettä sille, että EOR-järjestelyn voitaisiin katsoa kuuluvan vuokratyötä koskevan sääntelyn piiriin. Lisäksi Alankomaissa, toisin kuin Suomessa, on vuoden 2020 alusta alkaen ollut voimassa EOR-järjestelyä koskevaa nimenomaista sääntelyä, jonka mukaisesti järjestelyssä on kyse vuokratyön erityismuodosta, josta käytetään Alankomaissa termiä payrolling. Kolmantena tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, miten EOR-työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta suhteessa käyttäjäyrityksen työntekijöihin säädetään Suomessa ja Alankomaissa, kun kyse on työehdoista. Vuokratyödirektiiviin sisältyvän yhdenvertaisen kohtelun periaatteen mukaan vuokratyöntekijän keskeisten työehtojen on oltava käyttäjäyrityksessä suoritettavan toimeksiannon ajan vähintään samanlaiset, joita häneen sovellettaisiin, jos kyseinen yritys olisi palkannut hänet suoraan hoitamaan samaa tehtävää. Implementoidessaan kyseistä periaatetta kansalliseen lainsäädäntöönsä, sekä Suomi että Alankomaat ovat hyödyntäneet direktiiviin sisältyvää työehtosopimuksiin perustuvaa poikkeamismahdollisuutta ja todellisuudessa periaatetta ei siis ole Suomessa eikä Alankomaissa tehokkaasti lainsäädännöllä turvattu. Alankomaissa periaatteen toteutuminen on kuitenkin payrollingin kohdalla varmistettu vuoden 2020 alusta voimaan tulleella lainsäädännöllä. Neljäntenä ja viimeisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, onko EOR-yrityksen asema työnantajana haastettavissa järjestelyn tosiasiallisen luonteen vuoksi ja miten työnantajavelvoitteet järjestelyssä jakautuvat EOR-yrityksen ja käyttäjäyrityksen välillä. Euroopan unionin tuomioistuin on oikeuskäytännössään painottanut, että työnantajan määrittämisessä huomioon on otettava työsopimuksen lisäksi työntekijän tosiasiallinen työskentelytilanne ja siihen liittyvät seikat. Siten ei voida pitää täysin poissuljettuna, että EOR-järjestelyssä työnantajaksi voitaisiin jossain tilanteessa katsoa EOR-yrityksen sijaan käyttäjäyritys. Lähtökohdaksi voidaan kuitenkin vuokratyödirektiivin mukaisesti ottaa se, että EOR-järjestelyssä viralliseksi työnantajaksi katsotaan EOR-yritys samaan tapaan kuin vuokratyössä vuokrausyritys. Tästä erillinen kysymys on sen sijaan se, että järjestelyssä tietyt työnantajavelvoitteet tosiasiallisesti jakautuvat osapuolten välillä ja tätä kautta työnantajaksi voidaan joidenkin velvoitteiden osalta katsoa myös käyttäjäyritys.

Tutkielmassa tarkastellaan osa-aikatyödirektiiviin (97/81/EY) ja määräaikaistyödirektiiviin (1999/70/EY) perustuvaa työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2 §:n 2 momenttia, jossa asetetaan työnantajalle velvollisuus kohdella osa-aikaisia ja määräaikaisia työntekijöitään työehtojen suhteen tasapuolisesti muihin työntekijöihin verrattuna. Tätä osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimukseksi nimitettyä säännöstä analysoidaan erityisesti työntekijänäkökulmasta, sillä tutkielman tutkimustehtävänä on sen selvittäminen, mikä on säännöksen sisältö ja millaiseksi sen työntekijöille tarjoama suojan taso on muodostunut tuomioistuinten tulkintakäytännössä. Tutkielman pääasiallisena tutkimusmetodina on oikeusdogmatiikka eli lainoppi, jonka avulla pyritään tuottamaan ja jäsentelemään tietoa voimassa olevan oikeuden sisällöstä. Työoikeudellisille säännöksille tyypilliseen tapaan osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksen soveltaminen edellyttää tapauskohtaista harkintaa. Erityyppisissä työsuhteissa sovellettujen työehtojen vertailu, vertailukelpoisen kokoaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevän työntekijän identifioiminen ja mahdollisten oikeuttamisperusteiden arviointi edellyttävät kaikki tarkastelua käsillä olevalle tapaukselle erityisten ja yksilöllisten piirteiden kautta, mutta soveltamisen tueksi voidaan oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuudessa esitettyjen näkemysten perusteella esittää yleisiä havaintoja. Työehtojen ja oikeuttamisperusteiden osalta tuomioistuimet ovat omaksuneet työntekijämyönteisen tulkinnan. Keskeisten, kuten palkan, työajan ja työsuhteen päättymiseen liittyvien ehtojen lisäksi säännöksessä tarkoitetuksi työehdoksi on katsottu esimerkiksi ylentämisprosessien säännöt. Työehtojen epäedullisemmuudelle ei myöskään ole asetettu kvantitatiivisia tai kvalitatiivisia rajauksia. Oikeuttamisperusteilta on puolestaan oikeuskäytännössä edellytetty konkreettisuutta, täsmällisyyttä, objektiivisuutta ja suhteellisuutta. Esimerkiksi yleistyksiin perustuvia tai taloudellisia argumentteja ei ole pidetty asiallisina syinä. Tuomioistuinten tulkintaa asiallisen syyn käsitteestä voisi luonnehtia suppeaksi. On kuitenkin huomattava, että osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden työehtojen ei edellytetä yksi yhteen vastaavan kokoaikaisten ja toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olevien työntekijöiden työehtoja, vaan vahvana lähtökohtana on työehtojen suhteuttaminen tehdyn työajan suhteen pro rata temporis -periaatteen mukaisesti silloin kun se on mahdollista. TSL 2:2.2:n suojan tasoa kuitenkin laskee säännöksessä edellytetty vertailukelpoisen kokoaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän identifioiminen. EUT omaksui ratkaisussaan Wippel (C-313/02) käsitteelle tiukan tulkinnan, mikä voi vaikeuttaa etenkin erityisen heikossa ja prekaarissa työmarkkina-asemassa olevien osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden mahdollisuutta saada suojaa säännöksen nojalla. Kansainvälisessä oikeuskirjallisuudessa on nostettu esiin myös muita vertailukelpoisuuden edellyttämiseen liittyviä ongelmakohtia. Tutkielman johtopäätöksenä on, että TSL 2:2.2:a voidaan pitää jossain määrin osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden asemaa parantavana säännöksenä, mutta siihen sisältyy merkittäviä heikkouksia, jotka heikentävät säännöksen vaikuttavuutta ja sen selkeyttä. Toisaalta voidaan kuitenkin todeta, että heikoksi ja kunnianhimottomaksikin kritisoitua sääntelyä on vahvistanut EUT:n ja kansallisten tuomioistuinten työntekijämyönteinen tulkinta epäedullisempien ehtojen ja asiallisen syyn käsitteistä.

Työsuhdekeksintöjä koskeva sääntely on kansainvälisesti epäyhtenäistä, eivätkä EU-tasolla tehdyt harmonisointiyritykset ole toistaiseksi onnistuneet. Samalla suuri osa keksinnöistä tehdään yhtiöiden palveluksessa ja yhä enenevässä määrin kansainvälisesti toimivien yhtiöiden palveluksessa. Erityisesti teknologiayhtiöiden keskuudessa kansainvälistymisen keinona on lisännyt houkuttavuuttaan termillä ”Employer of Record” (EOR) tunnettu vuokratyötä muistuttava järjestely, jossa käyttäjäyhtiö rekrytoi työntekijän kohdemaasta ja pyytää kohdemaassa toimivaa EOR-yhtiötä tekemään työsopimuksen valitun työntekijän kanssa ja asettamaan tämän käyttäjäyhtiön palvelukseen yksinomaisesti ja usein pitkäaikaisesti. Jos EOR-työntekijä tekee arvokkaan keksinnön käyttäjäyhtiön palveluksessa, käyttäjäyhtiölle on tärkeää saada oikeus keksintöön esimerkiksi patentin hakemiseksi. Tässä tutkielmassa tarkastellaan lainopin ja oikeusvertailun keinoin niitä haasteita, joita kansainvälisissä EOR-järjestelyissä voi keksintöön kuuluvien oikeuksien siirtymisen kannalta syntyä ja miten niihin voidaan varautua. Aihetta tarkastellaan käytännön esimerkin avulla, jossa suomalainen käyttäjäyhtiö hyödyntää EOR-järjestelyä Espanjassa ja/tai Yhdysvalloissa. Siten tutkielmassa pyritään ensin vastaamaan, miten Suomen, Espanjan ja Yhdysvaltojen oikeuksiensiirtojärjestelmät eroavat toisistaan, jonka jälkeen siirrytään pohtimaan, millaisia haasteita nämä erot aiheuttavat oikeuksiensiirron kannalta EOR-järjestelyssä sekä miten näihin haasteisiin voidaan varautua. Tutkielma osoittaa, että mainituista oikeuksiensiirtojärjestelmistä löytyy eroavaisuuksia, joita EOR-järjestelyn hyödyntämistä harkitsevan käyttäjäyhtiön on syytä pohtia etukäteen ja jotka tämän on myös syytä huomioida työsuhdekeksintöohjesäännöissään järjestelyyn lähtiessään.

Suomalaisessa urheilussa lainsäädännön merkitys on kasvanut urheilutoiminnan kaupallistumisen ja oikeudellistumisen myötä. Entisistä harrasteurheilijoista on tullut ammattiurheilijoita, jotka saavat elantonsa urheilusta ja heidän päätyönsä on urheileminen. Näin ollen myös lainsäädäntö vaikuttaa yhä enemmän suoraan ammattiurheilijan toimintaan. Työlainsäädännön näkökulmasta myös joukkuelajiurheilijat voivat olla työsuhteessa silloin kuin työoikeudelliset työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät. Urheilijoiden ollessa työlainsäädännön piirissä, heihin vaikuttaa sama työoikeudellinen lainsäädäntö kuin tavalliseen työntekijään. Urheilun itsesääntely on ollut perinteisesti hyvin voimakasta urheilupiireissä. Asioita ja sääntelyä on hoidettu itsesääntelyn kautta, eikä kaikissa asioissa ole välttämättä osattu ottaa huomioon lainsäädäntöä. Siinä missä urheilun entinen ”kuuma peruna” siitä, että voiko urheilija olla työsuhteessa vai ei, on ratkaistu, on sen tilalle syntynyt muita oikeudellisia haasteita. Työsuhteen myötä myös muuta työoikeudellista lainsäädäntöä tulisi lähtökohtaisesti soveltaa urheilijoihin. Urheilun piirissä tätä ei vielä välttämättä koeta kovinkaan tarpeelliseksi ja moni toimija onkin toiminut vain vanhoilla käytännöillä, niin kuin ”aina ennenkin on tehty”. Uudet tuulet kuitenkin puhaltavat ja se tietää myös urheiluoikeuden puolella muutoksia toimintatapoihin, mikäli meinataan olla lainmukaisia ja huomioida myös työntekijöiden oikeudet. Muuten tiedossa voi olla riskejä, joista on kyllä aina urheiluoikeuden piirissä puhuttu, mutta niitä ei ole pyritty estämään. Työaikalainsäädännön kautta huomioon pitää ottaa esimerkiksi lisä- ja ylityöstä sekä sunnuntaityöstä maksettavat korvaukset. Tämän tutkielman tarkoituksena on tarkastella työaikalain soveltamisen mahdollisuuksia ja toteuttamistapoja joukkuelajiurheilijoihin. Kansallisten huippusarjojen pelaajasopimuksissa on säädetty urheilijan ja urheiluseuran välisestä työsuhteesta. Lajista ja pelaajasopimuksesta riippuen sopimuksessa on otettu vaihtelevasti huomioon työaikalaki ja sen pakottava oikeus. Tutkimuksen tarkoituksena onkin selvittää, missä määrin työaikalainsäädäntöä voidaan soveltaa huippu-urheilussa joukkuelajiurheilijoihin ja antaako nykylainsäädäntö kaikki tarvittavat puitteet ja raamit, jotta huippu-urheilua voidaan jatkossakin toteuttaa niin, että se ottaa huomioon kaikki osapuolet, heidän oikeutensa ja velvollisuudet. Tutkielma pyrkii käymään läpi joukkueurheilun nykytilaa työaikalainsäädännön näkökulmasta ja esittämään erilaisia toimintavaihtoehtoja.

Työntekijän kouluttaminen on tärkeää yhä nopeammin muuttuvilla työmarkkinoilla. Etenkin erilaiset muutostilanteet esimerkiksi yrityksen toiminnassa vaikuttavat työnantajan velvollisuuteen tarjota koulutusta työntekijöilleen. Tässä lainoppia ja oikeusvertailua hyödyntävässä tutkielmassa selvitetään, miten Suomessa, Ruotsissa ja Ranskassa työnantajan koulutusvelvollisuus ilmenee etenkin irtisanomistilanteissa ja kuinka laaja koulutusvelvollisuus vertailuvaltioissa on. Työnantajan koulutusvelvollisuuden realisoivat syyt on johdettavissa irtisanomisperusteista. Jokaisen vertailuvaltion lainsäädännössä irtisanomisperusteisiin on nimittäin sisällytetty jonkinlainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, jonka toteutumista arvioidaan yleensä työtehtävien vähentyessä tai loppuessa esimerkiksi taloudellisista syistä. Koulutusvelvollisuuden realisoivat syyt on jaettavissa taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin sekä uudelleenjärjestelyihin. Taloudelliset ja tuotannolliset syyt voivat olla työnantajasta ja työntekijästä riippumattomia syitä, jotka vaikuttavat esimerkiksi yrityksen taloudelliseen tilanteeseen tai sen tuotantoon. Uudelleenjärjestelyt voivat puolestaan olla esimerkiksi pelkästään työnantajan aloitteesta tapahtuvia tuotantosuunnassa tapahtuvia muutoksia. Työnantajan koulutusvelvollisuus irtisanomistilanteiden näkökulmasta jakautuu kaikissa vertailuvaltioissa kahteen eri kategoriaan. Ensimmäisenä koulutusvelvollisuus ilmenee irtisanomisperusteiden arvioinnin yhteydessä. Tällaisen koulutusvelvollisuuden soveltamisalan arvioinnissa vaikuttaa esimerkiksi kokonais- ja kohtuullisuusarviointi. Toisena työnantajan koulutusvelvollisuus voi ilmetä työntekijän irtisanomisen jälkeen tai tämän irtisanomisajan kuluessa. Tämän koulutusvelvollisuuden osa-alueen soveltamisarvioinnissa puolestaan vaikuttaa monet eri tekijät, kuten työnantajayrityksen koko, työntekijöiden ikä sekä työsuhteen laatu.