Browsing by Title
Now showing items 29661-29680 of 33052
-
(2010)Tarkastelen pro gradu -tutkielmassani työriitojen sovittelujärjestelmän kehitystä ja uudistamista 1950–60-luvun vaihteessa. Tutkin, miksi sovittelujärjestelmä haluttiin uudistaa, miten uudistaminen tapahtui ja miten siihen suhtauduttiin. Suhtautumisen selvittämisessä keskityn puolueisiin ja työmarkkinakeskusjärjestöihin, koska ne olivat muutosprosessissa tärkeimpiä toimijoita. Tarkastelen lyhyesti myös pohjoismaisen työmarkkinamallin omaksumista Suomessa, ja tutkin, oliko sovittelujärjestelmän uudistaminen osa tätä työmarkkinapolitiikan murrosta. Pohjoismaisella mallilla viittaan yhteiskuntaan, jossa yhteistyö sekä työmarkkinaosapuolten kesken että niiden ja valtiovallan välillä on laajaa. Oleellinen osa pohjoismaista mallia on työrauhajärjestelmä, joka nimensä mukaisesti pyrkii takaamaan rauhan työmarkkinoilla ja siten myös yhteiskunnassa. Työriitojen sovittelu on osa työrauhajärjestelmää. Tärkeimpiä lähdeaineistoja tutkimuksessani ovat eduskuntatyöhön liittyvät mietinnöt ja pöytäkirjat, Suomen Ammattijärjestön (SAJ) ja Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestön (SAK) arkistomateriaalit, valtakunnansovittelijan toimiston arkiston asiakirjat sekä useat sanomalehdet. Tutkimuskirjallisuudesta haluan nostaa esiin Aarne Mattilan kirjoittaman Työriitojen sovittelun historian, Markku Mansnerin laatimat Suomen työnantajain keskusliiton (STK) historiikit sekä Tapio Bergholmin kirjoittamat SAK:n historiikit. Sodanjälkeiset vuodet olivat Suomen työmarkkinajärjestelmän muotoutumisen ja työmarkkinasuhteiden kehityksen kannalta merkittäviä. Työmarkkinakeskusjärjestöjen välisten suhteiden paraneminen, ammattiyhdistysliikkeen voimistuminen ja yleisen poliittisen tilanteen muuttuminen muuttivat työmarkkinoiden toimintaperiaatteita. Muun muassa työmarkkinoiden levottomuus ja koko maan kattavien työehtosopimusten yleistyminen loivat tarvetta työriitojen sovittelujärjestelmän uudistamiselle. Uudistusta valmistelemaan asetettu komitea, joka koostui työmarkkinajärjestöjen edustajista, otti ehdotuksessaan mallia muiden Pohjoismaiden järjestelmistä ja jätti lähes yksimielisen mietinnön. Eduskunnassa vaa’ankieliasemassa olleet sosiaalidemokraatit saivat valiokuntakäsittelyssä muokattua komiteamietintöön perustuneen lakiesityksen haluamaansa muotoon, mutta puolue kääntyi vastustamaan lakia juuri ennen hyväksymiskäsittelyä lakiin ilmeisen myöhään heränneen SAJ:n painostuksen takia. Karkeasti jaoteltuna työnantajapuoli ja oikeisto kannattivat lakiesitystä, kun taas ay-liike ja vasemmisto vastustivat. Lakiuudistus meni läpi vasta, kun porvaripuolueet saivat enemmistön eduskunnassa. Vasemmiston käymä keskinäinen taistelu vallasta ja kannattajista näkyi sovittelulain käsittelyn yhteydessä niin eduskuntapuheenvuoroissa kuin lehtien palstoilla. Laki työriitojen sovittelusta tuli voimaan vuonna 1962. Sen toteuttamista uudistuksista tärkein oli sovittelujärjestelmän keskittäminen: sovittelutoiminnan johtaminen annettiin valtakunnansovittelijan tehtäväksi. Aiemmin työriitojen sovittelu oli kuulunut lähinnä sivutoimisille piirisovittelijoille. Uudistus myös lisäsi työriitojen sääntelyä. Työriitojen sovittelulain uudistus liittyi selvästi pohjoismaisen työmarkkinamallin omaksumiseen Suomessa, vaikka asiasta ei uudistuksen yhteydessä puhuttukaan. Työnantajat ja työntekijät loivat välilleen neuvottelusuhteet, jotka 1960-luvun alussa vakiintuivat konsensukseen ja luottamukseen perustuviksi, ja valtio alkoi puuttua enenevässä määrin työmarkkinoiden toimintaan turvatakseen yhteiskuntarauhan säilymisen.
-
(2024)Tutkimuksen tarkoitus: Yhdistelmämuovitäytteen valmistaminen on tekniikkasensitiivistä, ja paikan kestävyyteen vaikuttavilta työskentelyvirheiltä ei aina voida välttyä. Siksi kliinikon on tärkeä tietää kuinka korjata tai minimoida virheiden vaikutukset suorassa paikkausmenetelmässä. Työskentelyvirheitä vähentämällä voidaan osaltaan lisätä yhdistelmämuovipaikkojen kestävyyttä. Tämän kirjallisuuskatsauksen tarkoituksena on kuvailla 1) suoran paikkausmenetelmän työskentelyvirheitä, 2) mitä merkityksiä niillä on paikan kestävyyteen ja toimintaan sekä 3) kuinka näitä virheitä voidaan korjata. Työskentelyvirheiksi valikoitui sylki- ja verikontaminaatiot eri työvaiheissa, puutteellinen valokovetus, kovettumiskutistuminen ja muovin kerrostus, matriisivalinta, täyte -yli -ja alimäärät sekä paikan viimeistelyyn liittyvät seikat. Katsauksen tutkimuskysymykseksi asetettiin ”mikä työskentelyvirhe on kaikkein pahin, ja mikä lievin?” Materiaalit ja menetelmät: Kuvailevaa kirjallisuuskatsausta varten tutustuttiin aiheeseen liittyvään ajankohtaiseen kirjallisuuteen, Helsingin yliopiston opetusmateriaaliin, Hampaan paikkaushoidon Käypähoito-suositukseen (2023) sekä haettiin PUB-med-tietokannasta vertaisarvioituja artikkeleita lukuisilla hakusanoilla kuten resin based composite restoration, contamination, marginal adaptation, decontamination, bond strenght, light-curing, polymerization, proximal contact tightness, marginal overhang. Tulokset ja johtopäätökset: Kaikkien katsaukseen valikoitujen työskentelyvirheiden on valittujen kirjallisuuslähteiden mukaan todettu vaikuttavan yhdistelmämuovipaikan kestävyyteen ja toimintaan. Absoluuttista vastausta tutkimuskysymykseen ei saatu, mutta kontaminaatioiden, puutteellisen valokovetuksen, huolimattoman muovin viennin ja puutteellisen viimeistelyn voidaan ajatella olevan pahimpia työskentelyvirheitä.
-
(2016)Tutkimuksen tarkoitus ja menetelmät: Tutkimuksessa verrattiin itse-etsaavan sidosaineen aikaansaamaa sidoslujuutta dentiinin ja yhdistelmämuovin välillä, kun dentiini etsattiin tai ei etsattu erikseen fosforihapolla ennen itse-etsaavan sidosaineen käyttöä. 28 näytehammasta jaettiin kahteen ryhmään, joista puolet sidostettiin pelkällä itse-etsaavalla sidosaineella ja puolet sen lisäksi fosforihapolla. Sidoksen lujuus mitattiin tähän tarkoitetulla laitteella kolme vuorokautta näytteiden valmistuksen jälkeen. Lisäksi valmistettiin yhdeksän kontrollihammasta, jotka sidostettiin kolmevaiheisella erikseen etsattavalla sidosaineella. Kirjallisuuskatsauksessa käsitellään yleisemmin sidostukseen mahdollisesti vaikuttavia työskentelyvirheitä. Tulokset: Dentiinin erillisellä fosforihappoetsauksella valmistetuilla näytteillä oli suurempi sidoslujuus kuin pelkästään itse-etsaavalla sidosaineella valmistetuilla. Johtopäätökset: Välittömästi sidostuksen jälkeen mitatut sidoslujuudet eivät välttämättä korreloi pitkän aikavälin lujuuksien kanssa. Dentiinissä endogeenisesti sijaitsevat kollagenaasit alkavat heikentää sidosta vasta useiden kuukausien kuluessa.
-
(2024)Säännöstyskeino-opin mukaan eri normilähteet (säännöstyskeinot) määrittävät työsuhteen ehtoja omana itsenään säilyttäen omat oikeusvaikutuksensa. Työsopimus on yksi säännöstyskeino muiden joukossa. Säännöstyskeino-opissa työsuhteen ehtojen muuttamistilanteissa työsuhteen ehdon muuttamisen arviointi palautuu lähtökohtaisesti siihen säännöstyskeinoon, johon ehto perustuu. Tämän kanssa ristiriidassa on työsuhteen ehtojen muuttamisoppi, jonka mukaan työsuhteen olennaista ehtoa voi muuttaa vain irtisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen. Työsuhteen ehdoille annetaan siis työsopimuksen ehdon oikeusvaikutuksia ja työsuhteen ehdon muuttaminen samaistetaan työsopimuksen irtisanomiseen. Tutkielmassa selvitetään säännöstyskeino-opin ja työsuhteen ehtojen muuttamisopin sisältöä. Tutkimuksen kohteena on myös, mitä ongelmia työsuhteen ehtojen muuttamisopin työsopimuskeskeisyydestä ja sopimusoikeudellisesta argumentaatiotavasta aiheutuu työoikeuden yleisten oppien selitysvoimalle. Edelleen tutkielmassa pohditaan, mistä lähtökohdista käsin työsuhteen ehtojen yksipuolisia muuttamistilanteita koskevaa järjestelmää olisi tarkoituksenmukaista tarkistaa. Työoikeuden yleisten oppien alueelle sijoittuvia tutkimuskysymyksiä ratkotaan teoreettisen lainopin metodein. Kritiikki johdetaan yleisten oppien konsistenssia ja koherenssia koskevista vaatimuksista, sopimusoikeuden yleisten oppien toimintatilojen havainnoinnista työoikeudessa sekä työoikeuden yleisten oppien selityskyvyn puutteista suhteessa vallitsevaan normiympäristöön. Keskeisiin havaintoihin kuuluu se, ettei ongelmitta voida väittää työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisen olevan työsopimuksen irtisanomista. Edelleen olennaisena havaintona voidaan pitää työoikeuden käsitejärjestelmän johdonmukaisuutta koskevia puutteita. Työoikeudessa työsuhteen ja työsopimuksen käsitteitä käytetään ristiriitaisesti ja asiayhteyssidonnaisesti. Edelleen keskeisiin havaintoihin kuului vakiintuneen käytännön epäselvä luonne työoikeudellisena ilmiönä. Työoikeudessa olisi tarpeen selkiyttää vakiintuneen käytännön ja sopimuksen veroisen käytännön jäsentelyä. Oikeuskäytännössä ja kirjallisuudessa on taipumusta muuntaa työnantajan yksipuolisen ryhmää koskevan tahdonilmaisun perusteella syntyneitä työsuhteen ehtoja työsopimuksen veroisiksi käytännöiksi, vaikka perusteita olisi hienojakoisempaan kohdesopimusten jaotteluun. Työoikeuden yleisien oppien uudistustyössä olisi tarpeen huomioida paremmin ryhmiä koskevien tahdonilmaisujen jäsentely. Uudistajan vaikeuskerrointa kasvattaa tarve huomioida sekä oikeudenalan johtavat periaatteet että työoikeuden dynaamisuus ja sääntelyn monitahoisuus. Säännöstyskeino-opillisempi lähestymistapa muuttamisopin tarkoittamiin kysymyksiin saattaisi olla perusteltua, joskin asia edellyttää runsaasti jatkotutkimusta.
-
(2016)Työikäisistä suomalaisista reilu neljännes huolehtii työn ohella toisesta henkilöstä johtuen tämän korkeasta iästä, sairaudesta tai vammasta. Väestön ikääntymisen myötä määrän voidaan olettaa kasvavan tulevaisuudessa. Omaishoivaajat ovat tärkeässä roolissa yhteiskunnassa huolehtiessaan läheisestään, mikä vähentää julkisten sosiaali- ja terveyspalveluiden taloudellisia kustannuksia. Tutkimusten mukaan hoivaaminen lisää stressiä. Stressi puolestaan vaikuttaa haitallisesti terveyteen. Ihmisillä on erilaisia keinoja, joiden avulla he pyrkivät selviytymään stressaavassa elämäntilanteessa. Selviytymiskeinot voidaan jakaa ongelmakeskeiseen selviytymiseen, emootiokeskeiseen selviytymiseen ja merkityksellisyyskeskeiseen selviytymiseen. Tässä tutkimuksessa on selvitetty, minkälaisia kokemuksia omaishoivaajilla on liittyen työn ja hoivan yhdistämiseen sekä erilaisia selviytymiskeinoja, joita he käyttävät vaativassa elämäntilanteessaan. Tutkimuksessa selvitettiin myös omaishoivaajien näkökulmaa siihen, miten heidän tilannettaan voitaisiin parantaa työelämässä. Tutkimuksen aineistona on viisi fokusryhmähaastattelua ja yksi yksilöhaastattelu. Haastateltavia oli yhteensä 17, joista kolme oli miehiä. Haastateltavien ikä vaihteli 31 vuodesta 68 ikävuoteen. Aineiston analyysi on tehty tulkinnallisella fenomenologisella analyysimenetelmällä (IPA). Analyysissä tutkija tekee tulkintoja tutkittavien omiin kokemuksiin liittyvistä tulkinnoista. Haastatteluissa esiin nousseet teemat olivat: hoiva, stressi ja selviytyminen (1), omainen tulee ensin (2), työn ja hoivan yhteensovittamiseksi tarvitaan erityisjärjestelyjä (3), teknologia ei korvaa ihmistä (4), sekä luopuminen (5). Tulosten perusteella omaishoivaajat kokevat stressiä elämäntilanteessaan ja heillä on monenlaisia selviytymiskeinoja. Omaishoivaajien arvomaailmassa omainen menee työn edelle. Omaishoivaajat näkevät työn sekä stressiä aiheuttavana, että selviytymiskeinona. Omaishoivaajien suhteutuminen teknologiaan on varauksellista. Pelkona on, että teknologian avulla halutaan korvata ihmiskontaktia. Luopuminen on osa hoivaa. Omaishoivaajat joutuvat luopumaan itselle tärkeistä asioista vapaa-ajan vähentyessä sekä tottumaan ajatukseen, että joutuvat jonain päivänä luopumaan sairaasta läheisestään. Työelämässä tarvitaan lisää keinoja, joilla helpotetaan hoivan ja työn yhdistämistä.
-
(2016)Tutkielmassa tarkastellaan läheisavun ja hyvinvoinnin eri ulottuvuuksilla ilmenevän huono-osaisuuden yhteyksiä työssäkäyvien suomalaisten joukossa. Tutkimuksen avulla pyritään selvittämään, ovatko läheisiään päivittäin tai pari kertaa viikossa auttavat alttiimpia huono-osaisuudelle kuin muut työssäkäyvät. Huono-osaisuutta tarkastellaan erikseen seitsemällä hyvinvoinnin ulottuvuudella. Nämä osa-alueet ovat toimeentulo, terveys, tarmokkuus, yksinäisyys, vapaa-ajan toimintamahdollisuudet, koetut kielteiset tuntemukset sekä elämänlaatu. Tutkielmassa tarkastellaan myös huono-osaisuuden kasautumista päivittäin, pari kertaa viikossa ja harvoin tai ei koskaan auttavavien ryhmissä. Tutkimuksen aineistona on Suomalaisten hyvinvointi ja palvelut 2009 -kyselytutkimuksen aineistosta erotettu osa-aineisto, joka muodostuu työssäkäyvistä vastaajista (n=2164). Sovellettava tutkimusote on kvantitatiivinen. Läheisauttajien todennäköisyyttä sijoittua huono-osaisiin tarkasteltiin logistisen regressioanalyysin avulla. Lisäksi tutkittaessa naisten ja miesten sekä eri ikäluokkien todennäköisyyttä valikoitua läheisauttajaksi hyödynnettiin multinominaalista logistista regressioanalyysia. Huono-osaisuuden kasautumista selvitettiin ristiintaulukoimalla ja korrelaatioiden avulla. Saatujen tutkimustulosten perusteella päivittäin läheistään auttavat ovat muita työssäkäyviä alttiimpia huono-osaisuudelle terveydentilan, tarmokkuuden, elämänlaadun, vapaa-ajan toimintamahdollisuuksien sekä kielteisten tunteiden ulottuvuuksilla. Läheistään päivittäin auttavilla riski sijoittua huono-osaisten joukkoon tarmokkuuden, elämänlaadun ja kielteisten tunteiden ulottuvuuksilla oli noin kaksi ja puoli kertainen verrattuna niihin, jotka auttoivat läheistään harvoin tai eivät auttaneet ollenkaan. Terveyden ulottuvuudella huono-osaisuuden riski oli lähes nelinkertainen harvoin auttavien riskiin verrattuna. Läheisen päivittäisellä auttamisella ei havaittu yhteyttä huono-osaisuuden riskiin yksinäisyyden tai toimeentulon ulottuvuudella. Pari kertaa viikossa auttavien havaittiin eroavan harvoin auttavista huono-osaisuuden riskin suhteen ainoastaan toimeentulon ulottuvuudella. Huono-osaisuus myös kasautui päivittäin läheistään auttavien kohdalla. Päivittäin auttavat kokevat muita useammin huono-osaisuutta usealla hyvinvoinnin ulottuvuudella samanaikaisesti.
-
(2020)Tässä sosiaalityön maisterintutkielmassa tarkastellaan sitä, näkyykö väitetty suomalaisen yhteiskunnan eriarvoistumiskehitys myös yksilöiden työhön sitoutumisessa vertailemalla työssäkäyvien ja työttömien työhön sitoutumista Suomessa. Tarkemmin sanottuna, tutkielmassa vastataan seuraaviin kysymyksiin: onko työssäkäyvien ja työttömien työhön sitoutumisessa eroja ja onko mahdollinen ero kasvanut vai supistunut vuoden 2005 ja vuoden 2015 välillä? Tutkielman teoreettiset lähtökohdat rakentuvat eriarvoisuutta ja työelämäntutkimusta koskevista tutkimuskeskusteluista. Tutkimuksen aineistona käytetään suomalaisia edustavia ISSP-kyselyaineistoja vuosilta 2005 ja 2015. Työhön sitoutumisella tutkielmassa tarkoitetaan sitä, missä määrin kyselyvastaajat haluavat osallistua palkkatyöhön yleensä, riippumatta siitä, onko se taloudellisesti välttämätöntä. Vuoden 2005 aineisto koostuu 731 työssäkäyvästä vastaajasta ja 69 työttömästä vastaajasta. Vuoden 2015 aineisto muodostuu 602 työssäkäyvästä vastaajasta ja 70 työttömästä vastaajasta. Tutkielmassa käytettäviä tilastollisia menetelmiä ovat kuvailevat analyysit, riippumattomien otosten t-testi sekä lineaarinen regressioanalyysi. Tulosten mukaan työssäkäyvien ja työttömien välillä ei ole erityisen suuria eroja työhön sitoutumisessa. Työssäkäyvillä on kuitenkin hieman vahvempi sitoutuminen työhön kuin työttömillä, vaikka tilastollisissa analyyseissä otetaan huomioon vastaajien sukupuoli, ikä, koulutus ja henkilöiden määrä yhteensä heidän kotitalouksissaan. Aiemmissa, lähinnä muita maita kuin Suomea käsitelleissä tutkimuksissa työttömien on sen sijaan todettu yleensä osoittaneen ainakin yhtä vahvaa sitoutumista työhön kuin työssäkäyvien henkilöiden. Tässä mielessä Suomi vaikuttaa kiinnostavasti poikkeavan muista maista tämän tutkielman tulosten osalta. Ero työssäkäyvien ja työttömien työhön sitoutumisessa lisäksi kaventui vuosien 2005 ja 2015 välillä. Tämä on yllättävää eriarvoisuuden vahvistumista koskeviin tutkimuskeskusteluihin suhteutettuna.
-
(2021)Tämän tutkielman tavoitteena oli kuvata ja tuottaa tietoa työssä koetun oikeudenmukaisuuden kokemuksista asiantuntijatyössä. Työssä koettu oikeudenmukaisuus liittyy jaon, päätöksenteon ja kohtelun reiluuteen organisaatioissa, ja lisäksi sen katsotaan kuuluvan osaksi psykososiaalisia työoloja. Oikeudenmukaisuuden ongelmat voivat altistaa työntekijöitä haitalliselle psykososiaaliselle kuormitukselle, jonka kokeminen on yleistä etenkin vaativassa asiantuntijatyössä. Oikeudenmukaisuuden kokemusten tukeminen on työn henkisen kuormittavuuden hallitsemiseksi tärkeää, sillä psykososiaalisella kuormituksella on monia vaikutuksia työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin. Koska työssä koettua oikeudenmukaisuutta on aikaisemmin tutkittu pääosin kvantitatiivisin menetelmin, haluttiin tässä tutkielmassa antaa tilaa asiantuntijoiden omille näkemyksille aiheesta. Tutkielmassa tarkasteltiin, millaisia kokemuksia opetus- ja teknologia-alojen asiantuntijoilla on työssä koetun oikeudenmukaisuuden toteutumisesta. Lisäksi tutkielmassa kartoitettiin, millaisia työssä koettuun oikeudenmukaisuuteen liittyviä psykososiaaliselta työkuormitukselta suojaavia ja toisaalta kuormitukselle altistavia tekijöitä näiden asiantuntijoiden työssä esiintyy. Tutkielmassa käytetty aineisto hankittiin sähköisellä kyselylomakkeella, johon vastasi yhdeksän opetus- ja teknologia-alan asiantuntijaa. Aineisto analysoitiin laadullisen teoriaohjaavan sisällönanalyysin keinoin, ja tuloksia peilattiin sekä työssä koetun oikeudenmukaisuuden että psykososiaalisten työolojen teoriaan. Opetus- ja teknologia-alan asiantuntijat kokivat oikeudenmukaisuuden eri muotojen toteutuvan työssään melko hyvin, mutta sekä jaon, päätöksenteon että kohtelun oikeudenmukaisuudessa oli molemmilla aloilla myös parannettavaa. Esihenkilöasemassa työskentelevät asiantuntijat arvioivat oikeudenmukaisuuden toteutuvan hieman paremmin verrattuna muiden asiantuntijoiden näkemyksiin. Molemmilla aloilla esiintyi samankaltaisia oikeudenmukaisuuteen liittyviä psykososiaaliselta kuormitukselta suojaavia ja sille altistavia tekijöitä, mutta myös asiantuntijatöiden luonteista johtuvia eroja näiden tekijöiden suhteen oli havaittavissa. Tulokset näyttivät työssä koetun oikeudenmukaisuuden ja muiden psykososiaalisten työolojen olevan osittain päällekkäisiä. Lisäksi tulokset osoittivat asiantuntijoiden hahmottavan työssä koettua oikeudenmukaisuutta joiltakin osin eri tavoin kuin se työssä koetun oikeudenmukaisuuden teoriassa luokitellaan. Oikeudenmukaisuuteen liittyvien psykososiaalisten tekijöiden tunnistaminen ja kuormitustekijöihin puuttuminen on tärkeää, jotta työssä jaksamista ja työkykyä voitaisiin tukea organisaatioissa entistä paremmin. Ymmärrystä aiheesta olisi kannattavaa edistää esimerkiksi organisaatioiden johtoa ja esihenkilöitä kouluttamalla, sillä oikeudenmukaisuuteen liittyvät parannukset voivat tarjota vaikuttavia sekä kustannuksiltaan maltillisia ratkaisuja työhyvinvoinnin tukemiseksi.
-
(2020)The purpose of this study is to find out what kind of learning is required to work as an f2f-fundraiser. In previous studies, f2f-fundraising is mainly examined from the perspective of it’s fundraising performance. What kind of work f2f-fundraising is and what kind of learning it requires has not yet been studied. However, such a study would be necessary because the phenomenon has provoked much debate in Europe, e.g. with regard to its prohibition. Learning in f2f fundraising is analyzed in this study using edge-emotion theory, which is a theory developed by Mälkki (2011) to conceptualize different dimensions of learning. The main concepts of the theory are meaning perspective, comfort area, edge-emotions and reflection. To complete the research task, two research questions were prepared: 1) What kind of learning objects do f2f-fundraisers encounter in their work? 2) What means do f2f-fundraisers have to address these learning objectives? The purpose of this question set was to provide information on f2f-fundraising from a pedagogical perspective that could be utilized in the management and training of f2f-fundraisers. The research material was collected by interviewing six f2f-fundraisers who worked for a Finnish Development Cooperation Organization in the summer of 2017. Only F2f-fundraisers who had worked in the position for at least one month and achieved the performance targets set in it at least moderately were selected for interview. The aim was to ensure that the interviewees had sufficient knowledge of f2f-fundraising. The analysis of the collected material was based on phenomenographic research approach and was carried out as a theory-based content analysis. The analysis framework was formed using edge-emotion theory. As a result of this study, five learning objects encountered by f2f-fundraisers in their work were found: 1) Approach of strangers 2) Sales situation management 3) Result pressures 4) People’s ignorance and 5) Nasty encounters. Of these, items 1 and 2 of learning form their own class, the internalization of f2f fundraising, where the process of reflection had begun and ended with work. Learning objects 3-5 formed their own class, the nature of f2f-fundraising, where the reflection process remained active through the work of f2f-fundraisers. A variety of solutions were found for both of these categories. With regard to the internalisation of F2f-fundraising, the importance of conscientiousness and responsibility, as well as various interaction skills such as active listening and the use of humour, were highlighted. Regarding the nature of f2f-fundraising, the importance of working as a team member as well as handling individual emotions and attitudes to work were found as solutions. The importance of a positive mindset was emphasized in the attitude to work and to have fun with the work. Previous successes and a good mood, as well as various ways of self-motivation, such as emphasizing the importance of development cooperation, were important. The results of this study highlight a number of issues that should be considered in the management and training of f2f-fundraisers. In addition, it provides new information about a previously little-studied phenomenon and at the same time serves as a leap forward in learning research to a completely new research topic.
-
(2014)Tämän hetkisessä työelämässä keskeisiä teemoja ovat verkostoituminen, uusien innovaatioiden luominen sekä jatkuva osaamisen kehittäminen. Työelämä on tällä hetkellä varsin yhteistyökeskeistä sekä vaatii työntekijöiltä jatkuvaa oppimista. Tässä pro gradu- tutkielmassa tarkasteltiin tiimeissä tapahtuvaa työssä oppimista suomalaisen työelämän kontekstissa. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, millä tavoin tiimeissä työskentelevät työntekijät oppivat ja millaisia tekijöitä tiimeissä työskentelevät työtekijät nostavat esille puhuessaan työssä oppimiskokemuksistaan. Tutkimuksen aineistona käytettiin kahdeksaa vuonna 2005 kolmen suomalaisen organisaation keskuudesta kerättyä ryhmähaastattelua. Ryhmähaastatteluihin osallistuneet henkilöt edustivat organisaatioiden valmiita työtiimejä. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimi organisaation oppimisen näkökulma työssä oppimiseen sekä tarkemmin Nonakan ja Taceuchin (1995) tiedon luomisen malli sekä Nonakan ja Konnon (1998) oppimisen tilojen käsite. Tutkimuksen menetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa laadullista sisällönanalyysiä. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys toimi sisällönanalyysin teemoittelun taustalla. Sisällönanalyysi osoitti, että tiimeissä opitaan sekä 1) sosiaalisesti ja vuorovaikutuksellisesti että 2) työtä tekemällä. Sosiaalinen ja vuorovaikutuksellinen toiminta sisältää ongelmanratkaisua, pohdintaa sekä kollegan asiantuntijuuden hyödyntämistä. Oppimisen sosiaalisuuden ja vuorovaikutuksellisuuden yhteydessä tiimeissä oppimiseen liittyviksi tekijöiksi paljastuivat luottamuksellisuus, toimivat ihmissuhteet, avoin asenne sekä vastuun jakautuminen. Tiimien työtä tekemällä oppimiseen kuuluu harjoittelua, virheistä oppimista sekä oppimista työn tekemisen sivutuotteena. Tekemällä oppimiseen liittyviksi tekijöiksi nousivat aineistosta työn monipuolisuus sekä työn haasteellisuus.
-
(2017)The objective of this master's thesis was to describe the workplace practices in which knowledge is created and shared. The theoretical framework of reference for the study was Nonaka's and Takeuchi's Model of the Creation of New Knowledge. The model describes the four phases of this process, which are socialization, externalization, combination and internalization. The model includes the spiral of knowledge formation, where explicit and implicit knowledge interact with each other while creating new knowledge. The model also describes the circumstances of an organization that supports this knowledge creation process. The study is topical because information changes and ages rapidly, which is why employees are required to continuously develop their knowledge and skills in order to meet the requirements of their work environment. The target group of the study consisted of 12 employees in supervisory and managerial positions living in Finland. The data was collected using a semi-structured e-mail survey in January 2016, and the data was analysed using a qualitative content analysis method. The results of the study indicated that the following practices contribute to the creation and sharing of knowledge: a confidential and pleasant working atmosphere, an open-plan office as a working environment, social moments in the workplace, active monitoring and observing of the work of others, discussions between subordinates and superiors, regular meetings, pop-up working groups, various types of knowledge communities, and joint events involving the work community. Implicit knowledge was made visible and distributed using intranet and several social media tools as well as various other distribution methods. Practices that helped workers internalize new knowledge were receiving feedback, development discussions, self-reflection, and freedom to attempt new ventures and make mistakes. The data showed that workers understand the importance of work-place learning but they do not have a sufficient overall understanding of what concrete methods, practices, atmosphere and other supporting factors it requires.
-
(2022)Tutkielmassani tarkastelen työstäkieltäytymistä jälkikapitalistisena feministisenä voimana Työstäkieltäytyjän käsikirjaa analysoiden. Kirjan tavoitteena on horjuttaa kapitalismin fundamentaalista rakennelmaa, siis korvauksettoman työn teettämisen mahdollisuutta ja pääoman kasaantumisen logiikka sekä purkaa työn ja omistussuhteiden valtaa määrittää subjektien elämisen mahdollisuuksia. Tutkimuskysymykseni on: kuinka työstäkieltäytyminen voi saada kapitalismin näyttäytymään järjettömänä rakennelmana ja sen sijaan feministisen, jälkikapitalistisen epätyönyhteiskunnan merkityksellisenä yhteisöjen ja elämän toisinjärjestämisen tilana. Tarkastelen aineistoani feministisen lähiluennan keinoin, analysoiden työstäkieltäytymisen kumouksellista potentiaalia. Tarkastelen käsikirjan ehdottamia, kapitalistisen logiikan ulkopuolisia luomisen ja olemisen tapoja. Pohdin kenestä voi tulla työstäkieltäytyjä, kuinka kapitalismin ylläpitämiä aktiivisuus- ja tuottavuusvaateita vastustetaan sekä mikä on hoivan, yhteisöllisyyden ja perustulon merkitys jälkikapitalistisia yhteisöjä luotaessa. Rakennan analyysini autonomimarxilaiseen feminismiin, feministisiin rampaontologioihin, post- ja dekoloniaalisten feminismien antikapitalistiseen analyysiin sekä vieraantumisfeminismeihin eli teknologian, ajan ja emansipaation mahdollisuuksia pohtiviin feminismeihin nojaten. Työstäkieltäytymisen ympärille sijoittuva aikaisempi tutkimus kumpuaa pääasiassa autonomimarxilaisesta perinteestä. Erityisesti sen feministinen haara tyypillisesti vaatii palkkaa hoiva- ja kotitöistä, samalla pitäen kapitalismin työinstituution lakkauttamista autonomisen vaatimisen keskeisimpänä tavoitteena. Tutkielmani sijoittuu tämän perinteen jatkumoon, kuitenkin päivittäen tarkastelukehikon 2020-luvun myöhäiskapitalistiseen kontekstiin. Analyysiini pohjaten työstäkieltäytymistä voi pitää praktiikkana, jossa tärkeintä ei ole yksittäisen työstäkieltäytyjän kieltäytyminen vaan se, millaisia kapitalistisia toiminta- ja arvojärjestelmiä kieltäytyminen paljastaa. Työstäkieltäytymisen retoriikassa keskeistä onkin tekemisen itsessään erottelu kapitalistisesta palkkatyöstä. Kieltäytymällä pitämästä kapitalistista järjestelmää luonnollisena, työstäkieltäytyminen osoittaa, ettei tekeminen tai oleminen sinänsä ole ontologisesti sidoksissa työhön, vaikka kapitalismi ne pakottaakin tällaiseen suhteeseen. Näen tutkielmani kontribuutiona feministisiin työtä tarkasteleviin keskusteluihin, kapitalismin kriittiseen analyysiin sekä marxilaisfeministiseen jatkumoon. Tutkielmani laajentaa työstäkieltäytymisen pohtimista feministisesti – erityisesti rampaontologioita hyödyntäen – kapitalismissa vallitsevia aktiivisuus- ja tuottavuuskäsityksiä vastaan. Tutkielmani antina voi pitää työstäkieltäytymisen tarkastelemista tahallisena työstäkieltäytyjien kiihdyttämänä vieraantumisenprosessina, jossa epätyöläisten voimat vapautetaan ja epätyönyhteiskunnan asentojen ottaminen mahdollistuu.
-
(2015)Tutkielmassa tarkastellaan sitä, millä aineellisilla edellytyksillä luonnollisen henkilön työn perusteella saama vastike voi peräytyä vastikkeenluovuttajan konkurssissa. Tilanteita, joissa luonnollinen henkilö voi saada vastiketta tekemästään työstä, on monia. Tutkimuskysymys on rajattu koskemaan tilannetta, joissa vastikkeenluovuttajalla on ollut aineellisoikeudellinen velvollisuus oman velvoittautumisensa perusteella suorittaa vastiketta luonnolliselle henkilölle tämän työsuoritusta vastaan. Kun vastikkeenluovuttajan velvollisuus suorittaa vastike työsuoritteesta erääntyy, syntyy työtä tekevälle saamisoikeus vastikkeenluovuttajalta. Käsitystavasta riippuen saamisoikeuden voidaan käsittää olevan oikeus rahamääräiseen suoritukseen tai minkä laatuiseen suoritukseen tahansa. Tässä tutkielmassa tarkastellaan vastikkeena lähinnä rahaa, esineitä ja rahamääräisiä etuuksia. Tutkielmassa ymmärretään velan maksun olevan rahamääräisen saamisoikeuden suoritus. Tutkielman ydinosa muodostuu TakSL 7 §:ään liittyvien ongelmien tarkastelusta. TakSL 7 §:n mukaan palkan, palkkion tai muun siihen rinnastettavan etuuden maksuun sovelletaan 6 §:n 1 momentin säännöksiä lahjan peräytymisestä siltä osin kuin maksu on ilmeisessä epäsuhteessa siihen, mitä tehtyyn työhön ja muihin olosuhteisiin nähden voidaan pitää kohtuullisena. Tutkielmassa tarkastellaan erityisesti sitä, mitä säännöksessä tarkoitettu maksu voi sisältää. TakSL:n esitöiden perusteella vaikuttaisi siltä, että lainsäätäjä on mieltänyt säännöksessä tarkoitetun maksun rahamääräiseksi. Tällainen tulkinta vaikuttaa kuitenkin ongelmalliselta, koska esimerkiksi lajiesineen luovutus vastikkeena työstä johtaa varsin samankaltaiseen tulokseen velkojien kannalta kuin rahankin luovutus. TakSL 7 §:n soveltamiseen liittyy myös muita epäselvyyksiä. Säännöksessä tarkoitetut muut olosuhteet ovat suomalaisessa oikeuskirjallisuudessa ja –käytännössä jääneet varsin epäselviksi. Erityisiä perusteita kohtuullisuuden arviointiin ei ole myöskään aikaisemmin juuri kartoitettu. Tutkielmassa tarkastellaan myös työstä suoritettavien korvausten peräytymistä TakSL 6.3 §:n, 5 §:n ja 10 §:n perusteella. TakSL 6.3 § koskee lahjanluontoisia sopimuksia. Säännökseen liittyvinä ongelmina tutkielmassa tarkastellaan etenkin peräytymisen kohdetta, suhdetta TakSL 7 §:ään sekä muita säännöksen aineellisia edellytyksiä. TakSL 10 § ja 5 § taas koskevat maksukäyttäytymiseen liittyviä tilanteita. Tutkielmassa pyritään selventämään sitä, millaisissa olosuhteissa on sallittua suorittaa vastiketta työstä. Tutkielmassa tarkastellaan kokonaisuuden vuoksi myös saamisoikeuden kuittausta tilanteessa, jossa toisen saamisoikeuden perusteena on työsuoritus. Tarkastelussa arvioidaan kuittauksen peräytymisen mahdollisuutta aiempien säännösten perusteella, mutta myös kuittauksen peräytymistä koskevaa erityissäännöstä (TakSL 13 §) tarkastellaan.
-
(2022)Suurin osa keksinnöistä luodaan yrityksissä ja valtion laitoksissa työ- ja virkasuhteiden aikana. Kun työntekijät työajallaan ja työnantajan resursseja hyödyntäen luovat keksintöjä, on ratkaistava, kenelle oikeudet työn teoksiin kuuluvat. Työoikeuden ja patenttioikeuden välillä vallitsee normiristiriita, sillä työoikeudellisten periaatteiden mukaan työn tulokset kuuluvat työnantajalle, kun taas patenttioikeuden mukaan keksintö kuuluu keksijälle. Työsuhdekeksintöjärjestelmässä ristiriita on pyritty ratkaisemaan erityislaeilla (työsuhdekeksintölaki ja korkeakoulukeksintölaki). Työsuhdekeksintölailla pyritään sääntelemään työsuhdekeksintöjärjestelmää siten, että se toimisi mahdollisimman hyvin kaikissa hyvinkin erilaista toimintaa harjoittavissa yrityksissä. Erilaiset joustavat työjärjestelyt ja niin sanottu epätyypillinen työ ovat viime vuosikymmenten aikana yleistyneet. Epätyypillisestä työstä on tullut jopa niin tavanomaista, että sitä voidaan tänä päivänä jo pitää normaalina työnä. Työelämän monimuotoisuus ja etenkin erilaiset työnteon muodot tuovat kuitenkin uusia haasteita työsuhdekeksintöjärjestelmälle. Tutkielman tarkoituksena on lainopin avulla tarkastella työsuhdekeksintöjärjestelmän soveltuvuutta epätyypilliseen työhön. Tutkielmassa epätyypillistä työtä tarkastellaan etenkin vuokratyösuhteiden, määräaikaisten työsuhteiden sekä toimeksiantosopimusten kautta. Jokaiseen ryhmään liittyy erityispiirteitä ja tutkielman tarkoituksena on tarkastella näiden erityispiirteiden vaikutusta siihen, mille taholle työsuhdekeksintöön liittyvät oikeudet siirtyvät, vai siirtyvätkö ne ylipäätään. Tutkimuskysymyksiä tarkastellaan etenkin työntekijän oikeuksia silmällä pitäen sekä kohtuullisen korvauksen näkökulmasta. Tutkielman tarkoituksena on myös tarkastella työsuhdekeksintölain tarkoituksen toteutumista sekä sitä, kannustaako järjestelmä luomaan keksintöjä epätyypillisessä työssä. Tutkielman näkökulma on kansallinen, mutta tutkielmassa hyödynnetään myös pohjoismaisia lähteitä argumentaation tukena. Tutkielman tarkoituksena on tarkastella työsuhdekeksintölain soveltuvuutta epätyypilliseen työhön, eikä tutkielman avulla sinänsä pyritä esittämään ratkaisuja siihen, minkälainen lainsäädännön tulisi olla.
-
(2019)Työsuhdeoptiojärjestelyllä tarkoitetaan yhtiön henkilöstölleen antamaa mahdollisuutta saada tai ostaa sovittu määrä sovittuna aikana sovittuun hintaan yhtiön omia osakkeita tai osuuksia. Työsuhdeoption määritelmä on ymmärretty varsin laajaksi. Tuloverolain 66.3 §:n mukaan veronalaista ansiotuloa on etu työsuhteeseen perustuvasta oikeudesta saada tai hankkia yhteisön osakkeita tai osuuksia käypää alempaan hintaan vaihtovelkakirjalainan, optiolainan, optio-oikeuden tai muun näihin rinnastettavan sopimuksen tai sitoumuksen perusteella (työsuhdeoptio). Työsuhdeoptio on sen verovuo-den tuloa, jolloin se käytetään. Työsuhdeoptiota katsotaan käytettävän, kun verovelvollinen hankkii tai saa option koh-deosakkeet tai -osuudet. Työsuhdeoption käyttämiseksi katsotaan myös optio-oikeuden luovutus. Työsuhdeoptioiksi on katsottu myös muunlaisia järjestelyjä, joilla pyritään samaan lopputulokseen. Työsuhdeoptiota ei kuitenkaan pidä sekoit-taa TVL 66.1§:n mukaiseen työsuhdeantiin; rajanveto näiden kahden järjestelmän välillä voi olla haasteellista. Osakeperusteisten kannustinjärjestelmien, kuten työsuhdeoptioiden, myötä yhtiö sananmukaisesti kannustaa työnteki-jöitä osakeomistuksen kasvattamiseen ja toimimaan yrityksen myönteisen arvonkehityksen hyväksi. Suomessa työsuh-deoptiojärjestelyjen piirissä oli vuosina 1995–2014 yhteensä 56 000 palkansaajaa ja avainhenkilöä. Optiotuloja kertyi kyseisenä ajanjaksona yhteensä noin 6,4 miljardia euroa. Osakeomistuksen myötä palkansaajalla on yrityksen omista-jien tapaan mahdollisuus hyötyä yrityksen mahdollisesta arvonnoususta. Järjestelyssä ei välttämättä aina ole kyse ve-ronalaisen edun antamisesta. työnantajayhtiö antaa henkilöstölleen kannustimena nimenomaan veronalaisia etuuksia, kuten työsuhdeoptioita. Ansiotulon verotuksen välttämiseksi optio-ohjelmia on toteutettu myös holding -yhtiöjärjestelyjen avulla. Järjestelyssä sijoitus työnantajayhtiön osakkeisiin tehdään holding -yhtiön kautta sen sijaan että työntekijä merkitsisi osakkeet itse. Tämän pro gradu -työn tarkoituksena on tutkia työsuhdeoptioista saadun edun verotusta kansainvälisissä tilanteissa. Tutkielmassa pyritään tuomaan esiin työsuhdeoptiotulon verotukseen liittyviä ongelmia sekä selvittämään verotuksen mahdollisia kehittämistarpeita. Työsuhdeoptiosta saadun edun verottamiseen liittyy samanlaisia ongelmia kuin muunkin ansiotulon verottamiseen. Erityisesti ulkomaantyöskentely aiheuttaa ongelmallisia tilanteita palkansaajan verotuksessa: työntekijä saattaa saada työsuhdeoption yhdestä valtiosta ja myöhemmin muutettuaan toiseen valtioon käyttää sen tuos-sa valtiossa. Verotus realisoituu usein eri aikana kuin itse työsuoritus on tapahtunut. Verovelvollinen saattaa myös työs-kennellä kansainvälisessä yrityksessä esimerkiksi usean maan alueella työsuhdeoptioiden kertymisaikana. Tällöin verotuksen toimittamiseksi on ratkaistava, miltä ajalta työsuhdeoptioiden katsotaan kertyneen, ja missä valtiossa työs-kentelyyn optiot liittyvät. Erityisen merkityksellinen on korkeimman hallinto-oikeuden ratkaisu KHO 2013:93, jolla kerty-misperiaatteen tulkintaa muutettiin OECD:n kantaa vastaavaksi. Vero-oikeustutkimuksen ja näin ollen myös tämän tutkielman pääasiallinen lähestymistapa on lainopillinen. Tutkielman lähdemateriaalina on käytetty mahdollisimman monipuolisesti työsuhdeoptioiden verotusta käsittelevää kirjallisuutta, artikkeleita, viranomaislähteitä sekä kotimaista oikeuskäytäntöä. Lainopin keinoin on myös pyritty arvioimaan oikeus-säännöille ratkaisukäytännössä annettua sisältöä. Rakenteellisesti tutkielma jakautuu kuuteen lukuun. Johdannossa esitellään työsuhdeoptiojärjestelyjen kehityshistoriaa ja esiintyvyyttä. Toisessa luvussa käsitellään työsuhdeoptioiden verokohtelua kotimaisessa oikeusjärjestyksessä. Kol-mas luku käsittelee Suomen lainsäädännön mukaan tapahtuvaa työsuhdeoptioiden verotusta kansainvälisen työskente-lyn tilanteissa. Neljännessä luvussa käsitellään työsuhdeoptiotulon verosopimusten mukaan tapahtuvaa verotusta. Vii-des luku keskittyy työsuhdeoptiosta saadun edun verottamiseen Suomessa rajoitetusti verovelvollisen tulona. Kuuden-nessa luvussa esitellään tutkielman johtopäätöksiä ja työsuhdeoptioiden verotuksen tulevaisuutta.
-
(2015)Tutkielman aiheena ovat työsuhteen ehdot monimuotoisen työyhteisön haasteena. Tutkielmassa pyritään selvittämään minkälaisia velvollisuuksia lainsäädäntö asettaa työnantajalle monimuotoisessa työyhteisössä työsopimuksen ehdoista sovittaessa, työehtosopimuksen määräyksiä sovellettaessa ja työnantajan työnjohtovaltaa käytettäessä. Tutkimuksen keskiössä ovat yhdenvertaisuuslain (20.1.2004/21, YVL), työsopimuslain (26.1.2001/55, TSL) ja työturvallisuuslain (23.8.2002/738, TTurvL) asettamat velvoitteet. Tutkielman metodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Aihetta lähestytään esimerkkitapausten kautta, ja käsittelyyn on valikoitunut tyypillisimpiä monimuotoisen työyhteisön haastavia tilanteita yhdenvertaisuuslain 6 §:n ja työsopimuslain 2:2.1:n mukaisten eri syrjintäperusteiden!rasittamien työntekijöiden työsuhteen ehtojen kohdalla. Yhdenvertaisuuslainsäädännössä kielletään syrjintä eri perusteilla, mutta edellytetään myös positiivisia toimia yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Velvollisuuksia ottaa työntekijöiden henkilökohtaiset edellytykset!huomioon voi johtua myös etenkin työsopimuslaista ja työturvallisuuslainsäädännöstä. Väitetyillä syrjintätapauksilla on monesti liityntä myös syrjityksi väitetyn henkilön muihin perus- ja ihmisoikeuksiin, mikä tuo omat erityispiirteensä tapausten arviointiin. Työyhteisöt muuttuvat yhteiskunnan muutoksen seurauksena ja tämä aiheuttaa uusia haasteita työpaikoilla. Monimuotoisuuden näkökulmasta erityisesti väestön ikääntyminen, maahanmuuttajien määrän lisääntyminen ja työelämän kansainvälistyminen luovat tällä hetkellä uusia haasteita. Näistä muutossuunnista johtuen tutkimuksessa tuodaan esiin etenkin ikään, terveydentilaan, vammaisuuteen, etniseen alkuperään ja uskontoon liittyviä haastavia tilanteita.
-
(2014)Tutkielmassa tarkastellaan TSL 1:5 §:n säännöstä ja pyritään löytämään perusteltuja ratkaisuja säännöstä koskeviin tulkintaongelmiin. TSL 1:5 §:n tavoitteena on saattaa peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia solmineet työntekijät yhdenvertaiseen asemaan vakituisiin työntekijöihin nähden. Osa työsuhteissa sovellettavista työsuhde-etuuksista karttuu työsuhteen kestäessä. Mikäli 5 §:n soveltamisedellytykset ovat käsillä, katsotaan työsuhteen kestäneen tällaisten työsuhde-etuuksien kannalta yhdenjaksoisesti silloinkin, kun sopimuskokonaisuus koostuu useista yksittäisistä määräaikaisista työsopimuksista. Työsuhteen kestosta riippuvia työsuhde-etuuksia koskeva säännös astui voimaan työsopimuslain uudistuksen yhdeydessä vuonna 2001. Säännös perustuu määräaikaista työtä koskevaan direktiiviin 1999/70/EY, erityisesti sen syrjimättömyysperiaatteeseen. Säännös on varsin omalaatuinen ratkaisu määräaikaisten työntekijöiden aseman turvaamiseksi, eikä vastaavaa löydy muiden EU maiden työlainsäädännöistä. Säännöksen sanamuoto jättää useita kysymyksiä avoimeksi, ja säännöstä kritisoitiinkin jo lain valmisteluvaiheessa sen epätäsmällisyydestä. Jo tuolloin säännöksen ennustettiin aiheuttavan epätietoisuutta ja tulkintaongelmia käytännön työelämässä. Tämän tutkielman kirjoittamishetkeen mennessä 5 §:n soveltamista koskeva oikeuskäytäntö on lähestulkoon olematonta. Oikeuskirjallisuudessa säännöksen tarkastelu on ollut varsin pintapuolista. Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytännöstä löytyy erilaisia määräaikaista työtä koskevan direktiivin soveltamista koskevia ratkaisuja. Muun oikeuskäytännön puuttuessa näillä ratkaisuilla on tutkielman kannalta oleellinen merkitys. Tutkielman keskeisin tehtävä on tarkastella 5 §:n tulkintaa koskevia yksittäisiä osakysymyksiä yleisellä tasolla, ja etsiä perusteltuja ratkaisuja keskeisimpiin säännöksen tulkintaa koskeviin ongelmiin. Tutkielman jälkimmäisessä osiossa olen pyrkinyt selvittämään, mitä erilaisia työsuhteen kestosta rippuvia työsuhde-etuuksia lainsäädännöstämme ja yleissitovista työehtosopimuksista löytyy. Tässä yhteydessä tarkastelen myös yksittäisiin työsuhde-etuuksiin liittyviä tyypillisiä kysymyksiä.
-
(2013)Tutkielmani ytimessä on työsopimuslain 7:2:n säännös, joka käsittelee henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Sen 2 momentin mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Lisäksi 4 momentissa säädetään, että työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tutkimuskysymykseni on, miten sairaus vaikuttaa työnantajan oikeuksiin ja velvollisuuksiin työsuhteen päättämisen kannalta. Tarkastelen asiaa vain työsopimuslain soveltamisalalla, joten esimerkiksi virkamiehet jäävät tutkimuksen ulkopuolelle. Myös merimiehet ovat oman lakinsa piirissä, joten myöskään heidän työsuhteensa eivät sisälly tutkimukseeni. Niin ikään en käsittele koeaikaan liittyviä kysymyksiä. Tilan rajallisuuden vuoksi en ole myöskään tarkastellut esimerkiksi lääkärintarkastukseen velvoittamista tai työntekijän terveydentilatietojen yksityisyydensuojaan liittyviä seikkoja. Aluksi käsittelen sairautta työsuhteen päättämisperusteena kuten työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen alentumisen sisältö. Sen jälkeen otan esille vaihtoehdot työsuhteen päättämiselle. Kyseinen luku sisältää etenkin muun työn tarjoamisvelvollisuuden. Sitten esittelen työsuhteen päättämiseen liittyvän päätöksentekoprosessin ja menettelyn. Lopuksi pohdin vielä työsuhteen päättämisriidoissa esitettävää näyttöä lääkärintodistusten ja henkilötodistelun osalta. Aineistona olen käyttänyt voimassa olevaa ja kumottua lainsäädäntöä, lain esitöitä, oikeuskirjallisuutta ja oikeuskäytäntöä. Erityisesti oikeustapaukset ovat tärkeitä aiheen käsittelyn kannalta, koska oikeuskirjallisuudessa ei ole kirjoitettu kovinkaan paljon aihepiiristä. Useat samanaikaisesti ilmenevät eri sairaudet näyttävät aiheuttavan käytännössä hankalia rajanvetoja, jos sairaudet aiheuttavat sairauspoissaoloja vain aika ajoin ja vaihtelevista syistä. Tällöin on vaikea arvioida, milloin työntekijän työkyky on alentunut siinä määrin, että työnantajalta ei voida enää kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Oikeuskäytännön perusteella näyttää siltä, että tilannetta on seurattava useita vuosia ja poissaolomäärien on muodostettava merkittävä osa vuosittaisesta työajasta. Työkyvyn alentumisen pitkäaikaisuutta on sen sijaan tulkittu melko johdonmukaisesti, jos poissaolo on yhdenjaksoista. Työkyky katsotaan lähtökohtaisesti pitkäaikaisesti alentuneeksi, jos työntekijä on vuoden verran keskeytyksettä sairauslomalla. Työkyvyn alentumisen pitkäaikaisuus edellyttää myös sitä, että toipumista ei ole lähitulevaisuudessa odotettavissa. Lääkärintodistukset ovat käytännössä aivan välttämätön osa työnantajan päätösprosessia, jos hän harkitsee työsuhteen päättämistä sairauden perusteella. Terveydentilassa mahdollisesti tapahtuviin muutoksiin on reagoitava irtisanomisajan loppuun saakka. Muutoksista ilmoittaminen on silti työntekijän vastuulla. Ennen työsuhteen päättämismenettelyyn ryhtymistä työnantajan on harkittava, katsooko hän päättämisperusteen täyttyvän. Muun työn tarjoamisvelvollisuus on keskeinen osa irtisanomisperusteen harkintaa. Sen sisältöä on täsmennetty oikeuskäytännössä. Työsuhteen päättäminen on säännelty prosessi, johon kuuluvat päättämisperusteeseen vetoaminen ja työntekijän kuuleminen. Sairausperusteisen työsuhteen päättymisriidan keskeisiä näyttömuotoja ovat lääkärintodistukset ja henkilötodistelu. Lääkärintodistuksille annetaan paljon painoarvoa. Henkilötodistelun merkitys on siinä, että esimiehiä ja työtovereita sekä luottamushenkilöitä kuulemalla pystytään selvittämään, kuinka työntekijä selviytyi työtehtävistään. Todistajat ovat tärkeitä myös silloin, kun on erimielisyyttä muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämisestä. Luonteenomaista työsuhteen päättämiselle sairauden perusteella ovat jokaisen tapauksen erilaiset olosuhteet.
-
(2014)Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten työsuhteensa sopimalla päättäneet henkilöt kokevat tapahtuman oikeudenmukaisuuden, millaisen kriisin tapahtuma on aiheuttanut ja minkä asioiden avulla he ovat selviytyneet tapahtumasta. Tutkimuksessa selvitettiin myös sitä, mitkä tekijät ovat haitanneet selviytymistä ja mitkä tekijät olisivat voineet sitä edistää. Tutkimuksessa arvioidaan erityisesti tämän tapahtumakontekstin vaikutusta selviytymiskeinojen käyttämiseen. Koska aihetta ei ole aikaisemmin tutkittu, tutkimuksen tavoitteena oli myös kuvata sitä, millaisissa tilanteissa työsuhteen päättämissopimuksia tehdään. Tutkimus kohdistui sellaisiin yrityksissä tehtyihin työsuhteen päättämissopimuksiin, jotka on tehty muulloin kuin yhteistoimintamenettelyn yhteydessä ja jossa työnantajalla ei ollut selkeitä irtisanomisperusteita. Ylimmän johdon sopimukset on rajattu tutkimuksen ulkopuolelle. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla työsuhteen päättämissopimuksen tehneitä henkilöitä. Tutkimus toteutettiin teoriaohjaavana laadullisena sisällönanalyysina. Teoreettisina viitekehyksinä käytettiin organisaation toiminnan oikeudenmukaisuusteorioita sekä kriisi- ja traumateorioita. Päättämissopimuksiin liittyy erityispiirteitä, jotka lisäävät työntekijän kokemaa epäoikeudenmukaisuutta työsuhteen päättyessä. Sopimisprosessiin liittyy syyllistämistä ja muuta työntekijää epäkunnioittavaa ja –arvostavaa kohtelua. Lainsäädännön noudattamatta jättäminen ja tahallinen rikkominen työntekijää syyllistävä ja loukkaava käytös voivat lisätä kriisin voimakkuutta ja vaikeuttaa selviytymistä. Työntekijöillä oli traumaattiseen kriisiin viittaavia kriisireaktioita. Selviytyminen, esimerkiksi työkyvyn palaaminen, voi kestää sopimistapauksissa useita kuukausia. Tutkimustulosten perusteella selviytymisessä tarvitaan ulkopuolista asiantuntija-apua, jotta tapahtunutta on mahdollista käsitellä kokonaisvaltaisesti ottamalla huomioon sekä työnantajasta että itsestä johtuvat tekijät. Ulkopuolinen apu vaikuttaisi olevan tarpeen myös kokemukseen liittyvien tunteiden käsittelyn tukemisessa. Keskustelu, vertaistuki ja uuden työpaikan saaminen ovat keskeisiä selviytymiseen vaikuttavia tekijöitä. Kokemuksesta puhumista estää sopimuksessa usein oleva salassapitovelvoite. Myös se, että työsuhteen päättämissopimus –käsitettä ei ole määritelty lainsäädännössä, se ei ole yleisesti tunnettu, tai että se rinnastetaan virheellisesti työntekijän irtisanomiseen tai työsuhteen purkamiseen työntekijästä johtuvista syistä, voi vaikeuttaa työntekijän selviytymistä ja hankaloittaa hänen tilannettaan niin yksityiselämässä kuin uutta työpaikkaa etsiessä. Tutkimus nosti esille eettisiä kysymyksiä työsuhteen päättämissopimuksen käytöstä silloin, kun työntekijä haluaisi jatkaa työtehtävässään, tekoprosessista ja sisällöstä (salassapitovelvoite).
Now showing items 29661-29680 of 33052