Browsing by Title

Tutkielmassa tarkastellaan työhyvinvointia narratiivisesta perspektiivistä kahden työhyvinvoinnin kannalta keskeisen käsitteen, työn imun ja työuupumuksen kautta. Tutkimus liittyy ajankohtaiseen akateemiseen ja yhteiskunnalliseen keskusteluun työhyvinvoinnista, työelämän laadusta sekä työn imun ja uupumuksen välisestä suhteesta. Työhyvinvoinnin kaksi ääripäätä, työn imu ja työuupumus, nähdään aikaisemmassa tutkimuksessa usein toisensa pois sulkevina ja toisilleen vastakkaisina ilmiöinä, vaikka myös epäilyksiä ja spekulaatioita työn imusta työuupumuksen riskitekijänä on esitetty. Omassa tutkimuksessani tarkastelen näitä kahta käsitettä yhdessä muodostaakseni kokonaisvaltaisemman kuvan työhyvinvoinnista sekä ottaakseni kantaa niiden mahdolliseen liittymiseen toisiinsa. Työn teoreettinen viitekehys perustuu sosiaalisen konstruktionismiin sekä narratiiviseen lähestymistapaan, mikä mahdollistaa työhyvinvoinnin tutkimuksen samanaikaisesti sekä yksilöllisesti koettuna että sosiaalisesti jaettuna ilmiönä. Tarkoituksena on analysoida työhyvinvointia elämänhistoriallisessa, ajallisessa ja paikallisessa kontekstissaan. Aineiston keruu toteutettiin puolistrukturoituna virikehaastatteluna, jossa haastateltiin seitsemää työurallaan sekä työn imua että uupumusta kokenutta työntekijää. Aineistoa lähestyttiin laadullisesta näkökulmasta erilaisia narratiivisia työkaluja hyödyntäen keskittyen sekä tarinoiden rakenteeseen että niissä rakennettuihin merkityksiin. Analyysi vastaa tutkimuskysymyksiin siitä, millaisena työn imun ja työuupumuksen prosessi tarinoissa näyttäytyy, miten ne rakentuvat yksilön ja sosiaalisen maailman leikkauspisteessä ja millaiseksi yksilön toimijuus tarinoissa rakentuu sekä millaisiin kulttuurisiin mallitarinoihin aineistossa esiintyvät tarinat pohjautuvat. Haastateltavien tarinat on jaettu kolmeen tarinaluokkaan: intohimotarinoihin, sankaritarinoihin sekä työelämän uhri – tarinoihin, jotka eroavat toisistaan keskeisten teemojen, juonenkulkujen ja tarinassa rakentuvan toimijuuden mukaan. Esimerkiksi sankaritarinoita luonnehtii aktiivinen toimijuus ja vastoinkäymisten kääntäminen voitoksi, kun taas uhritarinoissa päähenkilö jää ulkoisten olosuhteiden armoille. Työn imu ja työuupumus kytkeytyvät tarinoissa toisiinsa monella tapaa, ja ilmiöt näyttäytyvät pikemmin toisiinsa liittyvinä kuin toisensa pois sulkevina. Tarinoissa tuodaan esille työn imuun liittyviä riskitekijöitä, jotka tukevat tutkimuskentällä esitettyjä epäilyksiä työn imun potentiaalisista varjopuolista. Työn imu saattaa olla omiaan ruokkimaan esimerkiksi liiallista omistautumista työlle tai ennustaa työssä esiintyvien kuormitustekijöiden kasvua, mikä saattaa pitkällä aikavälillä ja tietyissä sosiaalisissa konteksteissa altistaa työuupumukselle. Aineistosta nousi esille monia laajempaan kulttuuriseen kontekstiin liittyviä mallitarinoita, joissa käsiteltiin suhdetta työhön ja työhyvinvointiin. Nämä käsittelivät työtä yhtenä elämän osa-alueena, identiteetin rakentamisen välineenä ja sosiaalisena vaihtosuhteena sekä työelämään sopeutumista. Yksilön ajatellaan tulkitsevan kokemustaan suhteessa näihin kulttuurisiin jäsennyksiin, jolloin työhyvinvoinnin rakentumista muokkaavat sekä sosiaaliset olosuhteet että niille rakennetut yksilölliset merkitykset. Työhyvinvointia tulisikin lähestyä dynaamisena, ajassa ja paikassa muuttuvana ilmiönä, joka syntyy yksilön ja sosiaalisen maailman välisessä vuorovaikutuksessa ja elää mukana työelämän muutoksissa.

Objectives. Teachers' well-being at work has been on the surface for a long time globally and in Finland. Research on teacher turnover and turnover intentions has increased in Finland over the past decade. According to previous research, workload causes burnout and the desire to change career fields. Based on previous research, burnout is linked to turnover intentions and concrete career transfers. Social support has been found to have a buffering effect on the link between stress and exhaustion. Social support has also been found to have direct effect on work stress and job burnout. The purpose of this thesis was to provide new statistical information of the relationship between work stressors, job burnout and turnover intentions on Finnish primary education teachers. This thesis examined the effect of teachers' work stressors on turnover intentions both directly and indirectly through job burnout. It was also examined whether the rector´s social support moderated the relationship between work stressors and job burnout. Methods. The research data consisted of Finnish basic education teachers (N=675) working in grades 1–9. The teachers worked as class-, special education- and subject teachers as well as study advisors. Burnout was measured using BBI9 indicator and social support provided by the rector using COPSOQ Social Support from Supervisor indicator. Work stressors was measured using questions about sources of work stress, and turnover intentions were measured by asking about intentions to transfer to other work tasks. The connections between the variables were examined using structural equation modelling. Mediation analysis was used to test whether burnout mediated the impact of work stressors on turnover intentions. Multiple group modelling was used to examine whether the principal´s social support moderated the relationship between work stressors and job burnout. Results and conclusions. This study found that increasing stressors in the work of primary school teachers increase burnout. Job burnout fully mediated the impact of work stressors on turnover intentions and the social support provided by the rector did not moderate the link between work stressors and job burnout. However, the rector´s social support had a direct effect on primary education teachers´ work stressors, job burnout and turnover intentions. Rector´s social support affects teachers work-related well-being directly by those variables, but this study didn´t find its buffering effect on job burnout. Teachers need support early when work is getting hard because support lowers work stressors and burnout.

Mielenterveysongelmat ja poissaolot työelämästä ovat yleistyneet huomattavasti viime vuosina. Pelkästään vuonna 2009 64000 ihmistä sai sairauspäivärahaa perusteena psykiatrinen diagnoosi ja vuosittain jää ennenaikaiselle eläkkeelle noin 4000 ihmistä mielenterveysongelmien vuoksi. Monet mielenterveyskuntoutujat haluaisivat työllistyä, mutta sopivia palveluita ja työn muotoja ei ole aina tarjolla. Tutkielmani teoreettisena viitekehyksenä on moraalinen järjestys (Garfinkel 1967; Juhila 2012; Raitakari & Juhila 2011; Sacks 1992), joka voidaan käsittää yhteiskunnassa ilmeneviksi ikään ja aikuisuuteen liittyviksi odotusten tai kategorioiden kulttuurisesti määrittyneiksi järjestelmiksi. Näiden kategorioiden kautta voidaan määritellä ja tehdä näkyväksi, mikä on normaalia ja mikä on poikkeavaa ja toisaalta se, mitä onnistuneeseen elämään kuuluu. Kategorisointi saattaa myös rajoittaa ihmisen mahdollisuuksia ja toimijuutta. Tällöin voidaan puhua leimatusta identiteetistä. Tutkimuskäsitteiksi olen valinnut kategoriat, identiteetin ja leimatun identiteetin käsitteet. Tutkielmassani olen kiinnostunut siitä, minkälaisia moraalisia merkityksiä mielenterveyskuntoutujat antavat työlle tai sen puuttumiselle ja mitä se merkitsee heidän elämässään. Keräsin tutkimusaineiston viiden eri Facebook – ryhmän kautta lähettämällä niihin kirjoituspyynnön. Kirjoitelman tekemistä varten laadin muutaman ohjaavan kysymykseen. Kirjoitelmia analysoidessa käytin menetelmänä aineistolähtöistä teemoittelua, jonka kautta nostin esille tutkimusaineistosta nousevia näkökulmia ja asioita. Muodostin aineiston perusteella seuraavat kategoriat 1. Tunnen itseni huonoksi ja arvottomaksi, kun minulla ei ole työtä 2. Työn puuttuminen estää saamasta sellaisen elämän kuin haluan 3. Kuntoutuminen on kokopäiväistä työtä. 4.Työssä ollessani olen arvokas itseni ja yhteiskunnan silmissä ja pääsen toteuttamaan itseäni. 5. Joustavia ratkaisuja ei ole. 6. Olen arvokas, vaikka minulla ei ole työtä. Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää kehitettäessä sopivia työllisyys- ja sosiaalipalveluita mielenterveyskuntoutujille. Tätä kautta voidaan vaikuttaa samanaikaisesti sekä mielenterveyskuntoutujien hyvinvointiin että yhteiskunnan toimivuuteen ja talouteen, ja pyrkiä osaltaan vaikuttamaan myös hyvinvointiyhteiskuntamme säilymiseen tulevaisuudessa.

Tutkimukseni tavoite on selvittää, miten kansainvälisten yritysten pyrkimykset valvoa alihankintaketjujaan yhteiskuntavastuuvaatimuksin (code of conductit, sertifioinnit ja auditoinnit) vaikuttavat Kiinassa. Tutkin, miten Etelä-Kiinassa toimivat, työntekijöiden oikeuksien edistämiseen erikoistuneet työntekijäjärjestöt suhtautuvat vastuuvaatimuksiin. Kartoitan myös kiinalaista yritysvastuukäsitystä ja siihen liittyvää sääntelyä sekä selvitän, miten työntekijäjärjestöt toimivat. Tutkimukseni on kvalitatiivinen kartoitus, joka perustuu akateemisiin artikkeleihin ja teemahaastatteluihin. Kirjallinen aineisto on pääasiassa englanninkielisiä artikkeleita 2010-luvulta. Empiirisen aineiston keräsin haastattelemalla kahta hongkongilaista järjestöä vuonna 2017. Teoreettisena viitekehyksenä on Schererin ja Palazzon poliittisen yritysvastuun teoria. Tulokset osoittavat, että vastuullisuusvaatimukset ja niihin liittyvät auditoinnit eivät ole parantaneet, mutta eivät myöskään huonontaneet työntekijöiden mahdollisuuksia puolustaa omia etujaan. Työntekijäjärjestöt pitävät suurena ongelmana sitä, ettei työntekijöillä ole oikeutta vapaasti järjestäytyä tai neuvotella työehdoista. Tulokset vahvistavat aiempia havaintoja siitä, että vastuullisuusjärjestelmillä on vaikea puuttua työelämän perusoikeuksien toteutumiseen. Yritysvastuun käsite on Kiinassa tuontitavaraa eikä se ole täysin löytänyt paikkaansa taloudessa, joka on siirtynyt sosialismista äärimmäisen kilpailtuun valtiojohtoiseen markkinatalouteen. Valtio on lainannut länsimaista yritysvastuukäsitystä retoriikkaansa ja lainsäädäntöönsä, ja pyrkii sille soveltuvin osin valmentamaan kiinalaisia vientiyrityksiä ottamaan huomioon kansainvälisiä yritysvastuun periaatteita. Kiinalaisissa yrityksissä länsimaisia vaatimuksia on vastustettu eikä kovin moni yritys vaikuta integroineen vastuuajattelua toimintaansa. Alueelliset ja toimialakohtaiset erot ovat kuitenkin suuria. Elinkeinoelämä on luonut omia vastuullisuusstandardeja. Ristiriitoja autoritaarisen puoluejohdon näkemysten ja länsimaisen vastuuajattelun välille syntyy erityisesti vapauksien ja oikeuksien alueella.

Tässä pro gradu -tutkielmassa tutkitaan viestinnän ammattilaisten asennetta sosiaalisessa mediassa tapahtuvaa työntekijälähettilyyttä kohtaan. Ilmiötä taustoitetaan viestinnän toimintaympäristön muutoksella entistä strategisempaan sekä työntekijälähtöisempään viestintään. Työssä hyödynnetään erityisesti Elisa Juholinin, Leif Åbergin ja Pekka Aulan näkymystä yksittäisen työntekijän kommunikatiivisen roolin kasvusta. Sosiaalisella medialla on kriittinen merkitys yllämainitun muutoksen kannalta ja se näyttelee yhä suurempaa roolia osana yritysten strategista viestintää. Sosiaalisen median ja työntekijälähtöisemmän viestinnän seurauksena on syntynyt työntekijälähettilyysohjelmia, joissa organisaation työntekijöistä valjastetaan organisaation sanansaattajia sosiaalisessa mediassa.  Työntekijälähettilyyden tiimoilta ei juurikaan löydy akateemista tutkimusta, vaikka viestinnän tutkimuksessa voidaankin havaita painopisteen siirtymisestä yksittäisten organisaation jäsenten lisääntyneen kommunikatiivisen roolin tutkimiseen. Työntekijälähettilyys on tosin ollut esillä ja tutkimuksen kohteena useassa pro gradu -tutkielmassa viime vuosien aikana. Nämä tutkielmat edustivat lähinnä laadullisia menetelmiä jättäen aukon omalle kvantitatiivista tutkimusperinnettä edustavalle tutkimukselleni, jonka avulla voitiin saavuttaa laajempi ja tilastollisesti relevantti otanta viestinnän ammattilaisten asenteesta viestinnän toimintaympäristön strategisuuden muutosta ja työntekijälähettilyyttä kohtaan.  Tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena ja analysoinnissa käytettiin tilastollisia menetelmiä. Tutkimusaineisto kerättiin keväällä 2019 itsevalikoituneella verkkokyselyllä ja se oli suunnattu viestinnän sekä sosiaalisen median ammattilaisille. Kyselylinkki julkaistiin tutkijan sosiaalisen median profiileissa, ammatillisissa ryhmissä, sekä ProComin uutiskirjeessä. Vastaajia kyselylle tuli kuukauden aikana 107. Analyysissa hyödynnettiin tilastollisia tunnuslukuja sekä ristiintaulukointeja. Ainestoa tiivistettiin faktorianalyysilla, jonka perusteella voitiin luoda viisi ulottuvuutta, joiden avulla kuvataan viestinnän ammattilaisten asennetta työntekijälähettilyyttä kohtaan. Tilastollista merkitsevyyttä on testattu muun muassa khin neliö- sekä KMO-testillä.  Tutkimustulosten mukaan viestinnän ammattilaiset kokevat viestinnän toimintaympäristön muuttuneen strategisemmaksi sekä heidän asenteensa työntekijälähettilyyttä kohtaan on positiivinen. Tutkimuksen perusteella kävi myös ilmi, että kyseessä on viestinnän ammattilaisille tuttu ilmiö, jonka onnistuessaan nähdään tuottavan yrityksille lisäarvoa. Tulevaisuuden organisaatioiden isoin haaste tulevaisuudessa saattaakin olla kyky muotoutua ja tehdä tarvittavia rakenteellisia muutoksia sopeutuakseen työntekijälähettilyyden aikakauden vaatimuksiin.

Sosiaalisessa mediassa kerrotaan omasta työstä samalla, kun päivitetään kuulumisia muistakin arjen askareista. Siellä jaetaan työnantajan uutisia, kirjoitetaan omaan asiantuntijuuteen liittyviä viestejä, verkostoidutaan omaa asiantuntija-asemaa tukevien ihmisten kanssa ja liitytään omaan työnkuvaan kytkeytyviin keskusteluryhmiin. Eri kanavissa tykätään työnantajayrityksestä, kilpailijoista ja asiakkaista, jaetaan näiden päivityksiä, kommentoidaan ja osoitetaan oma kytkös työhön ja ammattiin. Työnantajat ovat ryhtyneet strategisesti hyödyntämään ihmisten halua kertoa omasta työstään omille verkostoilleen. On syntynyt ilmiö työntekijälähettilyys, jonka puitteissa työntekijöitä kannustetaan ja koulutetaan yritysten sisältöjen jakajiksi ja promootion edistäjiksi heidän henkilökohtaisten sosiaalisen median kanavien kautta. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työntekijälähettilyyttä promootiokulttuurin teorian kautta. Promootiokeskeisessä yhteiskunnassa kaikilla eri toiminnan osa-alueilla promootiohenkinen retoriikka määrittelee puhetapoja. Ei ainoastaan yritykset promoa omaa toimintaansa, vaan myös yksityishenkilöt, politiikka ja julkinen sektori tuovat esille itseään promootion keinoin. Sosiaalinen media on entisestään vahvistanut eri toimijoiden ja myös yksityishenkilöiden puhetapaa promootion suuntaan. Sosiaalinen media on yksi promootioviestinnän työkaluista. Tutkimuksessa haastatellaan neljän suomalaisen tai Suomessa toimivan B2B-yrityksen edustajia. Jokaisesta yrityksestä tutkimuksessa on mukana yksi yrityksen edustaja, viestinnässä työntekijälähettilyydestä vastaava viestinnän suunnittelija tai viestintäjohtaja sekä 2−3 työntekijälähettiläänä sosiaalisessa mediassa toimivaa työntekijää. Tutkimuksen tavoitteena on teemahaastattelujen sisällönanalyysin avulla kartoittaa yritysten motiiveja, miksi ne haluavat työntekijöiden jakavan yrityksestä kertovia sisältöjä tai miksi työntekijöiden pitäisi tuoda työtään esille henkilökohtaisissa sosiaalisen median kanavissaan. Kolikon kääntöpuolella on näiden työntekijälähettiläiden motiivien tarkastelu, miksi he haluavat kertoa omasta työstään omille verkostoilleen. Taustaoletuksena on promootiokulttuurin teorian lähtökohdat. Yritykset haluavat kattavampaa näkyvyyttä brändilleen ja työnantajamielikuvalleen, työntekijät puolestaan haluavat kasvattaa omaa henkilöbrändiään ja toisaalta rakentaa omaa identiteettiään osin työstään ja ammatistaan käsin. Tutkimuksessa nousee esiin, että yritysten pääasiallinen motiivi työntekijöiden sosiaalisen median aktiivisuuden hyödyntämisessä on työnantajamielikuvan parantaminen ja rekrytointiin vaikuttaminen. Vasta toissijaisena tulee esiin yritysten toiminnan, tuotteiden tai palveluiden promootio ja markkinointi. Laajemmat vastaanottajaverkostot ovat ennen kaikkea tärkeitä, kun jaetaan työpaikkailmoituksia, mutta toki kaikenlainen yrityksen arjesta kertova viestintä on tärkeä osa positiivisen työnantajamielikuvan tarinan rakentamiseksi. Toisaalta myös laajempien verkostojen kautta kaikelle yrityksen tekemiselle saadaan enemmän julkisuutta. Yritykset haluavat henkilöityä kiinnostavien asiantuntijoiden kautta, ja toisaalta johdon näkyminen sosiaalisessa mediassa alkaa olla yrityksille entistä tärkeämpää. Täten henkilöbrändien rakentaminen nousee varsinkin yritysten motiiveissa vahvasti esiin. Sen sijaan työntekijät eivät niin selkeästi tuo esille oman asiantuntijabrändin rakentamista. Tutkimuksessa haastatellut työntekijät ovat aktiivisia työntekijälähettiläitä, joilla on vahva ammattiylpeys ja identifioituminen työnantajaansa. Itse asiassa moni työntekijälähettiläs haluaa edistää työnantajansa asiaa ja tehdä promootiota vahvistaakseen tämän asemaa ja tunnettuutta. Identiteetin rakentamisen motiivi ei nouse esille haastatteluissa juurikaan. Työelämän murros ja pirstaloituminen voivat kuitenkin tulevaisuudessa korostaa työntekijän henkilöbrändin rakentamisen tarvetta ja sosiaalista mediaa käytettäneen yhä enenevässä määrin oman asiantuntijabrändin vahvistamiseen. Haastatellut yritykset toimivat toisaalta sellaisilla aloilla, joissa työ ei vielä ole vahvasti pirstaloitunut. Kaiken kaikkiaan työntekijälähettilyys on ilmiönä yleistynyt yritysten strategisessa promootioviestinnässä. Työntekijöitä koulutetaan sosiaalisen median kanavien käytössä, heille tarjotaan erilaisia työkaluja jakaa yritysten omia sisältöjä ja myös opastetaan luovaan sisältöjen tuottamiseen. Samalla kuitenkin työntekijälähettilyys on omaehtoista eivätkä yritykset voi pakottaa ketään toimimaan sosiaalisessa mediassa. Eri sosiaalisen median kanavat ja eri tyyppiset sisällöt tukevat eri tavoin promootion motiiveja. Varsinainen työntekijälähettilyyden promootioarvo on kuitenkin yrityksille vielä epäselvää. Työntekijälähettilyyden vaikutuksia ei ole laadullisesti mitattu haastatelluissa yrityksissä. Parhaimmillaan työntekijälähettiläiden joukko on kuitenkin muodostanut työyhteisön, jossa oma identiteetti työnantajaan vahvistuu ja näin ollen työntekijälähettilyydellä on sisäistä arvoa. Toistaiseksi työntekijälähettilyys tuntuu olevan ilmiö, johon yritykset kokevat jossain määrin olevansa pakotettuja lähtemään mukaan – eritoten jos kilpailijatkin ovat aktiivisesti läsnä eri kanavissa.

Tutkielmassa käsitellään työntekijän alkoholinkäyttöön ja alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla olemiseen liittyviä työ- ja sosiaalioikeudellisia kysymyksiä. Ensinnäkin tutkielmassa selvitetään työntekijöiden puhalluttamista ja työnantajan oikeutta suorittaa alkoholitestausta puhalluskokeena. Työpaikalla suoritettavista puhalluskokeista ei ole säännöksiä Suomen voimassa olevassa laissa, vaikka kyseinen ongelma on tunnistettu jo 2000-luvun alussa. Kysymystä tuleekin arvioida perusoikeuksien rajoittamisen kannalta. Puhalluskokeen suorittaminen rajoittaa työntekijän henkilökohtaista koskemattomuutta ja näin ollen voidaankin katsoa, ettei työnantaja voi suorittaa työntekijälle puhalluskoetta ilman työntekijän suostumusta. Edes työpaikalla laadittava kirjallinen päihdeohjelma tai työehtosopimuksen määräys puhalluskokeen suorittamisesta ei oikeuta puhalluskokeisiin, jos niihin ei saada työntekijän suostumusta. Tämän lisäksi tulee arvioida tietojen käsittelyyn liittyviä erityiskysymyksiä. Tutkielman toinen tutkimuskysymys käsittelee työsopimuksen päättämistä ja muita mahdollisia toimenpiteitä tilanteessa, jossa työntekijä on käyttänyt alkoholia työpaikalla tai ollut töissä alkoholin vaikutuksen alaisena. Tutkielmassa selvitetään oikeuskäytännön avulla työnantajan oikeutta työsopimuksen päättämiseen. Lähtökohtana voidaan pitää hoitoonohjausjärjestelmän ensisijaisuutta. Joka tapauksessa työnantajan tulee ottaa huomioon työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ja yrityksessä aiemmin noudatettu käytäntö. Työsopimuksen päättäminen edellyttääkin aina kokonaisharkintaa, jossa voidaan ottaa huomioon muun muassa yrityksen aiemmin soveltama käytäntö, työntekijän mahdolliset aiemmat rikkomukset sekä työturvallisuusnäkökohdat. Kolmas tutkimuskysymys koskee sosiaaliturvaa tilanteessa, jossa henkilö on menettänyt työpaikkansa alkoholinkäytön tai työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena olemisen johdosta. Tutkielmassa käsitellään erikseen sairausetuuksia, työttömyysturvaa ja viimesijaista toimeentuloturvaa. Lähtökohdaksi voidaan asettaa se, että pelkkä alkoholinkäyttö ei muodosta sellaista sairautta, joka oikeuttaisi sairauspäivärahaan. Esimerkiksi oikeus päihdehuollon palveluihin tulee kuitenkin arvioida erikseen. Tutkielmassa pohditaan, minkä tulisi olla oikea etuus henkilölle, joka on menettänyt työnsä alkoholinkäytön vuoksi.

Työsopimuslain 7 luvun 3 pykälässä säädetyt taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet muodostavat oman erottamattoman kokonaisuuden. Jotta työntekijän työsopimus voitaisiin irtisanoa, siihen on oltava työsopimuslain 7 luvun 1 pykälän mukaan asiallinen ja painava syy. Työsopimuksen irtisanominen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä on mahdollinen silloin, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Kuitenkin työntekijän työsopimusta ei ole mahdollista irtisanoa ennen kuin on selvitetty, että olisiko irtisanomisuhanalainen työntekijä mahdollista sijoittaa työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaan muuhun työhön tai olisiko hän koulutettavissa muuhun tarjolla olevaan työhön tai työltä edellyttäviin uusiin vaatimuksiin. Tarjottaessa irtisanomisuhan alaisille työntekijöille muuta vaihtoehtoista työtä työnantajien on toimittava aktiivisesti ja oma-aloitteisesti. Työntarjoamisvelvollisuuden laajuus voi ulottua työsopimuslain 7 luvun 4 pykälän 3 kohdan mukaan omaa yritystä laajemmaksi, jolloin töitä on tarjottava myös muista määräysvallan alaisista yrityksistä tai yhteisöistä. Työnantaja saa irtisanoa työntekijät, joiden kohdalla on olemassa irtisanomisperusteet. Valitessaan irtisanottavia työntekijöitä työnantajat joutuvat noudattamaan heitä sitovien työehtosopimuksien irtisanomisjärjestystä koskevia lausekkeita, joiden mukaan työhön jäävät viimeisinä työnantajan tulevaisuuden näkökulmasta parhaat eli tärkeät työntekijät. Työnantaja joutuu seuraamaan yrityksensä taloudellista ja tuotannollista tilannetta sekä sen kehitysnäkymiä koko irtisanomisajan. Arvio töiden vähäisyydestä on tehtävä vielä viimeisenä työsuhteen irtisanomispäivänä. Arvioitaessa taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita huomioon on otettava myös työnantajan niin sanottu direktio-oikeus eli oikeus johtaa liikettä omista liikkeenjohdollisista näkökulmista ja tarpeista käsin. Taloudellisiin ja tuotannollisiin irtisanomisperusteihin kiinteästi liittyväksi voidaan katsoa työsopimuslain 6 luvun 6 pykälässä säädetty takaisinottovelvollisuus. Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden vallitessa työnantajat eivät ole päätöksissään ja ratkaisuissaan sidottu pelkästään työsopimuslain säännöksiin. Näissä tilanteissa tehtävät ratkaisut eivät saa olla yhteiskunnassa vallitsevien arvojen tai lainsäädännön vastaisia. Huomioon on otettava perustuslaki sekä keskeisemmät työoikeudelliset periaatteet. Valitessaan irtisanottavia työntekijöitä työnantaja joutuu kohtelemaan kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti. Yhteenkään työntekijään ei saa suorittaa valintaa syrjivillä perusteilla.

Tiivistelmä - Referat – Abstract Ulkonäkö on korostuneen henkilökohtainen asia kaikille meistä. Oman ulkonäön valitseminen ja muuttaminen sekä oikeus määrätä pukeutumisestaan kuuluu henkilön itsemääräämisoikeuteen ja siten se on olennainen osa perustuslain suojaamaa yksityiselämän piiriä. Yksityiselämään kuuluu mm. yksilön oikeus vapaasti solmia ja ylläpitää suhteita muihin ihmisiin ja ympäristöön, sekä oikeus määrätä itsestään ja ruumiistaan. Tutkielman kohdekysymyksenä selvitetään millä laajuudella ja millä perustein työnantaja voi työnjohtovaltansa puitteissa rajoittaa työsuhteisen työntekijänsä ulkonäköä ja pukeutumista, eli puuttua tämän itsemääräämisoikeuteen. Työnantajan työnjohtomääräyksiä ja valtaoikeuksia puoltaa työsuhteessa vahvana perusoikeutena omaisuudensuoja ja elinkeinovapaus. Perusoikeuksien työntyminen yksityisoikeudellisten oikeudenalojen vaikuttaviksi arvoiksi on korostunut yhteiskunnan perus- ja ihmisoikeuksien valveutumisen myötä. Erityisesti Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ja Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisut uskonnonvapautta koskevissa pukeutumiskysymyksissä ovat nostaneet arvioitavaksi työnantajan kompetenssia määrätä työntekijöiden pukeutumisesta sekä uskonnon tunnustamisesta laajalti. Tutkielmassa ei tarkastella uskonnonvapautta perusoikeutena, mutta tapauksia hyödynnetään apuna määriteltäessä työnantajan valtaoikeuksien laajuutta perusoikeuksiin nähden. Perusoikeuksia voidaan lähtökohtaisesti rajoittaa pelkästään tietyin rajoitusedellytyksin. Työntekijä luovuttaa työnantajalle työvoimansa käyttöoikeuden työsopimuksella ja samalla työsuhde syntyy tunnusmerkistötekijöiden olemassaolosta, eli sopimuksella työn teosta, ansiotyön tekemisellä, työnteolla toiselle vastiketta vastaan, sekä työnantajan johdon- ja valvonnan alaisuudella. Työntekijä suostumuksellaan ja vastiketta vastaan ’’vuokraa’’ hierarkkisesti leimaantuneessa työsuhteessa työvoimaansa työnantajalle ja alistuu tämän tietyn laajuiseen käskyvaltaan myös omaan ulkonäköönsä liittyvissä kysymyksissä. Työnantajan perusoikeus, eli omistusoikeus, kohdentuu yrityksen ja liiketoiminnan varallisuuteen ja siitä määräämiseen, sekä osaltaan myös työntekijän työpanokseen. Työnantajan yrityksen- ja liikkeenjohtovalta tarkoittaa oikeutta määrätä työvoiman määrästä sekä laadusta, kun taas työnjohtovalta tarkoittaa työtä koskevien määräysten sekä käskyjen antamista. Työnantajan työnjohto-oikeuden perusta ja kompetenssi määrätä työntekijän ulkonäöstä sekä pukeutumisesta ei ole yksiselitteisesti tai tarkkarajaisesti määrätty laissa. Sen asiallinen laajuus määräytyy ainakin osaksi työsopimuslain säännösten ohella muiden työsuhdetta koskevien normien mukaisesti ja työnantajan määräysvalta työsuhteessa onkin varsin sirpaloitunutta. Sen laajuus riippuu määräyskohteesta ja perusteet voivat suurestikin vaihdella. Työsuhdetta sääntelevät normit voivat ylipäänsä sisältää laajasti lähes joka tasolla työntekijän ulkonäköön liittyvää sääntelyä. Työsuhteessa työnantajaa velvoittavat olennaisesti myös kohtelunormit, joiden merkitys myös tutkimuskysymykselle on olennainen. Kotimaisessa oikeuskäytännössä tilanteita itsemääräämisoikeuden rajoittamisesta on tullut vastaan verrattaen vähän. Tulkinta-apua onkin haettava siksi osaksi kansainväliseltä kentältä työnantajan valtaoikeuksien määrittämiseksi suhteessa perusoikeuden rajoittamiseen. Itsemääräämisoikeus on tunnustettu turvattavaksi vapausoikeudeksi Suomen perustuslaissa sekä Suomea sitovissa kansainvälisissä sopimuksissa, eli jokaisen perusoikeutena on siis määritellä itse oma ulkonäkönsä ja pukeutumisensa. On kuitenkin katsottava, että perusoikeussäännökset eivät ainakaan yleisesti voi olla sillä tavoin ehdottomia, että niitä ei voisi missään laajuudessa eikä millään edellytyksillä rajoittaa. Siten työn asettamilla ja työsuhteesta johtuvilla vaatimuksilla voidaan itsemääräämisoikeutta perustellusti loukata. Työntekijän velvollisuutena on noudattaa työnantajan pätevää työnjohtomääräystä työssään, eikä voi edellyttää oman pukeutumisensa tai ulkonäkönsä olevan täysin loukkaamattomia työsuhteessa. Työnantajan on myös voitava puuttua työntekijän epätoivottuun pukeutumiseen. Pätevää työnjohtomääräystä on kuitenkin hankalaa hahmottaa tarkasti työntekijän ulkonäköä koskevissa kysymyksissä. Työnjohtomääräyksen taustalla koskien ulkonäköä on osoitettava kuitenkin olennainen peruste määrätä käsillä olevasta asiasta, eikä työnantajan perusteena välttämättä riitä pelkästään halu tai yrityksen tarve määrätä työntekijän ulkonäöstä työnantajan yrityskuvasta, ideologiasta tai uskottavuudesta johtuvista syistä. Työntekijän itsemääräämisoikeuden loukkaaminen tulee olla aina perusteltua ja vapausoikeuden luonteen vuoksi mahdollisimman vähäistä.

Tässä tutkielmassa selvitän työntekijän ja virkamiehen sananvapauden ja vaitiolovelvollisuuden välistä rajaa sosiaalisessa mediassa. Kysymys on siis siitä, mitä henkilö saa, esimerkiksi Facebookissa, kertoa työhönsä liittyen ja mistä hänen tulee vaieta. Tutkimuskysymykset olen jakanut kahteen osaan. Ensimmäinen on, mitkä ovat työntekijän ja virkamiehen sananvapauden rajat ja miten ne ovat muuttuneet. Toiseksi tutkin mihin muutokset liittyvät ja mitkä tekijät niitä selittävät. Käsittelen tapahtuneita muutoksia 1980-luvulta nykypäivään, koska esimerkiksi tietotekniikan intensiivisempi kehitys on ajoitettavissa tälle aikavälille. Tutkimuksen rajallisen tilan vuoksi olen joutunut rajaamaan tutkimuksen ulkopuolelle mielenkiintoisia kysymyksiä, esimerkiksi law in action ja law in books -tutkimuksen. Tutkimuksen aluksi käsittelen tiivistetysti sananvapautta perus- ja ihmisoikeutena, sisältäen perusoikeuksien rajoittamisen ja perusoikeusmyönteisen lain tulkinnan. Käsittelen myös lyhyesti Suomessa tehtyä perusoikeusuudistusta. Tämän jälkeen käyn erikseen läpi työntekijän ja virkamiehen sananvapauden rajoja ja niihin vaikuttavia seikkoja. Neljännessä pääluvussa haen muutoksiin vaikuttaneita syitä yhteiskunnallisista muutoksista. Työni päätän loppupäätelmiin, jossa annan vastaukset tutkimuskysymyksiini. Käyttämäni lähdeaineisto jakautuu kolmeen pääryhmään: kirjallisuuteen, säädös- ja lainvalmisteluaineistoon sekä oikeustapauksiin. Työ- ja virkasuhteeseen liittyvästä sananvapauden käyttämisestä sosiaalisessa mediassa ei juuri löydy ennakkotapauksia, joten olen käyttänyt lähteenäni muita sananvapauteen liittyviä oikeustapauksia sekä oikeuskirjallisuutta. Sananvapauden rajat ovat samanlaiset, käytettiin sitä sitten suullisesti, painetussa lehdessä, sähköpostin välityksellä tai sosiaalisessa mediassa. Tutkimuksessani olen vertaillut työntekijöiden ja virkamiesten sananvapautta. Työntekijöiden sananvapautta rajoittaa heidän lojaliteettivelvollisuutensa työnantajaansa kohtaan, kun taas virkamiehen sananvapautta rajoittavat lojaliteettivelvollisuuden lisäksi vaitiolovelvollisuus ja asiallisuusvaatimus. Käytetyn aineiston perusteella nouseva havainto on, ettei työntekijän sananvapauteen liittyvä lainsäädäntö ole muuttunut tutkimusjaksoni aikana, vaikka yhteiskunta selkeästi onkin. Sen sijaan virkamiesten lainsäädännössä on tapahtunut muutoksia, mutta ne eivät olennaisesti vaikuta virkamiehen sananvapauden käyttämiseen. Sananvapauden käyttämiseen tutkimusjaksoni aikana on eniten vaikuttanut julkisoikeudellisten laitosten yksityistäminen, jonka vaikutukset näkyvät virkasuhteen muuttumisena työsuhteeksi. Esimerkinomaisesti nostan tästä esille yliopistot. Lähtökohtaisesti virkamiesten sananvapaus on rajoitetumpaa kuin työntekijöiden, mutta jää epäselväksi ja myöhemmän tutkimuksen selvitettäväksi, onko de facto yksityistämisessä työntekijöiden sananvapaus muuttunut laajemmaksi. Suomen lainsäädännössä ei ole erillisiä säännöksiä työntekijöiden tai virkamiesten sananvapauden käyttämiseen sosiaalisessa mediassa. Tämän tutkielman laajuus ei riitä ottamaan kantaa siihen, pitäisikö tällaisia säännöksiä olla vai ei. Lähtökohtaisestihan sananvapauden rajat perustuvat varsinkin työsuhteessa lojaliteettivelvollisuuteen, joka mahdollisesti on jo itsessään riittävä.