Browsing by discipline "Labour law"

Työntekijän ammattipätevyys voidaan nähdä ilmiönä, joka on jatkuvassa muutoksessa ennen kaikkea teknologian kehittymisen, globalisaation ja asiantuntijatyön lisääntymisen vuoksi. Ammattitaidon ja osaamisen kehittäminen sekä elinikäinen oppiminen nousevat tärkeään asemaan muuttuvilla työmarkkinoilla, kun työurat pitenevät ja ammattien säilyminen muuttuu yhä epävarmemmaksi. Tutkielmassa tarkastellaan ensinnäkin työntekijän ammattipätevyyttä kolmella eri tasolla; tarkoituksena on selvittää, miten työntekijän ammattipätevyyttä säännellään EU-tasolla ja kansallisella tasolla sekä perehtyä siihen, millaisilla edellytyksillä työnantaja voi itse asettaa työtehtävälle pätevyysvaatimuksia ja työnjohtovaltansa rajoissa vaikuttaa ammattipätevyyteen työsuhteen aikana. Kun on esitetty ne oikeuslähteet, joihin työntekijän ammattipätevyys perustuu, selvitetään ammattipätevyyteen liittyvänä ongelmana työntekijän epäpätevyyden vaikutusta työsuhteessa. Tältä osin esitellään, millainen on epäpätevän työntekijän asema työturvallisuuteen, palkkaukseen ja työsuhteen päättymiseen liittyvissä tilanteissa. Merkittäväksi seikaksi nousee tällöin ammattipätevyyteen kuuluvien käsitteiden epäpätevyys ja ammattitaito väliset yhteydet. Lopulta tutkielmassa pyritään hahmottamaan, miten ammattipätevyyteen liittyvä käsitteistö voidaan kuvata selkeämpänä kokonaisuutena. EU pyrkii ensisijaisesti edistämään työntekijöiden vapaata liikkuvuutta unionin alueella harmonisoimalla jäsenvaltioiden sääntelyä säänneltyjen ammattien ja niissä toimivien ammattihenkilöiden ammattipätevyyden tunnustamisen yksinkertaistamiseksi ja työvoimapulan vähentämiseksi. Kansallisen sääntelyn tavoitteena voidaan sen sijaan nähdä ammattihenkilöiden ammattipätevyyden riittävän tason ja ammattihenkilöiden vaikutuspiirissä olevien turvallisuuden takaaminen. Työsuhteessa suoritettavan työn pätevyysvaatimusten tausta on viran kelpoisuusvaatimussääntelyssä. Ammattipätevyydestä säädetään muihin lakeihin sisällytettyjen mainintojen ohella keskeisesti myös alakohtaisissa kelpoisuussäädöksissä, joiden pätevyysvaatimukset on haluttu pitää EU:n vaikutuksista huolimatta pääasiassa muodollisina eli pätevyystodistuksiin perustuvina. Myös tuore tutkintojen viitekehyslaki ja -asetus tulee ottaa huomioon. Sääntelyn tavoitteena on tutkintojen ja muiden osaamiskokonaisuuksien viitekehyksen avulla helpottaa tutkintojen kansallista ja kansainvälistä näkyvyyttä, koulutusjärjestelmän sisällä liikkumista ja tehostaa jo hankitun osaamisen tunnistamista, mikä tukee elinikäistä oppimista. Oman kansallisen tasonsa työntekijän ammattipätevyyden tarkasteluun tuo työnantajan työnjohtovalta niissä tapauksissa, joissa pätevyysvaatimuksista ei erikseen säädetä. Työnantajayritykset pyrkivät ensisijaisesti takaamaan oman toimintansa tehokkuuden hankkimalla tarpeisiinsa sopivia työntekijöitä. Työnantajaa rajoittavat näissä tapauksissa lähinnä pakottava työlainsäädäntö ja työntekijän ammattipätevyyden tosiasialliset rajat. Epäpätevän työntekijän aseman kannalta keskeiseksi nousee työntekijän ammattitaidon tason selvittäminen työsuhteen aikana. Ammattitaito ei ole oikeudellisesti määritelty käsite, vaikka siihen viitataan useissa säädöksissä. Käsitteellä kuitenkin on oikeudellinen merkitys, sillä se ratkaisee usein yksittäisessä tapauksessa työntekijän epäpätevyyden. Ammattitaito voi vaihdella monista eri syistä johtuen esimerkiksi työntekijän työkokemuksen, työsuhteen aikana saaman ohjauksen tai ammatillisen osaamisen omaehtoisen päivittämisen seurauksena. Epäpätevyyteen liittyvänä ilmiönä voidaan mainita esimerkiksi viime vuosina ilmenneet useat valelääkäritapaukset, joissa säänneltyä ammattia on harjoitettu lain vastaisesti erehdyttämällä työnantajaa esittämällä tälle väärennetty asiakirja. Tutkielmassa havaitaan, että työntekijän ammattipätevyys on laaja kokonaisuus, jota määrittävät useat eri oikeuslähteet. Työntekijältä edellytetty ammattipätevyys muodostuu joko asetetusta normista tai työnantajan asettamista vaatimuksista, mutta käytännössä yksityisellä sektorilla monissa asiantuntijatehtävissä työnantajan asettamat vaatimukset nousevat tärkeimpään osaan. Pätevyysvaatimusten lisäksi ammattitaidon tasoa voidaan pitää työntekijän ammattipätevyyden tosiasiallisena mittarina.

Yrityskuvan sekä tähän vaikuttavan eettisen toiminnan voidaan katsoa korostuneen viime vuosikymmeninä ja eettisten toimintaohjeistusten merkityksen tutkiminen on näin ollen ajankohtaista myös työoikeuden kannalta. Eettisen yritystoiminnan ja työoikeuden rajapintoihin sijoittuvan tutkielmani tavoitteena on hahmottaa eettiset toimintaohjeistukset työnantaja-aloitteisesti luotuina johtamisjärjestelminä osaksi kansallisen työoikeuden järjestelmää. Tutkimuksen ensisijaiset tutkimuskysymykset ovatkin: 1. mikä on eettisten toimintaohjeistusten asema kansallisessa työoikeudessa?; ja 2. mikä on eettisten toimintaohjeistusten velvoittavuus työsuhteessa? Näiden lisäksi tutkimuksen johtopäätöksissä pyritään hahmottamaan mitä toimintaympäristön muutos on tarkoittanut työoikeudelle. Tutkielmassani luodaan käytännön katsaus eettisiin toimintaohjeistuksiin esimerkkinä erilaiset Code of Conduct -ohjeistukset. Code of Conduct -ohjeistukset toimivat ajankohtaisena esimerkkinä eettisistä toimintaohjeistuksista ja sopivat laajan eettisen toimintaohjeistuksen käsitteen alle myös työoikeuden kontekstissa. Lainsäädännöllä ei onnistuta reagoimaan liiketoimintakentän muutoksiin dynaamisella tavalla ja tämä on ymmärrettävää, sillä lainsäädännöllä on tarkoitus luoda pitkäkestoisia ratkaisuja kansallisiin tarpeisiin. Työoikeuden näkökulmasta eettisissä toimintaohjeistuksissa on kyse työnantajaorganisaatiossa luodusta itsesääntelyn muodosta, jolla pyritään ylimmän johdon asettamin tavoittein kristallisoimaan yrityksen arvojen mukaisia eettisiä toimintamalleja. Eettisiä toimintaohjeistuksia luodaan työnantajayrityksen tarpeisiin ja työoikeuden näkökulmasta ohjeistukset parhaimmillaan yhdenmukaistavat yrityksen toimintamalleja. Tutkielmassani tullaan siihen johtopäätökseen, että missään ajassa tai paikassa ei ole mahdollista laatia täysin aukotonta, kaikki maailmantilat huomioivaa sääntelyä. Työnantajilla onkin paine kuin myös mahdollisuus itsesääntelyn keinoin luoda sekä edelleen muuttaa sisäisesti luotuja eettisiä toimintaohjeistuksia vastaamaan muuttuvan liiketoimintaympäristön tarpeita. Tutkielman esitetään edelleen eettisten toimintaohjeistusten velvoittavuutta vahvistavia tekijöitä voimassa olevan oikeuden sekä oikeuskäytännön näkökulmasta. Eettisten toimintaohjeistusten velvoittavuuden voidaan tutkimuksen johtopäätelmien mukaan katsoa perustuvan työsopimuslaissa työnantajan oikeuksiin ja työntekijälle asetettuihin velvollisuuksiin, joiden nojalla työnantajalla on oikeus luoda työntekijöitä velvoittavia ohjeistuksia, joita työntekijän tulee edelleen noudattaa. Eettisten toimintaohjeistusten velvoittavuuden arvioinnissa korostuu ohjeistuksien johdonmukainen soveltaminen, niiden sisällöstä tiedottaminen työntekijöille kuin myös työnantajan määräysvaltaa rajaavat kriteerit. Työoikeuden näkökulmasta voidaan mielestäni perustellusti katsoa, että eettisten toimintaohjeistuksien pelkkä olemassaolo ei riitä vaan näiden osalta tulee varmistaa, että yrityksen työntekijät ovat tietoisia yrityksen soveltamista eettisistä toimintaohjeistuksista. Toteutetun tutkimuksen pohjalta voidaan mielestäni perustellusti katsoa, että tulevina vuosina yritysten toimintaan liittyvää eettisten riskienhallintaa ja työntekijänsuojaa edistävien normistojen ristiriitatilanteet lisääntyvät. Työsuhdetta normitetaan 2020-lukua lähestyessämme monimuotoisella tavalla, ja ajan myötä työnantajan ja työntekijän välisen oikeussuhteen sisältöä määrittää työsopimuksen, pakottavan lainsäädännön sekä mahdollisten kollektiivisopimusten säännösten lisäksi työpaikalla noudatetut tavat, käytännöt ja ennen muuta moninaiset ohjeistukset.

Tutkimuksessa tarkoituksena oli käsitellä häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, sekä tähän liittyviä työnantajan velvollisuuksia ja puuttumiskeinoja erityisesti työnantajan velvollisuuksien näkökulmasta. Tarkoitus oli siis vastata tutkielmassa kysymykseen, kuinka pitkälle työnantajan vastuu ulottuu, ja voidaanko sitä rajoittaa millään toimilla tai esimerkiksi häirinnän kohteeseen tai häiritsijään liittyvillä ominaisuuksilla. Selvitin tutkimuksessani myös niitä keinoja, joiden avulla työnantaja voi ylipäänsä konkreettisesti puuttua häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun, minkä lisäksi arvioin näiden keinojen tarkoituksenmukaisuutta ja suhdetta toisiinsa. Käytin tutkimuksessa tutkimusmetodina oikeusdogmaattista eli lainopillista menetelmää. Selvitin voimassaolevaa lainsäädäntöä tutkimalla ja tulkitsemalla häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun liittyvän oikeuden sisältöä ja sen mahdollisia tulkinnanvaraisia kohtia. Tulkitsin voimassa olevan oikeuden tilaa tutkimuksessani etenkin lainsäädäntöä ja sen valmisteluaineistoa sekä oikeuskirjallisuutta hyväksi käyttäen, jonka lisäksi käytin tulkinnassa apuna kotimaista oikeuskäytäntöä. Lähestyin aihetta ensin häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun määrittelyn kautta, jonka jälkeen siirryin käsittelemään työnantajan velvollisuuksia häirintätilanteessa ja työnantajan keinoja puuttua häirintään. Päädyin tutkielmassani siihen, että häirinnälle ja muulle epäasialliselle kohtelulle ei ole mahdollista antaa yksiselitteistä määritelmää lainsäädännön eikä oikeuskäytännön avulla, vaan kyseisten termien sisältö jää yksittäistapauksissa ratkaistavaksi. Häirinnälle ja muulle epäasialliselle kohtelulle on kuitenkin osoitettavissa tiettyjä objektiivisia kriteerejä, joiden avulla tunnusmerkistön täyttymistä voidaan arvioida. Häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua voi esiintyä myös eriasteisena, joka tulee ottaa arvioinnissa ja etenkin puuttumiskeinoissa huomioon. Työnantajan toimintavelvollisuuden laajuudella voidaan katsoa olevan eroa riippuen siitä, onko häiritsijänä toiminut toinen työntekijä vai esimies. Häiritsijänä toimineen esimiehen tahallisuudelle sekä mahdolliselle selvitys- ja muista toimenpiteistä kieltäytymiselle on nimittäin annettu oikeuskäytännössä toimintavelvollisuuden täyttämisen kannalta painoarvoa siten, että tämän on katsottu lisänneen teon moitittavuutta entisestään, jolloin työnantajan ei ole myöskään katsottu ryhtyneen riittäviin toimenpiteisiin toimintavelvollisuutensa täyttämiseksi. Toisaalta oikeuskäytännössä myös häirityn omalle käytökselle ja selvityshalukkuudelle on annettu painoarvoa, sillä arvioinnissa on kiinnitetty huomiota siihen, onko työnantajalla ollut tosiasiallisesti mahdollisuus puuttua häirintään. Selkeää tulkintaa työnantajan puuttumisen riittävyydelle ei kuitenkaan ole, minkä vuoksi katsoisin, että työnantajan oman oikeusturvan kannalta toimenpiteisiin tulisi ryhtyä siinä laajuudessa, että häirintä saadaan lakkaamaan, vaikka viimesijaisesti irtisanomalla häiritsijä. Tässä tulee kuitenkin huomioida epäasiallisen kohtelun taso ja se, täyttyvätkö irtisanomisen perusteet. Työnantajalla on oikeus päättää ne keinot, joilla se pyrkii puuttumaan häirintään, mutta käytettävien toimenpiteiden tulee olla objektiivisesti arvioiden tarpeellisia epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi. Lähtökohtaisesti pelkkää neuvottelua (etenkään vain toisen osapuolen kanssa) ei katsota riittäväksi puuttumiseksi, ja työnantajan tulisi pyrkiä selvittämään tilannetta useamman kuin yhden keinon voimin. Kaikkien keinojen osalta tulee huomioida, että konfliktin osapuolilla on velvollisuus osallistua asian selvittämiseen, jonka vuoksi osallistumattomuudelle voidaan asettaa sanktioita. Työnantajalla on useita keinoja puuttua häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun, mutta keskityin tutkielmassa lievempiin, sopimukseen / sovintoon tähtääviin keinoihin, joiden voidaan lähtökohtaisesti katsoa olevan toimivimpia koko työyhteisön kannalta, etenkin lievemmissä häirintätapauksissa. Kaikissa tilanteissa näiden lievempien keinojen ei kuitenkaan voida katsoa olevan tarkoituksenmukaisia häirinnän kohteen kannalta.

Henkilöstön kannustinjärjestelmät on aihe, joka on ajankohtainen niin mediassa kuin ihmisten käytännön arkipäivässäkin ? harvassa on nykyisin ne työpaikat, joissa ei ole käytössä minkäänlaista kannustinratkaisua. Kannustinjärjestelmän käsitteellä voidaan viitata laajasti erilaisiin peruspalkan lisäksi suoritettaviin henkilöstön kannustin- ja palkitsemistapoihin, kuten tulospalkkioihin ja optioihin. Yhteistä monenkirjoisille kannustinmalleille on, että kannustimien jakaminen perustuu tavallisesti yritys- tai työpaikkakohtaisiin palkkiojärjestelmiin ja vain harvoin niistä säännellään työehto- tai työsopimuksissa. Pro gradu -tutkielmassani käsittelen henkilöstön kannustinjärjestelmiä työoikeuden näkökulmasta. Kyseessä on lainopillinen tutkimus, jota tukee empiirinen kyselytutkimus. Pyrin tutkielmassani vastaamaan seuraaviin kysymyksiin: mikä on kannustinjärjestelmien työoikeudellinen asema ja miten erilaisia työoikeudellisia haasteita, jotka liittyvät kannustinratkaisuihin, voidaan tulkita. Kannustinjärjestelmiä on tutkittu etenkin taloustieteessä sekä vero- ja yhtiöoikeudessa, mutta työoikeudellinen tutkimus on jäänyt vähiin. Kannustinjärjestelmien tarkastelu työoikeudellisessa kontekstissa on haastavaa, sillä kyseessä ei ole työoikeuden käsite ja erot esimerkiksi työntekijän peruspalkkaan ovat huomattavat niin oikeudellisessa luonteessa kuin taustassakin. Kannustinjärjestelmien työoikeudellisesta asemasta voitaneen sanoa, että kannustinjärjestelmän osien katsominen osaksi työsopimuksen ehtoja riippuu siitä, onko asiasta nimenomaisesti työsopimuksessa sovittu, järjestelmään viitattu yksittäisessä työsopimuksessa tai voidaanko työnantajan yksipuolisen päätöksen katsoa vakiintuneen sopimuksen veroisen käytännön myötä työsopimuksen ehdoksi. Kannustinjärjestelmän ehtojen hahmottaminen joka tapauksessa ainakin työsuhteen ehdoiksi saa tukea talousvaliokunnan selkeästä kannanotosta, tosin oikeuskirjallisuudessa tästä on esitetty myös vastaväitteitä. Tähän problematiikkaan liittyy keskeisesti myös mahdollisuudet muuttaa tai purkaa valittua kannustinjärjestelmää. Kannustinpalkkion rinnastaminen palkkaan on mielestäni mahdollista, mutta haasteita aiheuttaa erityisesti sen tulkinta, missä kaikissa palkkaan sidottujen etuuksien laskennassa kannustinpalkkiot otetaan huomioon palkan perustassa. Muuttuneet olosuhteet saattavat vaikuttaa kannustinratkaisuihin ja muodostaa työoikeudellisesti kiinnostavia kysymyksiä. Tutkielmassani käsittelen työsuhteen päättymistilanteita, ehtojen kohtuullisuutta ja työnantajan asemassa tapahtuneita muutoksia. Yhdenvertaisuus on keskeinen oikeusperiaate kannustinjärjestelmistä puhuttaessa ja se tulee esiin erityisesti järjestelmän soveltamisalan ja järjestelmässä mukana olevien työntekijöiden kohtelun osalta. Tutkielmassa tarkastelen erityisesti kannustinjärjestelmän kattavuutta, määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden asemaa sekä yhdenvertaisuuden ja tasapuolisen kohtelun kannalta kyseenalaisia järjestelmän ehtoja, jotka liittyvät perhevapaisiin, ammattiyhdistystoimintaan ja sairauspoissaoloihin. Useissa kannustinjärjestelmiin liittyvissä kysymyksissä työoikeudellinen tulkinta on vielä osin jäsentymätön ja etenkin yhdenvertaisuuden ja kohtuuden kannalta kyseenalaisten ehtojen tulkinnassa tuleva oikeuskäytäntö olisi enemmän kuin toivottavaa.

Tutkielmassa tarkastelen henkilöstöryhmän rajojen muodostumista työehtosopimustoiminnan perusteella. Henkilöstöryhmä on työoikeudessa paljon käytetty ja keskeinen käsite. Henkilöstöryhmien rajojen tarkka määrääminen on kuitenkin juridisen määrittelyn puuttuessa hankalaa. Henkilöstöryhmän käsite on muodostunut käytännön työehtosopimustoiminnan pohjalta. Yleisen käsityksen mukaisesti yrityksen henkilöstö voidaan jakaa työntekijöiden, toimihenkilöiden ja ylempien toimihenkilöiden henkilöstöryhmiin sekä yrityksen johtoon. Nämä henkilöstöryhmät ovat muodostuneet työmarkkinoiden järjestäytymisen ja työntekijäpuolen keskusjärjestöjen mukaisesti ja vakiinnuttaneet asemansa osana kollektiivista työoikeutta. Tutkielmassa tutkin, onko löydettävissä yleisiä kriteerejä, joiden mukaan voidaan määritellä henkilöstöryhmien väliset rajat. Työehtosopimusten soveltamisalamääräyksiä tulkitsemalla ja luokittelemalla pyrin selvittämään, millä perusteella jokin tehtävä luokitellaan tiettyyn henkilöstöryhmään kuuluvaksi. Tutkimusaineistonani ovat yleissitovaksi vahvistetut työehtosopimukset. Työehtosopimusten tarkastelun tuloksena selviää, ettei työntekijöiden ja toimihenkilöiden henkilöstöryhmien välistä rajaa voi yleisesti määritellä vaan ryhmien välinen rajanveto on puhtaasti sopimuksenvarainen asia. Toimihenkilöiden ja ylempien toimihenkilöiden ryhmät ovat eroteltavissa yleensä tehtävien itsenäisyyden sekä taloudellisen, hallinnollisen ja toiminnallisen vastuun mukaisesti. Vaikka kriteerit toimihenkilösopimusten ja ylempien toimihenkilöiden työehtosopimusten soveltamiselle ovat melko yhteneväiset kaikilla aloilla, on näiden kriteerien soveltaminen käytäntöön kuitenkin usein melko hankalaa yleisen mittarin puuttuessa. Rajanveto tehtävien itsenäisyyden ja vastuun mukaisesti jääkin usein ala- tai työpaikkakohtaiseksi, eikä ole yleisesti määritettävissä, kuinka suuri vastuu tai itsenäisyys on edellytyksenä tehtävän sijoittumiselle ylempien toimihenkilöiden henkilöstöryhmään. Ainoastaan yrityksen johto on selkeästi ja yhteneväisesti määritelty muiden henkilöstöryhmien yläpuolelle lähes kaikissa työehtosopimuksissa.

Työnantajan irtisanoessa tuotannollisella tai taloudellisella perusteella vain osan samaa tai samankaltaista työtä tekevistä työntekijöistään, työnantajan on ensin valittava irtisanottavat työntekijät. Työnantaja ei ole kuitenkaan täysin vapaa tekemään näitä valintoja, vaan hänen päätöksentekoaan rajoittaa irtisanomisjärjestystä koskeva sääntely. Sääntely jakautuu legaaliseen, lakiin perustuvaan, sekä sopimusperusteiseen sääntelyyn. Irtisanomisjärjestystä (tai työvoiman vähentämisjärjestystä) koskevissa määräyksissä on pohjimmiltaan kyse työntekijän paremmasta oikeudesta sääntelyn määrittämillä valintakriteereillä jäädä työnantajan palvelukseen. Suomen lainsäädäntöön ei sisälly yleistä säännöstä irtisanomisjärjestyksestä. Yleisellä tasolla irtisanottavien valintaa ohjaa työsopimuslain (TSL) 2 luvun 2 §, joka kieltää työnantajaa asettamasta työntekijöitä eri asemaan syrjivillä perusteilla, ja velvoittaa työnantajaa kohtelemaan työntekijöitään tasapuolisesti. Työmarkkinaosapuolten solmimiin työehtosopimuksiin sisältyy monilla aloilla irtisanottavan valintaa ohjaavia määräyksiä. Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto ry:n (nykyään Elinkeinoelämän keskusliitto EK ry) ja Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö ry:n vuonna 2001 solmimassa irtisanomissuojasopimuksessa on seuraava määräys työvoiman vähentämisjärjestyksestä (17 §): Muusta kuin työntekijästä johtuvasta syystä tapahtuneen irtisanomisen ja lomauttamisen yhteydessä on mahdollisuuksien mukaan noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan tai lomautetaan yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä sekä että tämän säännön lisäksi kiinnitetään huomiota myös työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään. Työtuomioistuimen vakiintuneen tulkintakäytännön mukaan yksittäisellä työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta työehtosopimuksen mukaiseen vahingonkorvaukseen vuorojärjestyksen rikkomisen perusteella. Sen sijaan TSL 2 luvun 2 §:n tasapuolisuusvelvoitteen rikkomisesta voidaan tuomita vahingonkorvaukseen. Työntekijöiden, jotka on irtisanottu vähentämisjärjestyksen vastaisesti, kannattaakin hakea korvausta yleisessä tuomioistuimessa.

Melko vakiintuneesti katsotaan, että järjestäytymättömän työnantajan kompetenssi paikalliseen sopimiseen yleissitovan työehtosopimuksen perusteella on huomattavasti rajoittuneempi kuin järjestäytyneen työnantajan. Tämän tutkielman tarkoituksena on selventää yleissitovuuden perusteella työehtosopimuksen määräyksiä noudattavan järjestäytymättömän työnantajan kompetenssia paikalliseen sopimiseen yleissitovan työehtosopimuksen kelpuutusmääräysten perusteella. Tutkielmassa selvitetään, mitkä tekijät rajoittavat sopimiskompetenssia järjestäytyneeseen työnantajaan verrattuna. Tutkimuskysymyksiä lähestytään tutkielmassa lainopillisen metodin keinoin käsittelemällä ensin lainsäädännön nimenomaisia paikallisen sopimisen rajoituksia ja kelpuutuksia. Yleissitovia työehtosopimuksia tarkastelemalla käy ilmi, että työsopimuslain, työaikalain ja vuosilomalain semidispositiivisten säännösten sääntelemiä asioita koskien tosiasiassa esiintyy useita paikallisen sopimisen kelpuutuksia. Näiden sopimiskelpuutusten osalta järjestäytymättömän työnantajan kompetenssi paikalliseen sopimiseen on suoraan lain nojalla rajatumpaa kuin järjestäytyneen työnantajan. Keskeisten työlakien mukaan järjestäytymätön työnantaja saa noudattaa näiden lakien semidispositiivisista säännöksistä poikkeavia työehtosopimusmääräyksiä vain, jos soveltaminen ei edellytä paikallista sopimista. Epäselväksi lainsäädännön ja siitä esitetyn kirjallisuuden perusteella tosin jää, koskeeko paikallisen sopimisen kielto vain semidispositiivisten säännösten tasoa heikentävää sopimista vai niiden sääntelykohteista sopimista yleensäkin. Työla-kien kieltojen ulottuvuuden tulkintaa vaikeuttaa työehtosopimuksen soveltamisen ja paikallisen sopimisen paikoin vaikea erottaminen ja se, ettei työlakien tarkoittamasta paikallisen sopimisen käsitteestä vallitse yksimielisyyttä. Työsopimuslaissa on kuitenkin nimenomaisesti mahdollistettu työehtosopimukseen perustuva järjestäytymättömän työnantajan paikallinen sopiminen säännöllisen työajan osalta. Paikallista sopimista koskevien lain nimenomaisten säännösten lisäksi tutkielmassa tarkastellaan yleissitovuusjärjestelmän merkitystä paikallisen sopimisen sallittavuudelle järjestäytymättömissä yrityksissä. On esitetty, että kaikki paikallinen toisin sopiminen olisi kiellettyä järjestäytymättömältä työnantajalta yleissitovuusjärjestelmän ja normaalisitovuusjärjestelmän erojen vuoksi. Tätä perustellaan esimerkiksi yleissitovuusjärjestelmän pakottavalla vähimmäisehtoluonteella, yksipuolisella velvoittavuudella, pariteetti-ideologian mukaisen sopijapuolten tasavertaisuuden puutteella, työehtosopimusjärjestelmän osallisten sopimusautonomialla sekä paikallisten sopimusten oikeusvaikutuksilla. Toisaalta oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin esitetty, että jos paikallisen sopimisen kohdetta on normitettu vain työehtosopimuksessa, eikä kyseessä ole lailla säännelty asia, järjestäytymätön työnantaja voi tehdä asiasta paikallisen sopimuksen. Erityisen sallivasti näytetään suhtautuvan sellaiseen paikalliseen sopimiseen, jossa sopijapuoleksi on määrätty yksittäinen työntekijä. Yleissitovissa työehtosopimuksissa on vain työehtosopimuksiin perustuvista sopimiskohteista useita paikallisen sopimisen kelpuutuksia, joten yleissitovuusjärjestelmän merkityksen tulkinta vaikuttaa ratkaisevasti sopimiskompetenssin ulottuvuuteen. Tutkielman keskeisenä kysymyksenä on myös työehtosopimusten erinäisten menettelymääräysten vaikutus sopimiskompetenssiin. Yleissitovissa työehtosopimuksissa paikallisen sopimisen työntekijäpuolen sopijapuoleksi määräytyy usein työntekijä itse, työntekijät ryhmänä tai luottamusmies. Työntekijää sopijapuoleksi edellyttävät määräykset ovat järjestäytymättömän työnantajan sopimiskompetenssin kannalta lähtökohtaisesti ongelmattomia, mutta määräys luottamusmiehestä sopijapuolena voi rajoittaa sopimiskompetenssia verrattuna järjestäytyneeseen työnantajaan. Sopimiskompetenssia voivat lisäksi rajoittaa työehtosopimusten määräykset paikallisten sopimusten hyväksyttämisestä liitoilla sekä määräykset siitä, että vain jäsenyritykset saavat solmia paikallisia sopimuksia. Tutkielman keskeinen johtopäätös on, että järjestäytymättömän työnantajan paikallisen sopimisen kompetenssia ei voida sulkea täysin pois. Kompetenssin laajuuteen liittyy kuitenkin useita epävarmuustekijöitä, joita olisi syytä selventää lainsäädännöllä, lisätutkimuksella ja kehittämällä työehtosopimuskäytäntöä. Tutkielman lähdemateriaalina on hyödynnetty virallisaineiston, oikeuskirjallisuuden ja oikeuskäytännön lisäksi kaikkia yleissitovia työehtosopimuksia.

Käsittelen tutkielmassani kilpailukieltosopimusten käyttöä työsuhteessa. Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan tässä tutkielmassa mitä tahansa ehtoa, joka jollakin tavalla rajoittaa työntekijän mahdollisuutta toimia samalla alalla entisen työnantajan kanssa. Työntekijöiden kilpailukieltosopimuksista säädetään työsopimuslain 3:5:ssä. Tutkielmassa selvitetään a) mitä edellytyksiä TSL 3:5 asettaa kilpailukieltosopimuksen solmimiselle yleensä ja b) miten TSL 3:5:n mukaisia edellytyksiä tulee soveltaa moninaisiin työsuhteisiin. Moninaisilla työsuhteilla tarkoitetaan tutkielmassa määräaikaisia, osa-aikaisia ja vuokratyösuhteita. Painopiste työssäni on kilpailukieltosopimuksen yleisiä edellytyksiä koskevien TSL 3:5.1:n ja TSL 3:5.2:n tulkitsemisessa. Tutkielmassa käydään läpi kilpailukieltosopimuksia koskevan sääntelyn kokonaisuuden ymmärtämiseksi myös TSL 3:5:n myöhemmät momentit, mutta niitä koskeva tarkastelu on suppeampaa. Tutkielmassa tarkastellaan lisäksi työntekijän työsuhteen aikaista kilpailevan toiminnan kieltoa siitä syystä, että kilpailevan toiminnan arviointi tapahtuu lähtökohtaisesti samoin kriteerein sekä työsuhteen kestäessä että sen päättymisen jälkeen. TSL 3:5:ssä on rajoitettu kilpailukiellosta sopimista useilla eri tavoin työntekijän suojaamiseksi ja hänen elinkeinovapautensa turvaamiseksi. TSL 3:5.1:ssä säädetään, että kilpailukieltosopimukselle, joka tulee solmia työsopimusta tehtäessä tai myöhemmin työsuhteen voimassaoloaikana, tulee olla osoitettavissa työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Erityisen painavaa syyn arvioinnista säädetään tarkemmin TSL 3:5.2:ssa. Momentin mukaan kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon muun ohella työnantajan toiminnan laatu, työnantajan liike- ja ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta johtuva suojan tarve sekä työntekijän asema ja tehtävät. Kutakin TSL 3:5.2:ssa mainittua arviointikriteeriä käsitellään tutkielmassa erikseen. TSL 3:5.2:n luettelo arviointikriteereistä on ainoastaan esimerkinomainen. Erityisen painavan syyn olemassaolo ratkaistaan tapauskohtaisesti kokonaisarvioinnilla. Kokonaisarvioinnissa on merkitystä annettava sekä työntekijän että työnantajan intresseille asiassa. Huomion arvoista on, että erityisen painavan syyn on oltava läsnä paitsi sopimusta tehtäessä, myös siihen vedottaessa. Oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että kilpailukieltosopimukset ovat perinteisesti liittyneet toistaiseksi voimassa oleviin, kokoaikaisiin työsuhteisiin. Tutkielmassa tarkastellaan TSL 3:5 mukaisten kilpailukieltosopimusten yleisten edellytysten soveltumista moninaisiin työsuhteisiin. Tarkastelussa tuodaan esiin moninaisiin työsuhteisiin liittyviä erityispiirteitä, jotka tulee ottaa huomioon kilpailukieltosopimuksen edellytyksen, erityisen painavan syyn, arvioinnissa. Määräaikaiset, osa-aikaiset ja vuokratyöntekijät ovat tavallisesti jonkin verran toisistaan poikkeavissa asemissa kilpailukieltosopimuksen hyväksyttävyyden suhteen, mistä syystä kutakin työntekijäryhmää käsitellään omassa luvussaan. Kilpailukieltosopimuksen mahdollisuutta pohditaan erikseen kunkin TSL 3:5.2:ssa mainitun seikan osalta. Kilpailukieltosopimuksen edellytykset täyttyvät moninaisten työntekijöiden kohdalla vain suhteellisen harvoin, koska he eivät ole tavallisesti siten merkittävässä asemassa työnantajan toiminnan kannalta, että kilpailukieltosopimus voitaisiin pätevästi solmia. Kilpailukieltosopimusten harkittu käyttö edellyttääkin, että työnantaja punnitsee erityisen painavan syyn olemassaoloa tavallistakin perusteellisemmin moninaisten työntekijöiden kyseessä ollessa. Kilpailukieltosopimuksen sallitusta sisällöstä ja sitovuudesta säädetään TSL 3:5.3–3:5.5:ssä. TSL 3:5.3:n mukaan työntekijää voidaan kieltää harjoittamasta kilpailevaa toimintaa enintään kuuden kuukauden ajan. Edellä sanotusta poiketen kilpailunrajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi silloin, jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta. Kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta seuraa TSL 3:5.3:n mukaan normaalisti vahingonkorvausvelvollisuus. Säännös mahdollistaa vahingonkorvauksen sijaan sovittavan sopimussakosta. Sopimussakko ei saa ylittää suuruudeltaan työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. TSL 3:5.4:ssa säädetään, että kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, mikäli työsopimus on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Jos kilpailukieltosopimusta ei ole tehty säädettyjen edellytysten mukaisesti, on se TSL 3:5.5:n nojalla kokonaisuudessaan mitätön. Kilpailukieltosopimusten pätevyyttä ja sovittelutarvetta arvioidaan TSL 3:5.5:n mukaan oikeustoimilain mukaisesti. Tutkielmassa pohditaan lyhyesti, millaisia näkökohtia TSL 3:5.3–3:5.5:n soveltamisessa tulee ottaa huomioon erityisesti moninaisten työntekijöiden osalta.

Tässä lainopillisessa pro gradu -tutkielmassa on tarkasteltu työllistymisen edistämisen erilaisia toimintamalleja ja haettu historiallisella tulkinnalla lainsäätäjän tarkoitusta lain esitöistä. Tutkielmassa on keskitytty muutosturvaan, julkisen työvoimapalvelun tarjoamiin palveluihin ja kaksi vuotta voimassa olleeseen aktiivimalliin ja sitä korvaaviin suunnitelmiin. Rajasin tutkielmani taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanomisuhan alla oleviin tai samoilla perusteilla irtisanottuihin. Tällä rajauksella pystyin keskittämään tutkielmani työllistymistä edistäviin toimintamalleihin ja saatoin jättää lomautuksen, kotouttamisen, nuorisotyöttömyyden ja vajaakuntoisten työllistymisen osittain omine toimintamalleineen tarkasteluni ulkopuolelle. Muutosturvan osalta aloitin muutosturvan merkityssisällön tarkastelun sen historiallisesta edeltäjästä, erorahasta. Erorahan aikaan katsottiin, että on tarpeen antaa taloudellista turvaa irtisanomisen johdosta työttömäksi jääneille ikääntyneille ja pitkän työuran tehneille. Erorahaa on myöhemmin kuvailtu Suomen irtisanomiskorvaukseksi, koska sen saamiseksi riitti, että irtisanotun uudelleen työllistymisen arveltiin iän tai muun syyn vuoksi olevan ilmeisen vaikeaa. Mitään vastasuoritusta, esimerkiksi sitoutumista koulutukseen, ei tarvittu. Mikäli irtisanottu sitoutui lisäkoulutukseen, siitä maksettiin erillinen korvaus. Erorahasta luovuttiin vuonna 2003 ja se korvattiin korotetulla ansio-osalla pitkän työuran tehneille irtisanotuille. Myöhemmin korotusosan saaminen edellytti osallistumista työllistymistä edistävään palveluun. Korotusosaa maksettiin aluksi työllistymislisän nimellä ja myöhemmin muutosturvalisän nimellä. Vuonna 2014 erillisen lisän maksamisesta luovuttiin ja lisä sulautettiin työttömyysetuuden korotusosiin. Samalla työttömyyspäivärahakausien ja korotusosien maksuajan enimmäispituutta lyhennettiin. Vuodesta 2017 alennettiin vielä korotetun ansio-osan tasoa ja poistettiin kokonaan korotusosan maksaminen pitkän työuran tehneille irtisanotuille. Rahallista korvausta merkityksellisempi on kuitenkin vuonna 2005 voimaan tullut muutosturvan toimintamalli. Muutosturvan toimintamalli takaa riittävän ja yhdenvertaisen tiedonkulun yhteistoimintaneuvottelujen kohteena oleville työntekijöille. Toimintamalli on myös tiivistänyt yritysten ja TE-toimistojen yhteistyötä tiedonkulun ja tarjottavien koulutusten ja valmennusten osalta. Vuodesta 2017 alkaen muutosturvan toimintamallia laajennettiin lisäämällä siihen työnantajan irtisanotuille maksama koulutus tai valmennus työsuhteen päättymisen jälkeen sekä työterveyshuolto vielä kuuden kuukauden ajan työntekovelvoitteen päättymisestä lukien. Muutosturva jatkuu julkisessa työvoimapalvelussa, kun työnhakija rekisteröityy työttömyyden alkaessa ja hän on oikeutettu työllistymissuunnitelman laadintaan. Sisällyttämällä työllistymissuunnitelmaan erilaisia yhteisesti sovittuja työllistymistä edistäviä palveluita, kuten työnhakuvalmennusta, työkokeilua, työvoimakoulutusta tai omaehtoista opiskelua, pyritään nopeuttamaan uudelleen työllistymistä. Rekrytoinnissa työnantajaa pyritään ohjaamaan palkkatuella. Sosiaalisen oikeudenmukaisuuden kannalta pohdintaa aiheuttanut aktiivimalli asetti työnhakijalle uudenlaisen velvoitteen, piti löytää palkallista työtä ainakin vähimmäisvaatimuksen verran tai päästä työllistymistä edistävään palveluun tai ansaita tietty määrä yrittäjän työtuloa. Aktiivisuutta tarkasteltiin toisiaan seuraavilla 65 päivän jaksoilla, ja mikäli riittävää aktiivisuutta ei todettu, leikattiin työttömyysetuutta 4,65%:lla. Kun riittäväksi aktiivisuudeksi katsottiin se, että esimerkiksi kävi saman työnhakuvalmennuksen jokaisella seurantajaksolla, ei pelättyä alueellista eriarvoisuutta muodostunutkaan. Vaikutukset työllisyyteen jäivät kuitenkin epäselviksi. Työttömyysturvan leikkuri osui useimmiten pitkäaikaistyöttömiin ja ikääntyneisiin työnhakijoihin. Johtopäätöksissä pohdin, miltä osin ja miten lainsäätäjän muutosten ja uudistusten yhteydessä asettamat tavoitteet ovat toteutuneet ja millaisia kehityssuunnitelmia on työn alla. Tulevilla muutoksilla pyritään ainakin lisäämään merkittävästi palkkatuen käyttöä ja yksinkertaistamaan sen saamisen edellytyksiä ja parantamaan yli 55-vuotiaiden työmarkkina-asemaa. Valmistelua odottavat myös työttömyysturvan uudistaminen ja siihen mahdollisesti liittyvän uuden erorahan käyttöönotto. Olen myös esittänyt omia ajatuksiani työllistymisen helpottamiseksi.

Tutkielmassa määritellään mitä korvaava työ on. Sillä tarkoitetaan sitä, että työntekijä tekee työkykynsä mukaisia kevennettyjä työtehtäviä olleessaan työkyvytön tekemään työsopimuksensa mukaisia työtehtäviä. Aiheeseen liittyviä termejä ovat esimerkiksi, kevennetty, mukautettu ja korvaava työ. Tutkielman tarkoituksena on selvittää mitä korvaava työ on ja milloin sen teettämisedellytykset täytyvät. Tutkielman tavoitteena on selventää korvaavaan työhön liittyviä epäselvyyksiä, esimerkiksi milloin työntekijällä on velvollisuus tehdä korvaavaa työtä ja mikä on korvaavan työn suhde TSL 2: 11 §:n säädökseen. Tutkielman metodi on lainopillinen, mutta lopussa annetaan De lega feranda- tyyppisiä suosituksia korvaavan työn säätelyn kehittämiseksi. Lainsäädännössämme ei ole termiä korvaava työ. Termejä ei ole määritelty lainsäädännössä vaan ne ovat vakiintuneet käytännön työelämän kautta ja esimerkiksi joihinkin työehtosopimuksiin on otettu korvaavaa työtä koskevia määräyksiä. Korvaavasta työstä ei säädetä työlainsäädännössä mutta työsopimuslain 2: 11 §:ssä säädetään työntekijän oikeudesta palkalliseen sairauslomaan. Kysymys on semidispositiivisesta säädöksestä, josta voidaan sopia TSL 13: 7 §.n nojalla toisin. Tämä tarkoittaa sitä, että korvaavaa työtä koskevia määräyksiä on voitu ottaa työehtosopimuksiin. Joihinkin yleissitoviin työehtosopimuksiin on otettu määräyksiä korvaavasta työstä. Tälläisillä määräyksillä on voitu sopia esimerkiksi korvaavan työn käytöstä ja edellytyksistä. Tutkielmassa käsitellään myös korvaavan työn mallin käyttöönoton edellytyksiä käytännön näkökulmasta, kuten yhteistoimintavelvoitetta ja työterveyshuollon roolia. Työssä käsitellään myös korvaavan työn haasteita, kuten työntekijän yksityisyyden suojaan liittyviä kysymyksiä. Tutkielmassa käsitellään myös korvaavan työn työtehtävien sisältöä ja korvaavasta työstä maksettavaa palkkaa, sekä lyhyesti korvaavan työn suhdetta osasairauspäivärahaan. Korvaavan työn käyttöönotto on lisääntynyt viime vuosien aikana yrityksissä ja korvaavaan työhön liittyvä oikeustila on paikoin epäselvä. Olisi tarkoituksenmukaista pohtia tulisiko korvaavasta työstä mahdollisesti sopia laajemmin työehtosopimuksin. Mikäli nykyinen järjestelmä, jossa työntekijä ja työnantaja voivat myös sopia korvaavasta työstä pidetään voimassa, tulee pohtia miten korvaavan työn malli saataisiin toimimaan. Tutkielman perusteella voidaan todeta, että työntekijä voidaan velvoittaa korvaavaan työhön tilanteessa, jossa työehtosopimukseen, jota sovelletaan työntekijän työsuhteeseen on otettu korvaavaa työtä koskevia määräyksiä. Lisäksi edellytetään, että muut edellytykset ovat kunnossa. Lääkärinlausunto on asiantuntijalausunto, jossa arvioidaan työntekijän työkykyä. Korvaava työ edellyttää aina, että työntekijä ei ole täysin työkyvytön, vaan työkykyä on rajatusti jäljellä. Korvaavan työn malli nojautuu pitkälti työkyvyn arviointiin, joten tutkielmassa on pyritty määrittelemään käsitteet sairaus, tapaturma, työkyky ja korvaava työ kattavasti. Tilanteessa, jossa työntekijään ei sovelleta sellaista työehtosopimusta, jossa olisi määräyksiä korvaavasta työstä tai, eikä korvaavasta työstä ole sovittu työsopimuksella tai muuten työntekijän kanssa, ei korvaavana työnä voida teettää sellaisia työtehtäviä, jotka eivät kuulu työntekijän tavanomaiseen vakiintuneeseen työnkuvaan tai työsopimuksen mukaiseen työnkuvaan. Oikeuskäytännön perusteella työnantajalla on oikeus velvoittaa työntekijä TSL 3: 1 §:ssä säädetyn direktio-oikeuden nojalla korvaavaan työhön tilanteessa, missä työntekijän työkykyä on jäljellä ja työntekijä voi suorittaa työsopimuksensa mukaisia tehtäviä korvaavana työnä. Mikäli työntekijä kieltäytyy tästä, on oikeuskäytännössä katsottu, että oikeutta sairausajanpalkkaan ei ole. Mikäli korvaava työ pitäisi sisällään muita kuin työntekijän tavanomaiseen työnkuvaan kuuluvia tehtäviä, tulee korvaavasta työstä sopia, eikä siihen voida yksipuolisesti velvoittaa, sillä työntekijän ollessa työkyvytön työsopimuksensa mukaiseen työhön on hänellä oikeus sairausajan palkkaan TSL 2: 11 §:n nojalla.